İŞTEN ÇIKARMADAN ÖNCE BU 5 ADIMI UYGULAYIN

İşten çıkarma süreçleri, İKnın belki de en zor işlemi. Bu noktaya gelmeden önce, sağlıklı bir karar verme sürecinin gerçekleştirilmiş olması önemli.

En genel haliyle iki tür karar verme sürecinden söz etmek mümkün: Rasyonel ve sınırlı rasyonel model.

Maalesef, işletmeler çoğunlukla sınırlı rasyonellikle karar alıyor. Verilerin yetersizliği durumunda sıklıkla başvurulan bu yöntem, sezgiler ve ön yargılar temelinde şekillenir. Bireyin en yakın zaman içinde yaptığı bir hata, en son akılda kalan vaka olur. Böyle bir durumda karar verici ya sadece son olaya bakarak karar alır ya da daha önceki olayları da değerlendirmeye katarak karar almaya çalışır; ancak bu durumda da son olaya ilişkin yargıları, geçmişteki verileri analiz ederken karar vericiyi etkiler; yani sağlıklı bir analiz gerçekleşmez.

Büyük çoğunlukla, son olumsuz vaka üzerine bir karar alınmıştır ve değerlendirmeye alınacak tüm eski veriler, bu son kararı destekleyecek bir ön yargı ile incelenir.

Yine benzer şekilde, sadece son vakaya bakarak sağlıksız genellemeler yapılması da çok sık düşülen bir diğer hata. 

Peki nasıl bir karar alma süreci işletilmeli?

1. adım: Sorunun tanımlanması: İşten çıkarma düşüncesini oluşturan olaylar bütününün listelenmesi ve detaylandırılması sürecidir. Başlangıç verileri ne kadar sağlıklı toplanırsa, nihai karar o kadar doğru olacaktır.

2. adım: Değerlerin belirlenmesi ve önem sırası verilmesi: Yapılan hatanın, işletmenin değerleri içinde ne denli tolere edilebilir olduğunun belirlenmesi için, işletmenin değerlerinin incelenmesi gerekir. Hangi noktalarda toleransın düşük ya da yüksek olduğu, kararı etkileyen önemli bir veridir.

3. adım: Önceki işlemlerin incelenmesi: Daha önce benzer bir olay yaşandı mı, savunma alındı mı, düzeltici bir görüşme ve/ veya program yapıldı mı gibi soruların yanıtlarının arandığı aşamadır. Gelişim süreci ile ilgili önemli bilgiler verir.

4. adım: Tüm tarafların dinlenmesi: Mümkün olduğunca, ilgili olayla bağlantısı olan tüm tarafların dinlenmesi, farklı bakış açılarının geliştirilmesi ve eksik noktaların çözülmesinde yardımcı olur.

5. adım: Verilerin karşılaştırılması ve son değerlendirmenin yapılması: Kararın alınacağı aşamadır. İlk 4 adımdaki veriler toplu bir değerlendirmeye alınır. Bu noktada yöneticinin yetkinlikleri ve yönetim tarzı devreye girer.

Başlı başına bir tartışma başlığı olduğu için karar verme tarzlarının detaylarına bu yazıda girmeyeceğim. Ancak çok kısa olarak özellikleri şöyle:

Analitik tarzdaki yöneticiler: Karar alırken maksimum düzeyde veriyi tercih ederler. Karar seçeneklerinin de çeşitli olmasını beklerler. Doğrudan işten çıkarmanın dışındaki alternatifleri de değerlendirirler.

Kavramsal tarzdaki yöneticiler: Analitik tarzla benzerlik gösterir. Ancak burada analitikten farklı olarak sezgilerin önemli bir rolü vardır. Yalnızca mevcut vakalara değil, gelecekte yaşanabilecek olaylara ilişkin de sezgilerine başvururlar ve bu doğrultuda karar verme seçeneklerini genişletirler.

Davranışsal tarzdaki yöneticiler: Gelişim odaklı ve yapıcıdırlar. Rasyonellikten kopmaz ancak ağırlıklı olarak sezgileri ışığında hareket ederler. Empati becerileri yüksektir. Karar verme sürecinde amaç, bireyi kuruma kazandırmaktır.

Yönlendirici tarzdaki yöneticiler: Rasyonel bakış açısının en ağır görüldüğü tarzdır. Eldeki verilerle hızlı ve kesin kararlar verebilirler. İşletmenin genel çalışmalarında bu özellik avantaj olsa da, işten çıkarma gibi konularda, yetersiz değerlendirme ve hatalı kararların alınmasına sebep olma riski yüksektir. Hata kabul etmeyen, yüksek riskli işlerde başvurulabilir.

Hangi tarzın daha doğru olduğu konusunda tartışmalar mevcut. Ancak bu konuda belirleyici olan, kurum kültürü ve yapılan işin niteliği. Yöneticinin tarzı hangisi olursa olsun, kurumun özellikleri ve işin gerekleriyle örtüşüyorsa, karar verme süreçleri büyük oranda başarılı olacaktır.

