İŞTEN ÇIKARMADAN ÖNCE BU 5 ADIMI UYGULAYIN

İşten çıkarma süreçleri, İKnın belki de en zor işlemi. Bu noktaya gelmeden önce, sağlıklı bir karar verme sürecinin gerçekleştirilmiş olması önemli.

En genel haliyle iki tür karar verme sürecinden söz etmek mümkün: Rasyonel ve sınırlı rasyonel model.

Maalesef, işletmeler çoğunlukla sınırlı rasyonellikle karar alıyor. Verilerin yetersizliği durumunda sıklıkla başvurulan bu yöntem, sezgiler ve ön yargılar temelinde şekillenir. Bireyin en yakın zaman içinde yaptığı bir hata, en son akılda kalan vaka olur. Böyle bir durumda karar verici ya sadece son olaya bakarak karar alır ya da daha önceki olayları da değerlendirmeye katarak karar almaya çalışır; ancak bu durumda da son olaya ilişkin yargıları, geçmişteki verileri analiz ederken karar vericiyi etkiler; yani sağlıklı bir analiz gerçekleşmez.

Büyük çoğunlukla, son olumsuz vaka üzerine bir karar alınmıştır ve değerlendirmeye alınacak tüm eski veriler, bu son kararı destekleyecek bir ön yargı ile incelenir.

Yine benzer şekilde, sadece son vakaya bakarak sağlıksız genellemeler yapılması da çok sık düşülen bir diğer hata. 

Peki nasıl bir karar alma süreci işletilmeli?

1. adım: Sorunun tanımlanması: İşten çıkarma düşüncesini oluşturan olaylar bütününün listelenmesi ve detaylandırılması sürecidir. Başlangıç verileri ne kadar sağlıklı toplanırsa, nihai karar o kadar doğru olacaktır.

2. adım: Değerlerin belirlenmesi ve önem sırası verilmesi: Yapılan hatanın, işletmenin değerleri içinde ne denli tolere edilebilir olduğunun belirlenmesi için, işletmenin değerlerinin incelenmesi gerekir. Hangi noktalarda toleransın düşük ya da yüksek olduğu, kararı etkileyen önemli bir veridir.

3. adım: Önceki işlemlerin incelenmesi: Daha önce benzer bir olay yaşandı mı, savunma alındı mı, düzeltici bir görüşme ve/ veya program yapıldı mı gibi soruların yanıtlarının arandığı aşamadır. Gelişim süreci ile ilgili önemli bilgiler verir.

4. adım: Tüm tarafların dinlenmesi: Mümkün olduğunca, ilgili olayla bağlantısı olan tüm tarafların dinlenmesi, farklı bakış açılarının geliştirilmesi ve eksik noktaların çözülmesinde yardımcı olur.

5. adım: Verilerin karşılaştırılması ve son değerlendirmenin yapılması: Kararın alınacağı aşamadır. İlk 4 adımdaki veriler toplu bir değerlendirmeye alınır. Bu noktada yöneticinin yetkinlikleri ve yönetim tarzı devreye girer.

Başlı başına bir tartışma başlığı olduğu için karar verme tarzlarının detaylarına bu yazıda girmeyeceğim. Ancak çok kısa olarak özellikleri şöyle:

Analitik tarzdaki yöneticiler: Karar alırken maksimum düzeyde veriyi tercih ederler. Karar seçeneklerinin de çeşitli olmasını beklerler. Doğrudan işten çıkarmanın dışındaki alternatifleri de değerlendirirler.

Kavramsal tarzdaki yöneticiler: Analitik tarzla benzerlik gösterir. Ancak burada analitikten farklı olarak sezgilerin önemli bir rolü vardır. Yalnızca mevcut vakalara değil, gelecekte yaşanabilecek olaylara ilişkin de sezgilerine başvururlar ve bu doğrultuda karar verme seçeneklerini genişletirler.

Davranışsal tarzdaki yöneticiler: Gelişim odaklı ve yapıcıdırlar. Rasyonellikten kopmaz ancak ağırlıklı olarak sezgileri ışığında hareket ederler. Empati becerileri yüksektir. Karar verme sürecinde amaç, bireyi kuruma kazandırmaktır.

