ŞİRKETLERİ VEZİR VE REZİL EDEN İK VAKALARI

Bir önceki yazımda adayların sergiledikleri şaşkınlık yaratan davranışlardan söz etmiştim. Şaşkınlık yaratan diyorum, çünkü adaylık sürecinde olan bireylerin, bu denli düşünmeden davranması tuhaf geliyor...

Doğru olsun ya da olmasın, her davranışın bir nedeni olduğunu ve sorunları çözmede sebepleri doğru tespit etmenin şart olduğunu düşünüyorum. Aslında sebepleri ikiye ayrılıyor. Birincisi, bireyin içinde bulunduğu durum, sosyal statü, beklentileri ve edinilmiş algılarından, ikincisi ise bireysel niteliklerinden kaynaklanıyor. Bu anlamda birinci gruba işsizliği, iyi bir iş ve maaş, dolayısıyla yüksek statüde bir yaşam beklentisini, ikinci gruba da bireyin davranış biçimini oluşturan parçalar olan öfke kontrolü, saldırganlık, kriz yönetimi, hızlı düşünüp doğru karar alabilme, stres altında aşırı tepki verme gibi olumlu/olumsuz özelliklerini koyabiliriz.

Sebep her ne olursa olsun, adayların tutumu ister profesyonel, ister bu tür davranışlar sergileyecek kadar amatör olsun, hepsi temelde bir tek algıda birleşiyor: "Bu kurum sektörde bir marka, ve ben bu kurumun bir parçası olmalıyım."

Biraz sonra okuyacaklarınız elbette bütün kurumlar için geçerli değil. Hatta ilgili kurumların bütünü için bile geçerli olmayabilir. Fakat İK birimleri, kurumların adaylara yönelik tanıtım büroları gibidir ve burada ne görüyorsanız, sözleşmeyi imzalayana kadar kurumun gördüğünüz şekilde olduğuna inanırsınız. Ve belki de bu gördüğünüz manzara, sizi büyük bir yanlış yapmaktan kurtarır; o sözleşmeyi imzalamazsınız. Zira daha işin başındayken yolunda gitmeyen bir şeyler varsa bu, o iş yerinde yeni sorunların da yaşanabileceğinin habercisidir. Şirketler, amatör işe alım süreçlerine rağmen, çalışan sayısı, gösterişli binaları ve buna benzer bir çok özelliğiyle bir "kurum" hatta bir "marka" olduğunu iddia ediyorsa, hayal ettikleri gibi olabilmek için iyi bir işe alım sistemine sahip olmaları gerektiğini de hatırlatmakta yarar var. Zira kurumlar hedeflerine ulaşmak için birtakım stratejiler belirler, bunu uygulayıp yönetecek, gerektiğinde yönlendirecek olanlar da bu kurumun çalışanlarıdır, ki bu insanların doğru kişiler tarafından, doğru yöntemlerle özenle seçiliyor olması esastır.

Gelelim şirketleri vezir ve rezil edebilen işe alım vakalarına... Edindiğim izlenimlerden yola çıkarak, işe alım süreçlerine göre İK birimlerini genel hatlarıyla 4 farklı başlıkta inceledim.

1. Hem çizdikleri görüntü hem de sürecin içeriği iyi olanlar

Görüşme daveti için aldığınız telefondan mülakat günü karşılanma biçiminize, mülakat boyunca karşılaştığınız tutumdan çıkışınıza ve süreç sonlanana dek her adımda etik, insancıl ve profesyonel bir görüntü çizerler. Bu kadar detayı yazmaya gerek var mı diyorum ama yine de yazacağım. Zira detay deyip geçerek, bu noktaları atlayan o kadar çok İK çalışanı var ki...

