KÖTÜ YÖNETİCİLERİN 10 ÖZELLİĞİ

Son yıllarda yapılan araştırmalara göre çalışanların en az yüzde 51i işyerinde mutsuz olduğunu söylüyor ve oranlar her geçen yıl artıyor. Ağırlıklı sebep ise genel kanının aksine, maaş ya da iş yoğunluğu değil. Çalışanlar en çok yöneticilerinden yana sorun yaşadıklarını dile getiriyor.

Peki yöneticilerin hangi özellikleri mutsuz çalışanların çoğalmasına sebep oluyor?

1. Pozisyonun gerektirdiği bilgi birikimine sahip olmamak: Kendisinin yetersiz olduğunu bilen yöneticiler, bu eksikliği kapatmak amacıyla hırçın ve ısrarcı davranırlar. Bu durum, kendilerine bağlı çalışanları zor durumda bırakır.
2. Uzmanlık alanı olmayan konularda, statüsünü kullanarak işin istediği şekilde yapılmasını diretmek: Çalışanların uzmanlıklarına güvenmez, kendi doğrularını dayatırlar. Bu durum, yapılan çalışmalarda hataları kaçınılmaz kılar ve çalışanlara kendilerini değersiz hissettirir.
3. Hayır diyememek: Özellikle üst yönetime karşı personelin haklarını koruyamazlar. Verilen her talimatı itirazsız kabul ederler. Yapılabilirliği olmayan işlerde yöneticinin bu tutumu çalışanları zor durumda bırakır.
4. İşini takip etmemek: Çalışanlarına görev verir, ancak süreç içerisinde hangi çalışmaların yapıldığını ya da yaşanan aksaklıkları takip etmezler.
5. Kendisine bağlı çalışanları dinlememek: Çoğunlukla dinler gibi görünür, ancak anlatılanlara kulak vermezler. Önemsememelerinin temelinde, her şeyi en iyi kendilerinin bildiğine olan inançları yatar.
6. Toplantı yapmamak: Kendisine bağlı çalışanlar ile çalışmaların gidişatı konusunda bir araya gelmezler. Aslında bu da, 4. maddenin bir sonucudur.
7. Kayırmacılık: Ekibin içerisinde rekabet ortamı yaratmak, bu yolla performansı arttırmak gibi hedeflerle ya da tamamen şahsi menfaatlerle ( kendi işini yaptırmak ya da egosunu besleyecek manevi tatmin duygusuna ulaşmak amacıyla) bazı çalışanları kayırırlar.
8. Program yapamamak, organize olamamak: Aceleci davranır, işin yapılması gereken temel adımları atlarlar. Ekip içerisinde görevleri tanımlayamaz, doğru kişileri o görevlere atayamazlar. 
9. Yoğun kontrol kaygısı: Her şeyi kontrol altında tutmak isterler. Kendi görevleri olmasa da, herhangi bir çalışmadan yakınen haberdar olmadıklarına bunu bir güç kaybı olarak görürler. Bu nedenle her işi yapmak için istekli davranırlar.
10. Kendini ifade etme becerisinden yoksun olmak: Konuşmayı öğrenememiş bir çocuğun hırçınlığını taşırlar. İstediklerini tam olarak personele anlatamaz, bu nedenle de işlerin yapılması gerektiği gibi ilerlemesini sağlayamazlar.

ORYANTASYON SÜREÇLERİ

Yeni başladığınız işinizdeki ilk günlerinizi hatırlayın. Kendinizi güvende ve rahat mı hissediyordunuz, yoksa belirsizlikler içerisinde, endişeli ve meraklı mı?

Bu soruya vereceğiniz yanıt, şirketinizin İK departmanı ve kurum kültürü hakkında bazı işaretler verecektir.

Bugün hala birçok şirketin oryantasyon algısı, yeni başlayan çalışana mesai arkadaşlarını tanıttıktan sonra, önüne arşiv dosyalarını atıp kenara çekilmekten ibaret. Oysa oryantasyon süreci, o çalışanın şirketteki geleceğini büyük ölçüde etkiliyor.

Oryantasyon, iş yaşamındaki karşılığı itibariyle, işe yeni başlayan bireyin kuruma ve yapacağı göreve dair bilgi edinmesi, ihtiyaç duyabileceği yeterlilikleri kazanması amacıyla uygulanan programlardır.

Peki doğru bir oryantasyon süreci hangi aşamalardan oluşmalı?

1. Kurumun gezdirilmesi ve birimlerin tanıtılması
2. Mesai arkadaşları ile tanıştırılması. Mesai arkadaşları tarafından önceden hazırlanmış bir "hoş geldin" organizasyonu, ilk intibada ihtiyaç duyulan sıcaklığı sağlayacaktır.( bir çiçek ya da kuruma ait ekipmanın bulunduğu bir "hoş geldiniz kiti" verilebilir)
3. Kurumun tarihçesi, işleyişi, misyon-vizyonu, şirket politikaları, kariyer olanakları üzerine bilgilendirme yapılması.
4. Kurumun organizasyon şemasının anlatılması.
5. Yeni personelden beklenen çalışmaların anlatılması, görev tanımlarının açık ve net bir şekilde paylaşılması
6. Yapılacak işe özgü yeterliliklerinin kazanılması için teknik eğitimlerin verilmesi
7. Ekip çalışması gerektiren noktalardaki toplu işe alımlarda, grup üyelerinin birbirini tanıması ve daha hızlı kaynaşabilmesi için takım oyunları oynatılması, takım ruhunun oluşturulmasına yönelik etkinlikler yapılması.
8. Eğitimlerin sonunda, yeni personelin görüş ve önerilerinin alınması, aynı ortamda istişare edilmesi.
9. Eğitimlerin ardından, kendisine ilk dönemde hem eşlik edecek, hem de oryantasyonun geri dönüşlerini gözlemleyecek bir mentor atanması.

