KURUMLARIN DA ÇALIŞAN İÇİN YAPMASI GEREKENLER VAR

Kurumlar çalışan seçimlerinde ihtiyaç duyulan niteliklere sahip adayları arıyor. Eğer ihtiyaç duyulan niteliklerin yanında, diğer adaylarda olmayan bir takım fazla yetiler var ise, kurum için maliyet açısından olumsuzluk yaratmıyorsa daha donanımlı olan adayı tercih ediyorlar. Yani aday ne kadar hazırsa, kurum için o kadar iyi oluyor.

Yetiştirilmek üzere alınacak olan adaylarda dahi, eğer yetiştirmek için çok fazla çaba gerektirmeyecek, rakiplerinden daha hazır bir aday varsa, o tercih ediliyor.

Mevcut çalışanlardan ise bir çok şey bekleniyor. Motivasyonu yüksek olsun, verimli ve istekli çalışsın, kuruma yeni değerler katsın, hata yapmasın gibi...

Çalışan ne kadar parlak bir çalışma geçmişine sahip olursa olsun, zaman geçtikçe, çalışmalar rutin bir hal aldıkça çalışanda bir tükenmişlik ve yabancılaşma meydana geliyor, bu da hizmet kalitesini düşürüyor. Kurum içi eğitimin önemine geçmeden önce bilmeyenler için basit bir örnekle kısaca yabancılaşmadan söz edeyim: Diyelim ki kurumunuz bir makine üretimi üzerinde çalışıyor. Size ise bu makinenin yalnızca bir adet çarkını üretme görevi veriliyor. Sabahtan akşama dek sadece aynı çarkı üretiyorsunuz. Siz bunları yaparken, diğer bir yanda bir çalışan bunları birleştirip makine haline getiriyor. Ancak siz bunu görmüyor, yalnızca tek bir parça üzerinde gününüzü geçiriyorsunuz. Bir süre sonra o çarkı ne için yaptığınızı unutur hale geliyor, büyük resmi unutuyor asıl işe uzaklaşıyor yani yabancılaşıyorsunuz. Hedefe yabancılaşınca da, istekli ve verimli çalışmak uzak bir ihtimal haline geliyor ve kalite düşüyor. İşte bu noktada kurum içi eğitimler önemli rol oynuyor.

Kurum içi eğitimler temel olarak 4 başlıkta yapılmalı:

1. Kurum kültürü eğitimleri

Her kurumun kendine özgü bir ruhu ve yazısız kuralları vardır. Çalışanların kurumun bir parçası gibi çalışabilmesi için, kurumun amaçlarını, ilkelerini, hiyerarşik yapısını ve işleyiş düzenini öğrenmesi, benimsemesi ve bu doğrultuda davranış geliştirmesi gerekir.

2. Kurum içi iletişim eğitimleri

Kurumlarda çalışmaların aksaması ya da başarısızlıkların yaşanmasının temelinde yatan nedenlerden biri de iletişim sorunu. Doğru iletişim ağının kurulması ve yöntemlerinin uygulanmasıyla kolayca aşılabilecek bir sorun.   En iyi üniversitelerden mezun olmuş, hatta doktora yapmış, 15-20 yıllık çalışma hayatı olan bireyler bile bazen inanılmaz iletişim hataları yapabiliyor. Özellikle yönetim kadrolarının iletişimde yaptığı hatalar, alt kadroyu istifaya kadar giden bir sürece sokabiliyor. Diğer kademelerde çalışan bireylerin yaptığı iletişim hataları ise çalışmaların sekteye uğramasına, bazen başa dönmesine, motivasyonun düşmesine ve çalışanlar arası çatışmaların yaşanmasına sebebiyet verebiliyor. Bu nedenle, kurumun her kademesinin doğru iletişim eğitimleri alması gerekiyor.

3. Hizmet kalitesi eğitimleri

Kurum içinde doğru çalışma yöntemlerini içselleştirdikten sonra kurumun piyasaya sunduğu hizmetin kalitesinin önemini çalışanlara çok iyi anlatmak gerekiyor. Yazının başlarında değindiğim yabancılaşma sorununun yaşanmaması için, ortaya çıkacak ürün ya da hizmette yakalanması hedeflenen kalite düzeyi ve bu doğrultuda yapılması gerekenler çalışanlara iyi anlatılmalı. Bu kapsamda telefonda müşteriyle konuşmadan, gelen ziyaretçiyi ağırlamaya, üretim sürecinde gösterilmesi gereken titizlikten yeni fikirler geliştirmeye kadar geniş bir yelpazede, kurumun ihtiyaç duyduğu eğitimlerin verilmesi gerekiyor.

4. Kariyer planlamasına ve çalışanın gelişimine yönelik eğitimler

Yazımın başında değindiğim hazır çalışan arayışı çok da akılcı bir yaklaşım değil. İK lar şunu düşünmeli: "Ya istediğimiz niteliklere sahip hiç bir aday olmasaydı?"  Bazen öyle iş ilanları oluyor ki, adayın 25 yaşını aşmamış, en az 5 yıl deneyimli ama aynı zamanda üniversite mezunu olması bekleniyor. Hesaplayınca bunun çok nadir karşılaşabileceğiniz bir durum olduğunu görüyorsunuz. Bir de hiç profesyonel bulmadığım, asıl ihtiyaç duydukları ve diğer adaylarda bulunmayan özel yetenekleri olmasına rağmen, 2 saatlik bir eğitimle öğrenilebilecek olan bir programı bilmediği gerekçesiyle adayı eleyen bir İK mantığı var ki bu gibi örneklerin yaşanmasını aday bolluğuna bağlıyorum. Adayların bolluğu, iş verenlere daha geniş bir yelpazede daha rahat seçim yapma ve her kriteri isteme rahatlığına kavuşturuyor.

İşin bir de maliyet boyutu var. Kuruma fazla maliyetli olmaması için, az çalışanla çok iş yapılması isteniyor.

Çalışanlar ise kendilerini geliştirebilecekleri ve yükselebilecekleri bir işe sahip olmak istiyorlar. Dolayısıyla çalışanların kuruma katkı sağlamaları ve yeni fikirler geliştirmeleri, kuruma olan bağlılıklarıyla doğru orantılı. 

Tüm bu yönleriyle bakınca yetenek yönetimiyle paralel olarak çalışana yatırım yapılması gerekliliği kolaylıkla görülebiliyor. Kurumlar çalışanların eksik kalan yönlerini tespit etmeli, mesleki gelişimlerine katkıda bulunacak eğitimler düzenlemeli. Bu sayede hem kurum içinde çalışanların kariyerleri doğru bir planlamayla yönlendirilecek hem de çalışmaların kalitesi yükselecektir.