• İlk görüşme daveti, sakin, içten ve nazik bir üslupla yapılır. Görüşme tarihi için adaya elindeki ilk boş saati dayatmaz, gerekirse adayın da fikrini alarak, onu da zor durumda bırakmayacak bir tarihte görüşme planlanır.
• Telefon görüşmesinin ardından adaya, görüşmede konuşulanları teyit eden bir davet maili gönderilir.
• Mülakat günü İK çalışanı, o adayın geleceğini önceden bilir, unutmaz. Öz geçmişini aday gelmeden önce inceler. Aday hakkında bilgi sahibi olur.
• Aday görüşmeye saatinde geldiyse bekletilmez. Çünkü o kurumda "Nasıl ki aday saatinde görüşme odasında hazır bulunmalıysa, İK çalışanı da aynı davranışı sergilemelidir." fikri benimsenmiştir.
• Düzeyli ve içten bir "Hoşgeldiniz" denir, kart takdim edilir.
• Adaya tüm süreç hakkında bilgi verilir, süreç boyunca da bunun dışına çıkılmaz. Emrivakiler yapılmaz.
• Görüşme sırasında adayın ilgili iş tanımı ve kurum kültürüne ne ölçüde yakın olduğu tespit edilmeye çalışılır.
• İK çalışanı görüşme boyunca olgunluğunu ve mütevaziliğini korur, adayı eleştirmez, fikri sorulmadıkça ona akıl vermez.
• Samimi olarak merak ettiği ancak adayın yanıtlamak zorunda olmadığı hususlarda bunu açıkça dile getirir, adayı yanıtlamaya mecbur bırakmaz. Ücret beklentisi ya da özel yaşantısıyla ilgili sorular gibi...
• Görüşmenin sonunda adaya sormak istediği bir soru olup olmadığı sorulur.
• Sürecin içeriğine göre olumlu/ olumsuz yanıtlar yine aynı nezaket çerçevesinde adaya bildirilir.

2. Çizdikleri görüntü iyi olan, fakat sürecin içeriğinde hata yapanlar

Profesyonel görüntünün ardında yatan bir amatörlük söz konudur. Buralarda adayın edindiği ilk izlenim güzeldir. İş yerinin görünümünden, çalışanların güler yüzünden, davranışlarındaki nezaketten etkilenirsiniz. Fakat süreç ilerledikçe çeşitli sorunlarla karşılaşırsınız. Her şirketin işe alım sürecinde sergileyeceği hatalı davranışlar farklılık gösterebileceği için, burada sergilenen davranışları yukarıdaki gibi sıralama imkanı bulamadım. Yine de karşılaşılan aksaklıkları maddelemeye çalışacağım:

• Görüşmeye davet edilişiniz yukarıdaki gibi aynı nezaket ve içtenlik çerçevesinde olur.
• Teyit maili atıp atmamak kuruma göre değişkenlik gösterebilir.
• Görüşmeye gittiğinizde çalışma ortamından, çalışanların görünümünden ya da sizinle kurdukları iletişimden etkilenirsiniz.
• Mülakat odasında bekletilebilirsiniz.
• Öz geçmişiniz için daha önce doldurduğunuz formların aynısını yeniden doldurmanız istenebilir.
• Öz geçmişinize o anda şöyle bir göz gezdirilip, dikkatli incelenmediği için eksik kalan hususlar sorulabilir.
• Ücret beklentiniz sorulabilir.
• Süreç hakkında bilgilendirilmeyebilirsiniz.
• Süreç hakkında bilgilendirilir, fakat emrivakilerle karşı karşıya bırakılabilirsiniz. Örneğin sürecin başında size, geçeceğiniz aşamalar sırasıyla bildirilir. Fakat görüşmeye gittiğinizde, planlanan görüşmenin dışında yeni görüşmeler, sürece dahil olduğu önceden belirtilmeyen ve süreçte yeni bir basamak oluşturacak nitelikte olan sınavlar, anketler, envanterler doldurmanız talep edilebilir. Bu talepler, daha çok sizi zorunlu bırakır niteliktedir çünkü istedikleri sınav/ form vb doldurmadıkça bir sonraki aşamaya geçebilmeniz mümkün değildir.
• Bununla bağlantılı olarak, ilk ilanda aranan nitelikler arasında bulunmayan birtakım vasıflar hususunda beklenti içine girer ve eğer yetersiz iseniz bunu süreci olumsuz etkileyecek bir unsur olarak değerlendirirler.