Yönlendirici tarzdaki yöneticiler: Rasyonel bakış açısının en ağır görüldüğü tarzdır. Eldeki verilerle hızlı ve kesin kararlar verebilirler. İşletmenin genel çalışmalarında bu özellik avantaj olsa da, işten çıkarma gibi konularda, yetersiz değerlendirme ve hatalı kararların alınmasına sebep olma riski yüksektir. Hata kabul etmeyen, yüksek riskli işlerde başvurulabilir.

Hangi tarzın daha doğru olduğu konusunda tartışmalar mevcut. Ancak bu konuda belirleyici olan, kurum kültürü ve yapılan işin niteliği. Yöneticinin tarzı hangisi olursa olsun, kurumun özellikleri ve işin gerekleriyle örtüşüyorsa, karar verme süreçleri büyük oranda başarılı olacaktır.

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi Notları

Uzun bir aradan sonra yeniden merhaba :) Son dönemlerde hayatımda meydana gelen birtakım gelişmeler nedeniyle bir süredir yazılarıma zorunlu bir ara vermek durumunda kaldım. Bu süreçte yanımda olan, yaşamımın en değerlilerine bir kez de burada teşekkür ediyorum.

Çok kısa bir süre önce, özlediğim insan kaynakları çalışmalarıma geri döndüm. Hayatımın kırılma noktalarından birini yaşadım; güzel bir yerde, güzel insanlarla çalışıyorum. Çok yakında, birbirinden güzel haberlerle burada olacağım:)

Sevgili kurumum ile hızla döndüğüm İK' ya, geçtiğimiz 2 gün boyunca süren PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi' ne yaptığım katılım ile devam ettim. İki gün boyunca, hem İK ya, hem kendime dair müthiş şeyler öğrendim, keşfettim. Size de bu kongreden söz etmek istedim:)

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi 09-10 Aralık 2015 tarihlerinde TOBB Üniversitesi Kongre Salonunda gerçekleşti. Birbirinden değerli isimlerden, oldukça keyifli sunumlar dinledik. Merak edenler için program detaylarına ilişkin linki paylaşıyorum: KONGRE ANA SAYFASI

Konuşmacılar arasında, yazılarını severek takip ettiğim Sayın Evrim Kuran, "Kuşaklar Arası Etkileşimin Değeri" başlıklı sunumuyla kongrede yer aldı. Kuşakların özelliklerini, ilişkilerini, şirketlerde olan/olması gereken yerlerini çok keyifli bir dille aktardı. Bir Y kuşağı bireyi olarak dinlerken büyük keyif aldım :)

1. Oturumda, Sn. Meltem Ferendeci Özgödek moderatörlüğünde, Sn. Tayfun Zaman ve Sn. Prof. Dr. Cengiz Güleç' in katılımlarıyla, İş Etiği üzerine keyifli bir söyleşi gerçekleşti. Ancak naçizane görüşüm, bu konunun çok önemli olduğu ve daha derin, daha kapsamlı ele alınması gerektiği. Bu konuda önümüzdeki dönemlerde, özellikle söyleşide eksik kaldığını düşündüğüm noktalar üzerinde bir çalışma yapacağım :)

2. Oturum öncesinde, Sn. Didem Arıkan, İK kıyaslama raporlarının sonuçları, Sn. Türker Baş motivasyon ve Sn. Kaan Nurik Vodafone İş güvenliği Başarı hikayeleri üzerine keyifli sunumlar gerçekleştirdiler. Vodafone' un iş güvenliği üzerine yaptığı çalışmalar hakkında detaylı bir bilgim yoktu. Sn. Kaan Nurik' ten, Vodafone'un şirketler için oldukça güzel çalışmaları olduğunu öğrendim. Kurumlarınız için faydalı olabileceğini düşünüyorum. İncelemekte yarar var.

2. Oturumda, Sn. Narınç Ataman moderatörlüğünde, Sayın Murat Şahin ve Sn. Ece Süeren Ok' tan, Geleceğin İş Dünyası Değerlerine ilişkin görüşlerini dinledik. Dinlemekten büyük keyif aldığım söyleşilerden biri de buydu. Rahatsızlığına rağmen bu keyifli sunumu gerçekleştiren  Ece Hanım' a ve yüksek enerjisi ile yine çok keyifli bir sunum gerçekleştiren Murat Bey' e tekrar teşekkürler :)

Ve ilk günün son konuşmacısı, " Değerli insan kaynağı ile kuruma değer yaratmak" başlığı ile Sn. Çağlayan Bodur idi. Yönetici ortağı olduğu Dale Carnegie Akademi' nin, hem şirketler, hem bireyler için çok çeşitli eğitim ve sertifika programları mevcut. Özellikle liderlik ve eğiticinin eğitimi gibi konularda bireysel olarak bir programa katılmak istiyorsanız inceleyebilirsiniz.