ELLERİNİ MASAMDAN ÇEK VE YAVAŞÇA GERİ ÇEKİL DOSTUM!

Siz yokken masanıza oturup bilgisayarınızı kullanan, izninizi almadan toplantı notlarınızı karıştıran bir iş arkadaşınıza içten içe kızdığınız oldu mu? Ya da başınıza dikilip elinizi ayağınıza dolaştıran birinden bunaldığınızı hissettiniz mi?

Aslında böyle durumlar karşısında hissettiğiniz olumsuz duygular, kendi alanımızı oluşturma, kontrolünü elimizde tutma ve devamlılığını sağlama güdülerinden kaynaklanıyor. Bu ise temelde başka bir sebepten kaynaklanıyor: Kendini güvende hissetme ihtiyacı. Bu ihtiyacın karşılanması, bireyde bir yere, maddeye ya da topluluğa bağlanma durumunu beraberinde getiriyor. Birey bağlandığı ortam ya da duruma aidiyet duygusu beslerken, aynı zamanda bulunduğu yeri sahipleniyor ve görünmez bir sınır çizerek bu alanı zihninde kendi alanı olarak biçimlendiriyor.

Peki alanımıza müdahale edildiğini hissetmemize sebep olan hareketler, herkes için aynı anlamı mı taşıyor? Elbette hayır. Yaşadığımız çatışmanın asıl nedeni de bu. Hepimizin kişisel alan algıları birbirinden farklı. İnsanların sosyal ilişkilerde belirlediği mesafeleri toplumumuz için 4 kategoride incelemek mümkün:

1. Özel alan: Bireyin en yakınları ile ilişkilerinde tercih ettiği alandır.

2. Kişisel alan: Arkadaşlar ve resmi ilişkilerde bireyin güvendiği kişilerle ilişkilerde tercih edilen alandır. Temas ya yoktur, ya da sınırlıdır.

3. Sosyal alan: Ofiste en çok kullandığımız mesafedir. Temas olmaz. Karşı tarafla aramızda minimum 100 cm mesafe bulunur.

4. Toplumsal alan: Toplantılarda, konferanslarda sunum yapma halinde bulunduğunuz mesafeler toplumsal alana dahildir. Diğer bireylerle aranızda en az 3 metre bulunur.

Peki iş yaşamında bu alanları hangi amaçlarla, nasıl kullanıyoruz?

Kendinizi çok yakın hissetmediğiniz bir iş arkadaşınız masanıza ellerini koyduğunda, başınızda ayakta durarak yaptığınız işi incelediğinde kendinizi huzursuz ve gergin hissedersiniz. Bunun nedeni karşı tarafa yeterli düzeyde güven duymuyor oluşunuzdur. Bu durumu bir saygısızlık ve alanınıza bir saldırı olarak nitelendirirsiniz.

Bazı durumlarda bu alanların aşılması bir mesaj verme ya da saldırı amacı taşır. Toplantılarda, grup üyelerinden daha üst statüde olan birey, masaya en hakim olan noktada oturur. Bu, diğer üyelere statüleri hatırlatma ve otoriteyi koruma güdüsüyle ortaya çıkmış bir kültürdür. Diğer bireylere "üstünlük" mesajı verir. Bu tür toplantılarda diğer üyeleri gözlemleyin. Liderin yanındaki koltuklara oturma çabası içindeki bireyler olduğunu fark edeceksiniz. İşte onlar, gücün ve otoritenin kanatları altında kendilerine güvenli bir gölge bulmayı ve burayı sahiplenmeyi hedeflemektedirler. Hedeflerindeki bu alanların tehlikede olduğunu hissederlerse, kendilerine tehdit olarak gördükleri diğer grup üyelerinin özel alanlarına girerek üstlerinde baskı kurar ve geri çekilmelerini sağlarlar.

Masanıza ellerini dayayıp size tepeden bakan biri, üzerinizde baskı hissetmenize sebep olur. Verdiği mesaj genellikle, "bu işin hakimi benim, seni kontrol ederim"dir. Aşırı yakınlık, üstünlük kurmanın sessiz yöntemidir.

İş yerinde, otobüste, metroda ya da bir mağazanın kasasında. Bize kişisel alanımızın sınırları içerisine girecek yakınlıkta bulunan insanlardan uzaklaşma eğilimine gireriz. İş yerinde masamıza yapılan bir yaklaşmada, masaya dosyalarımızı, kalemimizi koyar ve sandalyemizle biraz geri çekiliriz. Bu hem sınırlarımızı hem de kendimizi koruma metodudur. 

Bu nedenle, özellikle önemli sunumlarınızda, karşı tarafı ikna etmeniz gereken görüşmelerinizde kişisel alan çizgisine çok dikkat etmelisiniz. Görüşmenin başında bunu gözlemlemeli, görüşme süresince dikkat edeceğiniz alanı keşfetmelisiniz. Aksi halde karşı tarafın tüm dikkati alanına yapılan müdahaleye odaklanacak ve savunma pozisyonuna geçecektir.