3. Çizdiği görüntü kötü, fakat sürecin içeriği iyi olanlar

Çok sık rastlanmasa da değinmek istedim. Sizde oluşturduğu izlenim nezaketten uzak ve soğuk bir iletişim tarzları olduğu yönündedir. Fakat sonuçta orada çalışmak istemediğinize karar verseniz bile, sürecin sonuna geldiğinizde tüm sürecin belirledikleri doğrultuda ilerlediğini görürsünüz. Süreç size göre doğrudur, yanlışları vardır, bu farklı bir konu. Burada üzerinde durduğum nokta, ne söylüyorlarsa, onu yapıyor olmalarıdır.

• Görüşme daveti, mülakat günü karşılama, güleryüz, ilk dakikalarda yaşanan ev sahibi-konuk iletişimi burada yoktur.
• Öz geçmişiniz önceden incelenmiş, sorular hazırlanmıştır.
• Süreç ilk görüşmede adaya bildirilir, sormak istediği soru olup olmadığı sorulur.
• İş tanımı ile ilgili beklentiler nettir, süreç sırasında yeni beklentiler eklenmez.
• Süreç, belirtildiği şekilde ilerler, araya ilave basamaklar eklenmez.

4. Hem çizdikleri görüntü hem de sürecin içeriği kötü olanlar

İsminden de anlaşılacağı gibi, baştan sona bir kabustur :)

• Görüşme daveti ve karşılamada nezaket burada da yoktur.
• İçeri girdiğinizde bir kaos ortamıyla karşılaşırsınız. Birbirine bağıran insanlar, sürekli çalıp açılmayan telefonlar, siz mülakat için beklemekteyken yanı başınızda iş arkadaşları hakkında konuşan çalışanlar...
• Görüşme, İK çalışanına gelen telefonlarla sürekli kesintiye uğrar.
• İlanda gördüğünüz iş tanımının aksine, ciddiyetsiz bir tavırla orada ne iş olursa sizden yapmanızı bekleyebilecekleri söylenir.
• Süreç hakkında genellikle bilgi verilmez, verilse de yüzeysel ve özensizdir.
• Süreci olumsuz sonuçlanan adaylara bilgi vermek için dönüş yapılmaz.

Yukarıda sıraladığım durumların tamamı, bir kurumda ve aynı adayın süreci içerisinde gerçekleşmeyebilir. Bunlardan birkaçı bir kurumda görülürken, bazıları başka bir kurumda görülebilir. Burada 1. ve 4. maddeler zaten çok açık. 3. madde benim çok doğru bulmadığım fakat adayın beklentileri ve bu doğrultuda tercihine kalan bir durum. Fakat 2. madde oldukça sık rastlanan bir İK yapısı. Bu gibi durumlarda akla şu olasılıklar geliyor:

1. İK çalışanının amatörlüğü
2. Kurumun İK işe alım politikasındaki boşluklar
3. Kurumun duyarsızlığı ve adayı suistimali

Gözümüzde çok büyüttüğümüz, bünyesinde çalışmanın bir hayal olduğunu düşündüğümüz birçok şirket, biraz sürece dahil olduğunuzda o imajını yitiriyor. Bazen sizi değerlendirecek kişinin amatörlüğü karşısında ne düşüneceğinizi şaşırıyorsunuz; beni nasıl değerlendirecek, yönetime nasıl aktarıp yansıtacak diye düşünüyorsunuz. Bazen "Bunca yıllık koskoca şirket, ne aradığını bilmiyor mu; bir onu istiyor, bir bunu!" diyorsunuz. Bazen de son yazımdan sonra birçok kişiden sıkça duyduğum yakınmalardan olan suistimal ihtimali aklınıza geliyor. "Bu kadar aday, bir marka olduğu için koşa koşa gelmiş. Aday yelpazesi o kadar geniş ki... Ve büyük bir çoğunluğu bütün çalışma koşullarına o kadar dünden razıyken, normal koşullarda kabul edebilecekleri adayları zorluyor, yaptıkları sınav ve mülakatların üzerine hesapta olmayan yeni sınavlar ekleyerek mükemmeli bulmaya çalışıyorlar." diyorsunuz. En iyiyi istemeleri çok doğal. Fakat bunu yaparken adaya emrivakilerle gitmek, kendisine daha önce bildirilmeyen değerlendirme aşamalarına girmeye mecbur bırakmak  bana doğru gelmiyor. Bu gibi davranışlar, başlangıçta edindiğiniz tüm iyi izlenimi bir kenara atıp, sizin adaylık pozisyonunuzu suistimal ettiklerini hissettiriyor. Hele bir de sizden bunca özelliği isteyen yöneticiler, istedikleri niteliklere kendileri sahip değil ise, duruma mantıklı bir açıklama getirmek iyice zorlaşıyor. O muhteşem dediğiniz şirket, bir anda birçok insanın gözünde profesyonellikten amatörlüğe hızlı bir dönüş yapıyor...