Kongrenin 2. gününde Sn. Uğur SAYAL' ın "İşyerinde Psikolojik Devamsızlık" başlıklı çalıştayına katıldım. Tahminimin çok ötesinde bir çalıştay oldu. O kadar keyifli, o kadar faydalı oldu ki, mümkün olsa bir o kadar daha dinleyebilirdik :) Sadece iş yerinde yaşanan devamsızlıklar, çalışan duyguları, beklentileri ve davranışları üzerine bir çalışma beklerken, kendimizle yaptığımız kısa yolculuklar, yüzleşmeler, bugüne dek hiç fark etmediklerimiz... derken, doyamadık. Bir sonraki ilk sunumlarını sabırsızlıkla bekliyorum.

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi' ne ilişkin sıcağı sıcağına ilk notlarım böyle. İki gün boyunca bolca not aldım. Yepyeni proje fikirleri doğdu. Sürprizlerin hazırlıkları şimdiden başladı. Çok yakında, birbiri ardına güzel haberleri yayınlamayı diliyorum :)

Sevgiyle,

5 ADIMDA TAKIM RUHUNU OLUŞTURUN

Birçok kurum, işe alacağı adaylarda takım çalışmasına yatkın olma özelliğini arıyor. Oysa yapılan çalışmalardan etkin sonuçlar alabilmek için, adayın bu özelliğe sahip olması kadar, kurumun takım ruhunu yaratabilmesi de önemli. Peki takım ruhu nasıl oluşturulur?

1. Parçaları birleştirin: Bir takımda birbirinden çok farklı karakterlere sahip bireyler bulunabilir. Takım ruhunu oluşturmanın ilk adımı, bu farklı özelliklere sahip bireylerin, bir bütünün parçaları gibi hareket etmelerini sağlamaktır.
2. Parçaları doğru konumlandırın: Bunun için ekibi oluşturan her bireyi çok iyi tanımalısınız. Tüm bireyleri yetenekleri ve karakteristik özellikleri doğrultusunda görevlendirin. Bireysel özelliklerinin, takım çalışması sırasında avantaj ve dezavantaj oluşturabilecek yanlarını göz önünde bulundurun.
3. Ortak hedef ve ortak rakip gösterin: İnsanlar, olağanüstü durumlarda birbirlerine normal zamanlardan çok daha fazla kenetlenirler. Buradan hareketle takıma, ulaşmaları için ortak bir amaç ve bu süreçte mücadele edecekleri ortak bir rakip gösterin. Rakibi gördüklerinde, hedef daha fazla değer kazanacaktır. Takım, bu değerin etrafında kenetlenir.
4. Ekip içerisinde kendilerini gerçekleştirmelerine izin verin: Her bir bireyi dinleyin, önerilerine kulak verin. Görüşlerinin önemsendiğini ve takıma katkılarının olduğunu görmeleri, bireyleri takıma daha çok bağlayacaktır.
5. Tartışmalardan kaçmayın: Her takımın içerisinde anlaşmazlıklar ve fikir ayrılıkları olabilir. Bu gibi durumlarda sorunu bastırmaya çalışmak, takımın çatırdamasına zemin hazırlar. Tartışmanın yaşanmasına izin verin ancak süreci kontrol altında tutun. Tartışılan konu bireyler değil, görüşler olsun ve tartışma uzlaşmayla sonuçlansın.

MÜLAKAT HEYECANINI YENMEK İÇİN BU 5 MADDEYİ UYGULAYIN

Başvurularınızı yaptınız, cvniz incelendi ve mülakata çağrıldınız. Tüm hazırlıklarınızı yapmış olmanıza rağmen heyecanınızla baş edemiyorsanız aşağıdaki adımları uygulamanızda fayda var:

1. Mülakatınızı yapacak kişi hakkında bilgi edinin: Sosyal medya üzerinden, özellikle iş dünyasına ilişkin platformlardan eğitim ve iş deneyimi bilgilerini, uzmanlık alanlarını ve varsa yazılarını mutlaka inceleyin. Böylelikle karşı tarafın görüşleri hakkında fikir sahibi olarak, mülakatta gelebilecek sorulara hazırlıklı olacaksınız.
2. Şirket hakkında bilgi edinin: Görüşmeye çağrıldığınız şirketin misyonu, vizyonu ve tarihçesini mutlaka inceleyin. Çalışanlardan beklentilerine dair ip uçlarını bu alanlarda bulabilirsiniz.
3. Kendinizi en iyi hissettiğiniz takımınızı giyin: Öz güveninizi etkileyen faktörlerden biri de giydiklerinizdir. Giyiminize özen gösterdiğiniz günlerde kendinizi daha iyi ve güçlü hissedersiniz. Üzerinize tam oturmayan, sizi yansıtmayan renk ve modellerde giysiler kendinizi tedirgin hissetmenize sebep olabilir. İhtiyacınız olan kararlı ve öz güvenli duruş için profesyonelliğinizi ön plana çıkaran ve size kendinizi iyi hissettiren giysileri tercih edin.
4. Dik durun, başınızı yukarı kaldırın ve gülümseyin: Vücudunuzun aldığı biçim, hem sizin ruh halinizi hem de karşı tarafın gözündeki imajınızı doğrudan etkiler. Kambur duran, başını önüne eğmiş ve ürkek gözlerle etrafına bakan biri, etrafını etkisi altına alamaz. Dik durun, başınızı kaldırın, insanların gözlerine bakın ve gülümseyin. Bu durum sizi rahatlatacak ve girdiğiniz ortamda size doğal bir güç verecektir.
5. Ses tonunuza dikkat edin: Cılız ve tedirgin bir ses, o pozisyon için en doğru aday bile olsanız bunu karşı tarafa kanıtlamanızı engeller. Kendinize baktırmak ve söylediklerinizi dinlemelerini sağlamak için sağlam ve güçlü bir ses tonu yakalamalısınız. Sesinizde; bu iş için duyduğunuz istek, bu işi başarabileceğinize olan inancınızı yansıtan güven ve orada kendinizi rahat hissettiğinizi yansıtan dinamizm ve içtenlik bulunmalı.

KÖTÜ YÖNETİCİLERİN 10 ÖZELLİĞİ

Son yıllarda yapılan araştırmalara göre çalışanların en az yüzde 51i işyerinde mutsuz olduğunu söylüyor ve oranlar her geçen yıl artıyor. Ağırlıklı sebep ise genel kanının aksine, maaş ya da iş yoğunluğu değil. Çalışanlar en çok yöneticilerinden yana sorun yaşadıklarını dile getiriyor.

Peki yöneticilerin hangi özellikleri mutsuz çalışanların çoğalmasına sebep oluyor?

1. Pozisyonun gerektirdiği bilgi birikimine sahip olmamak: Kendisinin yetersiz olduğunu bilen yöneticiler, bu eksikliği kapatmak amacıyla hırçın ve ısrarcı davranırlar. Bu durum, kendilerine bağlı çalışanları zor durumda bırakır.
2. Uzmanlık alanı olmayan konularda, statüsünü kullanarak işin istediği şekilde yapılmasını diretmek: Çalışanların uzmanlıklarına güvenmez, kendi doğrularını dayatırlar. Bu durum, yapılan çalışmalarda hataları kaçınılmaz kılar ve çalışanlara kendilerini değersiz hissettirir.
3. Hayır diyememek: Özellikle üst yönetime karşı personelin haklarını koruyamazlar. Verilen her talimatı itirazsız kabul ederler. Yapılabilirliği olmayan işlerde yöneticinin bu tutumu çalışanları zor durumda bırakır.
4. İşini takip etmemek: Çalışanlarına görev verir, ancak süreç içerisinde hangi çalışmaların yapıldığını ya da yaşanan aksaklıkları takip etmezler.
5. Kendisine bağlı çalışanları dinlememek: Çoğunlukla dinler gibi görünür, ancak anlatılanlara kulak vermezler. Önemsememelerinin temelinde, her şeyi en iyi kendilerinin bildiğine olan inançları yatar.
6. Toplantı yapmamak: Kendisine bağlı çalışanlar ile çalışmaların gidişatı konusunda bir araya gelmezler. Aslında bu da, 4. maddenin bir sonucudur.
7. Kayırmacılık: Ekibin içerisinde rekabet ortamı yaratmak, bu yolla performansı arttırmak gibi hedeflerle ya da tamamen şahsi menfaatlerle ( kendi işini yaptırmak ya da egosunu besleyecek manevi tatmin duygusuna ulaşmak amacıyla) bazı çalışanları kayırırlar.
8. Program yapamamak, organize olamamak: Aceleci davranır, işin yapılması gereken temel adımları atlarlar. Ekip içerisinde görevleri tanımlayamaz, doğru kişileri o görevlere atayamazlar. 
9. Yoğun kontrol kaygısı: Her şeyi kontrol altında tutmak isterler. Kendi görevleri olmasa da, herhangi bir çalışmadan yakınen haberdar olmadıklarına bunu bir güç kaybı olarak görürler. Bu nedenle her işi yapmak için istekli davranırlar.
10. Kendini ifade etme becerisinden yoksun olmak: Konuşmayı öğrenememiş bir çocuğun hırçınlığını taşırlar. İstediklerini tam olarak personele anlatamaz, bu nedenle de işlerin yapılması gerektiği gibi ilerlemesini sağlayamazlar.