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi Notları

Uzun bir aradan sonra yeniden merhaba :) Son dönemlerde hayatımda meydana gelen birtakım gelişmeler nedeniyle bir süredir yazılarıma zorunlu bir ara vermek durumunda kaldım. Bu süreçte yanımda olan, yaşamımın en değerlilerine bir kez de burada teşekkür ediyorum.

Çok kısa bir süre önce, özlediğim insan kaynakları çalışmalarıma geri döndüm. Hayatımın kırılma noktalarından birini yaşadım; güzel bir yerde, güzel insanlarla çalışıyorum. Çok yakında, birbirinden güzel haberlerle burada olacağım:)

Sevgili kurumum ile hızla döndüğüm İK' ya, geçtiğimiz 2 gün boyunca süren PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi' ne yaptığım katılım ile devam ettim. İki gün boyunca, hem İK ya, hem kendime dair müthiş şeyler öğrendim, keşfettim. Size de bu kongreden söz etmek istedim:)

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi 09-10 Aralık 2015 tarihlerinde TOBB Üniversitesi Kongre Salonunda gerçekleşti. Birbirinden değerli isimlerden, oldukça keyifli sunumlar dinledik. Merak edenler için program detaylarına ilişkin linki paylaşıyorum: KONGRE ANA SAYFASI

Konuşmacılar arasında, yazılarını severek takip ettiğim Sayın Evrim Kuran, "Kuşaklar Arası Etkileşimin Değeri" başlıklı sunumuyla kongrede yer aldı. Kuşakların özelliklerini, ilişkilerini, şirketlerde olan/olması gereken yerlerini çok keyifli bir dille aktardı. Bir Y kuşağı bireyi olarak dinlerken büyük keyif aldım :)

1. Oturumda, Sn. Meltem Ferendeci Özgödek moderatörlüğünde, Sn. Tayfun Zaman ve Sn. Prof. Dr. Cengiz Güleç' in katılımlarıyla, İş Etiği üzerine keyifli bir söyleşi gerçekleşti. Ancak naçizane görüşüm, bu konunun çok önemli olduğu ve daha derin, daha kapsamlı ele alınması gerektiği. Bu konuda önümüzdeki dönemlerde, özellikle söyleşide eksik kaldığını düşündüğüm noktalar üzerinde bir çalışma yapacağım :)

2. Oturum öncesinde, Sn. Didem Arıkan, İK kıyaslama raporlarının sonuçları, Sn. Türker Baş motivasyon ve Sn. Kaan Nurik Vodafone İş güvenliği Başarı hikayeleri üzerine keyifli sunumlar gerçekleştirdiler. Vodafone' un iş güvenliği üzerine yaptığı çalışmalar hakkında detaylı bir bilgim yoktu. Sn. Kaan Nurik' ten, Vodafone'un şirketler için oldukça güzel çalışmaları olduğunu öğrendim. Kurumlarınız için faydalı olabileceğini düşünüyorum. İncelemekte yarar var.

2. Oturumda, Sn. Narınç Ataman moderatörlüğünde, Sayın Murat Şahin ve Sn. Ece Süeren Ok' tan, Geleceğin İş Dünyası Değerlerine ilişkin görüşlerini dinledik. Dinlemekten büyük keyif aldığım söyleşilerden biri de buydu. Rahatsızlığına rağmen bu keyifli sunumu gerçekleştiren  Ece Hanım' a ve yüksek enerjisi ile yine çok keyifli bir sunum gerçekleştiren Murat Bey' e tekrar teşekkürler :)

Ve ilk günün son konuşmacısı, " Değerli insan kaynağı ile kuruma değer yaratmak" başlığı ile Sn. Çağlayan Bodur idi. Yönetici ortağı olduğu Dale Carnegie Akademi' nin, hem şirketler, hem bireyler için çok çeşitli eğitim ve sertifika programları mevcut. Özellikle liderlik ve eğiticinin eğitimi gibi konularda bireysel olarak bir programa katılmak istiyorsanız inceleyebilirsiniz.

Kongrenin 2. gününde Sn. Uğur SAYAL' ın "İşyerinde Psikolojik Devamsızlık" başlıklı çalıştayına katıldım. Tahminimin çok ötesinde bir çalıştay oldu. O kadar keyifli, o kadar faydalı oldu ki, mümkün olsa bir o kadar daha dinleyebilirdik :) Sadece iş yerinde yaşanan devamsızlıklar, çalışan duyguları, beklentileri ve davranışları üzerine bir çalışma beklerken, kendimizle yaptığımız kısa yolculuklar, yüzleşmeler, bugüne dek hiç fark etmediklerimiz... derken, doyamadık. Bir sonraki ilk sunumlarını sabırsızlıkla bekliyorum.

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi' ne ilişkin sıcağı sıcağına ilk notlarım böyle. İki gün boyunca bolca not aldım. Yepyeni proje fikirleri doğdu. Sürprizlerin hazırlıkları şimdiden başladı. Çok yakında, birbiri ardına güzel haberleri yayınlamayı diliyorum :)

Sevgiyle,