HIZINI ALAMAYAN ADAY, RAKİBİNE SALDIRDI!

Son dönemde yine birçok kurum toplu alımlar yapıyor. Daha doğrusu yapmaya çalışıyor. Dışarıda çizdiği imajdan ötürü (bu imaj meselesine daha sonra yer vereceğim), hesaplarıma göre ortalama 5000 kadar adaydan başvuru alıyorlar. Önce belirli merkezlerde yazılı sınavlar gerçekleştiriyorlar ki bunlar genel yetenek ve kişilik envanterlerinden oluşuyor. Buradaki sonuçlara göre çeşitli ayrımlara gidiliyor, belirlenen yüzdelik dilimdeki adaylar ikinci aşamaya davet ediliyor. Ne oluyorsa bundan sonra oluyor zaten :)

Grup mülakatları... Adaya verilen mesaj şu: Biz bu kurumun yöneticileri, size tartışmanız için bir konu verecek, liderlik kabiliyetinize, kıvrak zekanıza, kendinizi ifade etme şeklinize, stres altında nasıl tepki verdiğinize, hem grubu hem konuyu kontrol edebilme ve yönlendirebilme becerinize bakacağız. Fakat maalesef verilen mesajdan her adayın anladığı aynı şey değil :) Öyle ki; durum mülakat odalarından taşmış, forumlarda tüm hararetiyle sürmekte.

Foruma göz gezdirirken rastladığım tartışmalardan birini paylaşmak istedim. Konuyu hatırlamıyorum şimdi, yine bir konu verilmiş, grup ikiye ayrılarak görüşlerini savunmaları istenmiş. Karşılıklı iki gruptan adayların tartışmasını okuyunca, önce şaşırdım, sonra güldüm, sonradan sonraya bu insanlarla uğraşan İK çalışanları için bir hayli üzüldüm. Sonuçta makul yanıtlarla, belli bir çizgide oldukları izlenimini vererek, yüzdelik dilime giriyorlar ve İK da davet ediyor. Her gün tahmini ortalama 50 aday görüyorlar, zihnen de oldukça yorucu bir süreç... Bir de işin içine grup mülakatlarını meydan savaşı sanan adaylar girince...

Uzatmayayım; adaylardan biri durum değerlendirmesi paylaşımlarında tarih saat ve konu belirterek bulunduğu grubu açıkladıktan sonra, karşı gruptaki adayın savını ve üslubunu eleştiriyor. Karşı taraftan yanıt gecikmiyor. Sonunda hızını alamayan bu iki adayımız inanamayacağınız üsluplarla kavgaya tutuşuyor. "Benim söylediğim doğru, sen anlamazsın. Biraz daha çalış gel tatlım, büyümen lazım." gibi, okurken istem dışı bir kahkaha patlattığım, sonradan "ağlanacak halimize gülüyoruz" dediğim manzaralar...

Durum bu magazinsel boyuttan çok daha derin, çok daha vahim... Ne kadar çok sayıda insan umut bağlıyor, ne kadar farklı beklentiler geliştiriyor. Peki bütün bunlara değiyor mu? Uğruna adayların adeta savaştığı kurumlar, gerçekte de dışarıdan göründüğü gibi mi? Bir sonraki yazımda...

