Tükenmişlik sendromunun nedenleri gibi, çözüm yolları da çift kaynağa bağlı: Birey ve kurum
Bireysel düzeyde başa çıkma yöntemleri, bireyin içinde bulunduğu durumun şiddetine göre farklılaşabilir. Bireyin kendi çabalarının yetersiz kaldığı noktada profesyonel desteğe başvurulmalı. Ancak kendi başına üstesinden gelebileceği düzeyde olduğu durumlar için şu yöntemler uygulanabilir:
- Kendini tanımak; hayallerini, hedeflerini ve bulunduğu mevcut durumu karşılaştırmak. İnsan hayallerinden uzaklaştıkça heyecanını kaybedip mutsuzlaşır. Kendi hayalleriniz yerine sadece başkalarının hedeflerini gerçekleştirmek için çalıştığınızı fark ettiğinizde tükenmişliği yoğun olarak hissedersiniz. Bu nedenle hedefleriniz için doğru yerde olduğunuzdan emin olun.
- Bulunduğunuz yeri değiştirme şansınız yoksa durumu olduğu gibi kabul edin ve ortaya gerçekçi beklentiler koyun.
- Kendinizi olduğunuz gibi kabul edin. Her şeyi en iyi yapan kişi olmak zorunda değilsiniz. Bırakın her işi uzmanı yapsın. Siz kendi alanınızda iyi olun.
- Yalnızca kendiniz için özel zamanlar ayırın. Gerçekten yapmaktan keyif aldığınız şeyleri yapın. Olmaktan keyif aldığınız yerlere gidin. En önemlisi, ofisteki işleri/sorunları, gittiğiniz yerlere kafanızda götürmeyin.
- İşler yetişmiyorsa, size destek olabileceğini düşündüğünüz kişilerden programlama için yardım isteyin. Dışarıdan bir göz, içeriden bakınca göremediklerinizi görerek size pratik çözümler sunabilir.
- Yaşanan stres, yeme ve uyku bozukluklarına sebebiyet verebilir. Bu noktada başta bireyin kendi çabası ile, gerekirse profesyonel destek de alarak, kaybedilen düzenin yeniden kazanılması gerekir. Bu süre 10- 20 günü bulabilmektedir.
- Yetki ve sorumluluk dengesi kurulmalı. Çalışanlara bir yığın sorumluluk yüklüyor ancak bunlar için gerekli yetkiyi vermiyorsanız; ya da yetki verdiğinizi söylemenize rağmen sürekli hesap soruyor ve kararlarını eleştiriyorsanız, burada yetki-sorumluluk dengesinin varlığından söz edilemez. Bu yalnızca çalışanın üzerinde hissettiği baskıyı arttırır.
- Görev tanımları ve sınırları net olarak belirlenmeli. Çalışan beklentileri net olarak bilirse, yolunu o kadar rahat çizer. Bununla birlikte, işlerin bir kişi üzerinde yığılması önlenir. Çalışanların iş yükü arasındaki adaletin sağlanması için görev tanımlarının net olarak belirlenmesi önemlidir.
- Çalışanların iş dışında bir hayatlarının da olduğu hatırlanmalı. Mesai saatleri dışında, iletişim kanallarından ulaşılarak iş istenmemeli.
- Çalışanların dinlenme zamanlarına saygı gösterilmeli.
- İyi performans gösteren çalışanlara pozitif geri bildirim yapılmalı.
- Çalışan tükenmişlik sendromu ile başa çıkmakta zorlanıyorsa iş yerinden bir süre uzaklaşması, iki taraf içinde fayda sağlar. Bu anlamda 1 hafta 10 gün kadar izin, gerekirse yönetim tarafından çalışana teklif edilmeli.
- Kurum içi iletişim güçlendirilmeli. Çalışanlar arası iletişimde aynı dilin konuşulabilmesi, iletişim kalitesini yükselterek, çözüme ulaşmada hız kazanılmasını sağlar. İK birimleri ile çalışanların açık iletişimde olabilmesi, özel sorunlarının çözümüne destek verebilmek ya da bu süreçte iş ile ilgili konularda destekleyici ve anlayışlı bir yaklaşımın benimsenmesi için gereklidir.
- Son olarak; mobbing. Tükenmişlik sendromu için başlı başına bir sebep olan mobbinge, yukarıda yer alan maddelerde ufak ufak değinilmiş olmakla birlikte, çok daha açık ve şiddetli örnekleri ile karşılaşmak mümkün.
Kurum düzeyinde, çalışma koşullarında yapılacak
iyileştirme çalışmaları, çalışanların tükenmişlik sendromuyla başa çıkmasına
büyük katkı sunar.
“Mobbing nedir? Farkında olmadan mobbinge uğruyor ya
da başkalarını mobbinge maruz bırakıyor muyuz?” Bir sonraki yazımda…