ORYANTASYON SÜREÇLERİ

Yeni başladığınız işinizdeki ilk günlerinizi hatırlayın. Kendinizi güvende ve rahat mı hissediyordunuz, yoksa belirsizlikler içerisinde, endişeli ve meraklı mı?

Bu soruya vereceğiniz yanıt, şirketinizin İK departmanı ve kurum kültürü hakkında bazı işaretler verecektir.

Bugün hala birçok şirketin oryantasyon algısı, yeni başlayan çalışana mesai arkadaşlarını tanıttıktan sonra, önüne arşiv dosyalarını atıp kenara çekilmekten ibaret. Oysa oryantasyon süreci, o çalışanın şirketteki geleceğini büyük ölçüde etkiliyor.

Oryantasyon, iş yaşamındaki karşılığı itibariyle, işe yeni başlayan bireyin kuruma ve yapacağı göreve dair bilgi edinmesi, ihtiyaç duyabileceği yeterlilikleri kazanması amacıyla uygulanan programlardır.

Peki doğru bir oryantasyon süreci hangi aşamalardan oluşmalı?

1. Kurumun gezdirilmesi ve birimlerin tanıtılması
2. Mesai arkadaşları ile tanıştırılması. Mesai arkadaşları tarafından önceden hazırlanmış bir "hoş geldin" organizasyonu, ilk intibada ihtiyaç duyulan sıcaklığı sağlayacaktır.( bir çiçek ya da kuruma ait ekipmanın bulunduğu bir "hoş geldiniz kiti" verilebilir)
3. Kurumun tarihçesi, işleyişi, misyon-vizyonu, şirket politikaları, kariyer olanakları üzerine bilgilendirme yapılması.
4. Kurumun organizasyon şemasının anlatılması.
5. Yeni personelden beklenen çalışmaların anlatılması, görev tanımlarının açık ve net bir şekilde paylaşılması
6. Yapılacak işe özgü yeterliliklerinin kazanılması için teknik eğitimlerin verilmesi
7. Ekip çalışması gerektiren noktalardaki toplu işe alımlarda, grup üyelerinin birbirini tanıması ve daha hızlı kaynaşabilmesi için takım oyunları oynatılması, takım ruhunun oluşturulmasına yönelik etkinlikler yapılması.
8. Eğitimlerin sonunda, yeni personelin görüş ve önerilerinin alınması, aynı ortamda istişare edilmesi.
9. Eğitimlerin ardından, kendisine ilk dönemde hem eşlik edecek, hem de oryantasyonun geri dönüşlerini gözlemleyecek bir mentor atanması.

ELLERİNİ MASAMDAN ÇEK VE YAVAŞÇA GERİ ÇEKİL DOSTUM!

Siz yokken masanıza oturup bilgisayarınızı kullanan, izninizi almadan toplantı notlarınızı karıştıran bir iş arkadaşınıza içten içe kızdığınız oldu mu? Ya da başınıza dikilip elinizi ayağınıza dolaştıran birinden bunaldığınızı hissettiniz mi?