BİRBİRLERİ İÇİN YARATILANLAR

BİRBİRLERİ İÇİN YARATILANLAR - Bürke ÇINAR - BANKACILAR VE FİNANSÇILAR DERNEĞİ

Üniversite tercih dönemleriydi. Seçeceğim mesleğe hemen hemen karar vermiş, ancak bu kadar önemli bir kararı netleştirmeden önce, bu mesleği yapan isimlerle görüşüp fikir ve önerilerini almayı tercih etmiştim. Yaptığım görüşmeler sırasında duyduğum şu söylem, hala kulağımdadır: "Meslek seçimi, eş seçiminden bile önemli. Anlaşamazsan, birbirinize uymadığınızı görürsen, evliliğini bitirebilirsin fakat mesleğini terk edemezsin." Çok etkilenmiştim... Bugün bir çok insan, sonradan sonraya kariyerinde değişikliğe gidebiliyor, farklı iş alanlarında çalışabiliyor. Ama tüm bu işleri, eğitimini aldığı meslek temelinde geliştirebiliyor. Yani, psikoloji eğitimi alırsanız, alanınızla örtüşen işleri yaparsınız, inşaat mühendisliğine yönelme şansınız pek yoktur.

Bir kez daha bu açıdan düşündüm. Doğru meslekte karar kılmıştım. Bugün, "iyi ki" diyorum; iyi ki toplumda yerleşmiş kalıp fikirlerin, egomun, hırslarımın esiri olmamışım. İyi ki o konuşmayı yapmışım. Hem aileme, hem bana bunları söyleyen hocama bir kez daha sonsuz teşekkürler...

Bütün bunları paylaşmamın asıl amacı ise şu: O iki cümleyi duyduğum günden sonra, aldığım sosyoloji eğitiminin de insanda yarattığı 7/24 gözlem "takıntısı"yla etrafımı farklı bir gözle incelemeye başladım. Herkesin yetenekleri birbirinden farklı ve bir çoğunun mesleği yeteneklerinden o kadar uzaktı ki... "Psikoloji olmadı sosyoloji olsun." diyenler, "Mezun olunca çok kazanıyormuşsun." diyerek hayallerini bir kalemde silip, ilgi alanlarından tamamen farklı bölümlere gidenler... Şimdi kaçı mutludur, bilemiyorum. Benim gözlemlerime göre birçoğu hedefleriyle birlikte heveslerini de yitirdiler. Beklentileri asgari düzeyde ve katmak istedikleri yeni bir şeyler de yok maalesef.

Şimdi bazılarınız, yaşam koşullarından, geçimin zorluklarından söz edecek; biliyorum. Bunun için sanırım şuna tekrar değinmekte yarar var: İnsan başardıkça mutlu oluyor. Ve insan, en büyük başarıları, sevgi ve istekle yaptığı işlerde elde ediyor. İçindeki yeteneği dışa vurabildiği, aldığı standart bilgilerin üzerine koyduğu ve onu diğerlerinden farklı kılan yetenekleriyle tercih sebebi olduğu alanlarda hem mutlu hem de başarılı oluyor.

İşte bu yüzden, özellikle mesleğini seçme aşamasındaki genç arkadaşlarıma naçizane önerim şu: Herkes için ilgi alanlarına, yeteneklerine, zevklerine uygun bir meslek mutlaka var. Mezun olunca sahip olabileceğiniz iş olanakları ve çalışma alanlarını elbette araştırın. "Ancak mezun olunca ne kadar kazanırım?" gibi bir düşünceyle yeteneklerinizden uzak ve ilgi alanlarınızdan ayrı düşen meslek gruplarına yönelmeyin. Verilen bilgiyi alır, mezun olursunuz. Ama mutlu olur musunuz, asıl önemli olan bu. Mezuniyetten sonra o işi hevesle yapabilir misiniz? Mesleğinizde yenilikler yapabilir misiniz? 

Bu noktada ailelere de büyük iş düşüyor. Karar verme süreçlerinde yanlarında olmalısınız elbette. Göremedikleri yönlerini de önlerine sunmalısınız. İhtiyaç duyduğunda fikirlerinizi paylaşmalısınız. Her yönüyle düşünüp tartmasını sağlamalısınız. Ama karar çocuğunuzun olmalı. Bu mesleği yapacak olan o.

Son olarak; canım annem ve babamın hep söylediği gibi; hangi mesleği seçersen seç, olabileceğinin en iyisi ol!  Ve benden ufak bir ekleme; seni heyecanlandıran ve içindeki tüm yeteneği yansıtabildiğin alanı seç :)

En mutlu insanlar, birbirleri için yaratılanlardır. Bu, mesleğinizde de böyle :) oldubuis (oldubuisblog) Twitter'da

BAĞLI ÇALIŞAN, KURUMUN ESERİDİR

Çalışan bağlılığı, bugün hala bir çok şirket için önemsiz bir "ayrıntı" olarak algılanıyor. Oysa önemsiz bulunarak atlanan bu nokta, şirketlerin geleceğini etkiliyor. Nasıl mı?

Birçok işveren, bir pozisyon için sırada bekleyen onlarca adayın varlığı düşünüldüğünde, "biri gider, biri gelir" düşüncesiyle, ellerindeki insan kaynağını doğru değerlendirmeye yönelik çalışmaları gereksiz buluyor. Ve hatta birçoğu, çalışan insan gücünü, adeta verilen işleri yerine getirecek birer robot gibi görerek çalıştırıyor.

İşte sorun da burada başlıyor. Organizasyonların başarıya ulaşabilmesi ve ilerlemede sürekliliği sağlayabilmesi, organizasyonun en önemli parçalarına; çalışanlara bağlıdır. Çalışanların, bulundukları organizasyona fayda sağlaması, sahip oldukları bilgi ve yetenekleri etkin kullanabilmeleriyle, bu da kendilerini değerli birer birey olarak hissetmeleriyle doğru orantılıdır. Bu halkalardan birinin eksik olması durumunda, şirketlerin başarıyı ve yükselmeyi hedeflemesi, gerçeklikten uzak birer hayal olmaktan öteye geçemiyor. Çünkü değer görmeyen ve tüm birikim ve yetenekleri şirket tarafından sömürülen birey mutsuz oluyor. Bu mutsuzluk işine yansıyor, çalışmalarındaki yaratıcılık, üretkenlik ve verim düşüşe geçiyor. Bu düşüş, şirketin faaliyetlerine yansıyor ve başarı grafiği düşüşe geçiyor, en iyi ihtimalle yerinde sayıyor. Kimi işveren, ancak iş bu noktaya varınca durumun ciddiyetini kabul edip, iyileştirme yöntemlerine yöneliyor, - ki bunlar da çoğu zaman o ayla sınırlı olmak üzere maaşta küçük bir artış olabiliyor ve bu geçici hamleler, yine geçici ve yanıltıcı bir "iyilik dönemi" yaratıyor-, kimi işveren ise duruma aldırmıyor, yeni adaylarla, üstelik daha düşük ücretler ödeyerek değişikliğe gitmeyi tercih ediyor.

Hangi yol seçilirse seçilsin, insan kaynakları, bireyi işe alındığı günden itibaren izleyip doğru değerlendirme ve yönlendirmeleri yapmadıkça, çalışanların tükenmişlik düzeyi son noktaya geldiğinde yapılan son dakika müdahaleleri çoğu zaman yetersiz kalmakla birlikte, şirketlerin kendi kendilerine zaman, enerji ve para kaybetmelerinin zemini hazırlanmış oluyor.

İşveren ve çalışan arasındaki ilişki, işte bu etkileşim esasına dayanıyor. İşveren çalışanlarından hem işleri zamanında yetiştirmelerini, hem kurumun değerlerine uygun davranmalarını, yazılı kuralların yanı sıra, sözlü kurallara da uymalarını, verilen hiçbir işe (kendi görev tanımlarının dışında da kalsa) itiraz etmemelerini beklerken, çalışanlar da benzer şekilde, hak ettikleri maaşın yanı sıra, "birey" değerlerine saygı gösterilen ve sosyal ihtiyaçlarına yanıt veren yerlerde, işlerini severek yapan mutlu insanlar olmak istiyor.