Aslında böyle durumlar karşısında hissettiğiniz olumsuz duygular, kendi alanımızı oluşturma, kontrolünü elimizde tutma ve devamlılığını sağlama güdülerinden kaynaklanıyor. Bu ise temelde başka bir sebepten kaynaklanıyor: Kendini güvende hissetme ihtiyacı. Bu ihtiyacın karşılanması, bireyde bir yere, maddeye ya da topluluğa bağlanma durumunu beraberinde getiriyor. Birey bağlandığı ortam ya da duruma aidiyet duygusu beslerken, aynı zamanda bulunduğu yeri sahipleniyor ve görünmez bir sınır çizerek bu alanı zihninde kendi alanı olarak biçimlendiriyor.

Peki alanımıza müdahale edildiğini hissetmemize sebep olan hareketler, herkes için aynı anlamı mı taşıyor? Elbette hayır. Yaşadığımız çatışmanın asıl nedeni de bu. Hepimizin kişisel alan algıları birbirinden farklı. İnsanların sosyal ilişkilerde belirlediği mesafeleri toplumumuz için 4 kategoride incelemek mümkün:

1. Özel alan: Bireyin en yakınları ile ilişkilerinde tercih ettiği alandır.

2. Kişisel alan: Arkadaşlar ve resmi ilişkilerde bireyin güvendiği kişilerle ilişkilerde tercih edilen alandır. Temas ya yoktur, ya da sınırlıdır.

3. Sosyal alan: Ofiste en çok kullandığımız mesafedir. Temas olmaz. Karşı tarafla aramızda minimum 100 cm mesafe bulunur.

4. Toplumsal alan: Toplantılarda, konferanslarda sunum yapma halinde bulunduğunuz mesafeler toplumsal alana dahildir. Diğer bireylerle aranızda en az 3 metre bulunur.

Peki iş yaşamında bu alanları hangi amaçlarla, nasıl kullanıyoruz?

Kendinizi çok yakın hissetmediğiniz bir iş arkadaşınız masanıza ellerini koyduğunda, başınızda ayakta durarak yaptığınız işi incelediğinde kendinizi huzursuz ve gergin hissedersiniz. Bunun nedeni karşı tarafa yeterli düzeyde güven duymuyor oluşunuzdur. Bu durumu bir saygısızlık ve alanınıza bir saldırı olarak nitelendirirsiniz.

Bazı durumlarda bu alanların aşılması bir mesaj verme ya da saldırı amacı taşır. Toplantılarda, grup üyelerinden daha üst statüde olan birey, masaya en hakim olan noktada oturur. Bu, diğer üyelere statüleri hatırlatma ve otoriteyi koruma güdüsüyle ortaya çıkmış bir kültürdür. Diğer bireylere "üstünlük" mesajı verir. Bu tür toplantılarda diğer üyeleri gözlemleyin. Liderin yanındaki koltuklara oturma çabası içindeki bireyler olduğunu fark edeceksiniz. İşte onlar, gücün ve otoritenin kanatları altında kendilerine güvenli bir gölge bulmayı ve burayı sahiplenmeyi hedeflemektedirler. Hedeflerindeki bu alanların tehlikede olduğunu hissederlerse, kendilerine tehdit olarak gördükleri diğer grup üyelerinin özel alanlarına girerek üstlerinde baskı kurar ve geri çekilmelerini sağlarlar.

Masanıza ellerini dayayıp size tepeden bakan biri, üzerinizde baskı hissetmenize sebep olur. Verdiği mesaj genellikle, "bu işin hakimi benim, seni kontrol ederim"dir. Aşırı yakınlık, üstünlük kurmanın sessiz yöntemidir.

İş yerinde, otobüste, metroda ya da bir mağazanın kasasında. Bize kişisel alanımızın sınırları içerisine girecek yakınlıkta bulunan insanlardan uzaklaşma eğilimine gireriz. İş yerinde masamıza yapılan bir yaklaşmada, masaya dosyalarımızı, kalemimizi koyar ve sandalyemizle biraz geri çekiliriz. Bu hem sınırlarımızı hem de kendimizi koruma metodudur. 

Bu nedenle, özellikle önemli sunumlarınızda, karşı tarafı ikna etmeniz gereken görüşmelerinizde kişisel alan çizgisine çok dikkat etmelisiniz. Görüşmenin başında bunu gözlemlemeli, görüşme süresince dikkat edeceğiniz alanı keşfetmelisiniz. Aksi halde karşı tarafın tüm dikkati alanına yapılan müdahaleye odaklanacak ve savunma pozisyonuna geçecektir.