Biraz daha somutlaştırırsak, çalışanlara kendilerini değerli hissettiren, sabahları severek gidebilecekleri ve menfaatleri için tüm enerjilerini ortaya koyabilecekleri şirketler, şu hususlara yanıt veriyor:

1. Ücret ve ödüllendirme: Yaptığı çalışmaların karşılığı olan rakamı alabilen, üst düzey performans gösterdiğinde ödüllendirilen  çalışanın kurumuna olan güveni ve dolayısıyla bağlılığı artıyor.

2. Takdir görme: Ödüllendirme her zaman maaşa yansımak durumunda değil. Dahası, pek çok çalışan için grubun önünde başarılarından ötürü takdir görmek, grup içerisinde öz güvenini ve prestijini yükselttiğinden, maaşta yapılan küçük bir artıştan çok daha değerli olabiliyor.

3. Çalışma ortamı: Pek çok çalışanı yıldıran ve iş yerinden uzaklaştıran şeylerden biri de elverişsiz çalışma koşulları. Yetersiz ofis araçları, işlerin aksamasına sebep olacak nitelikte sorun oluşturan iş arkadaşları, iş yerinin şehir merkezine mesafesi ve ulaşım sorunu, hatta şirkette çıkan öğle yemeklerinin kalitesi bile etki edebiliyor. Birçok işverenin, bu satırlar karşısında, "Burası otel mi?" dediğini duyar gibiyim :) Fakat çalışan tüm bireyler, bütün günlerini burada geçiriyor. Hayatlarının büyük bir bölümü, yetersiz ofis araçlarıyla çalışmaya çalışarak, akşamları 3 vasıta değiştirerek ve etrafta alternatif yoksa şirkete gelen yemekleri yiyerek geçen insanlardan bağlılık ve başarı beklemek çok da gerçekçi değil. Hatta şirketlerine sıkı sıkıya bağlı birçok çalışan, çözülemeyen bu gibi sorunlar nedeniyle zaman içerisinde kopuşlar yaşamaya başlıyor ve sonunda en çok şikayet edenlerden biri haline gelebiliyor.

4. Yan haklar: Her şirkette olmamakla ve olması şart koşulmamakla birlikte, çalışanlarına yan haklar sağlayan kurumlar, adaylar tarafından öncelikli olarak tercih ediliyor. Kuruma ait sosyal tesisler, özel sağlık sigortaları, çeşitli faaliyetlerden yararlanma olanağı, çalışanların sosyal beklentilerine de yanıt oluşturmasından dolayı, çalışan bağlılığını artırıyor.

5. Kariyer ve gelişim olanakları: "Diplomayı aldım, bir işe girip düzenli maaşımı alayım bana yeter." anlayışı, çoğu çalışan için geride kaldı. Artık çalışanlar için onların gelişimine destek ve olanak sağlayabilecek kurumlar tercih sebebi. Tabi bunun ardında, bu talebi yaratan bir beklenti bulunuyor ki bu da işverenlerin sürekli olarak adaylardan beklentilerine bir yenisini ekliyor olmaları. Bu etkileşimin bir sonucu olarak, çalışanlarına farklı dallarda gelişim olanağı sunan kurumlarda çalışan bağlılığı daha çok görülüyor. Öte yandan insan kaynaklarının, çalışanların performansını ve beklentilerini doğru değerlendirmesi, bu doğrultuda hem çalışanı hem de işvereni memnun edecek doğru yönlendirmeler yapması, çalışanların kariyer beklentilerini karşılayarak bağlılığı artıran bir etken olarak önümüze çıkıyor.

BİR EKİBİ EKİP YAPAN ÜYELERİN 5 ÖZELLİĞİ

Birçok iş ilanında "takım arkadaşı arıyoruz" ifadesi yer alıyor. Birçoğumuz, genellikle açık ofislerde, üyelerinin sıklıkla paslaştığı bir ekibin parçası olarak çalışıyor. Peki bir takımda doğru parça olmak, başarılı bir ekip olmak için o ekipte nasıl bireylerin olması gerekiyor?

1. Dinamik ve olumlu olmalı: En yorucu işlerde bile enerjisini koruyan, gülümsemesini kaybetmeyen bireyler, tüm ekibi etkiler. Şöyle bir düşünün; umutsuzluğa kapıldığınız ve enerjinizin dibe vurduğu zamanlarda yanınıza gelip bir çıkış yolu gösteren, durumun sandığınız kadar korkunç olmadığını görmenizi sağlayan ve bunu yaparken enerjisi ve gülümsemesiyle size moral veren bir takım arkadaşını kim istemez ki?

2. Uyumlu ve gerektiği ölçüde mütevazi olmalı: Bir takım içerisinde her bir üyenin farklı yetenek ve kişilik özellikleri olsa da, genel hatlarıyla her bir üye bir diğeriyle ve ekibin bütünlüğüyle uyum içerisinde çalışmalı. Ekiplerin bir liderleri olmakla birlikte, ekibin içerisinde de o ekibi ayakta tutacak ve motive edecek bir "iç lider"e ihtiyaç duyulabiliyor. Ekibin üyeleri arasından, sözü dinlenen ve liderlik yetileri daha gelişmiş olan kişi, doğal süreçle bu görevi üstleniyor. Ya da başka bir üye, çalışmaların toparlanmasında sürekli aktif rol alabiliyor. Ekip içerisindeki görevi ne olursa olsun, her bir üyenin hem yetilerinin bilincinde olması (ki bu öz güveninin perçinlenmesi ve motivasyonunun üst düzeyde kalması yoluyla ekibe fayda sağlayacak çalışmalar yapabilmesini sağlar), hem de diğer üyelerin de ayrı ayrı özel yetenekleri olduğunu bilerek onlara saygı duyması ve mütevaziliğini koruması, ekibiyle uyumu yakalaması gerekiyor.

3. Sorumluluk alabilmeli, sözünü tutmalı: Bir takım olabilmenin en önemli unsurlarından biri de üyelerinin sorumluluk almaktan kaçınmaması ve bu temelde sağlanacak güven ortamı. İşin tüm üyelere aynı ağırlıkta paylaştırılması, yapılması gereken bir çalışma olduğunda üyelerin her birinin işin ucundan tutması gerekiyor. Bir diğer yandan, ekipler, çalışmaların bir diğer üyenin çalışmasına bağlı olarak yapıldığı gruplardır. Parçalar üyeler tarafından yapılır ve bir araya getirilir. İşte bu sebeple, her bir üye üzerine düşen sorumluluğu almalı ve çalışmasını söz verdiği zamanda, söz verdiği şekilde ekibe sunmalı.

4. Doğru ve etkin iletişim kurabilmeli: Sadece iş hayatında değil, her alanda insan ilişkileri büyük önem taşıyor. İş yaşamı içerisinde de bütün ilişkilerde iletişim önemli olmakla beraber, takım çalışmalarında bu önem daha da artıyor. Sınırlı biz zaman içerisinde, belirlenen işi eksiksiz ve doğru yapabilmek için, zamanı doğru kullanabilmek gerekiyor. Yanlış anlaşılmalar, çalışma sırasında ikili ilişkiler kaynaklı yaşanan gerginlikler    de hem zamandan çalıyor, hem de ekibin işe odaklanmasını zorlaştırarak hata olasılığını artırıyor. Bu anlamda, keyifli bir çalışma ortamı yakalamak ve başarılı çalışmalar ortaya koymak için, doğru ve etkin iletişim kurabilmek önemli.

5. Bilgisini paylaşmalı: İyi bir ekip üyesi, bilgisini ve fikirlerini ekip arkadaşlarıyla paylaşır. Bu, ekip üyelerinin gelişimi, dolayısıyla ekibin ilerlemesi ve daha kaliteli çalışmalar ortaya konması adına önemlidir. Bu noktada doğru ve faydalı bilgiyi, gereksiz ya da ekip bütünlüğünü zedeleyecek nitelikte, işle ilgisi olmayan bilgiden ayırmak da, bilgiyi paylaşmak kadar önemli. Paylaşılacak bilgiler sadece yapılan işle ilgili olup, işe ve ekip üyelerine değer katmalıdır.