KÖTÜ YÖNETİCİLERİN 10 ÖZELLİĞİ

Son yıllarda yapılan araştırmalara göre çalışanların en az yüzde 51i işyerinde mutsuz olduğunu söylüyor ve oranlar her geçen yıl artıyor. Ağırlıklı sebep ise genel kanının aksine, maaş ya da iş yoğunluğu değil. Çalışanlar en çok yöneticilerinden yana sorun yaşadıklarını dile getiriyor.

Peki yöneticilerin hangi özellikleri mutsuz çalışanların çoğalmasına sebep oluyor?

1. Pozisyonun gerektirdiği bilgi birikimine sahip olmamak: Kendisinin yetersiz olduğunu bilen yöneticiler, bu eksikliği kapatmak amacıyla hırçın ve ısrarcı davranırlar. Bu durum, kendilerine bağlı çalışanları zor durumda bırakır.
2. Uzmanlık alanı olmayan konularda, statüsünü kullanarak işin istediği şekilde yapılmasını diretmek: Çalışanların uzmanlıklarına güvenmez, kendi doğrularını dayatırlar. Bu durum, yapılan çalışmalarda hataları kaçınılmaz kılar ve çalışanlara kendilerini değersiz hissettirir.
3. Hayır diyememek: Özellikle üst yönetime karşı personelin haklarını koruyamazlar. Verilen her talimatı itirazsız kabul ederler. Yapılabilirliği olmayan işlerde yöneticinin bu tutumu çalışanları zor durumda bırakır.
4. İşini takip etmemek: Çalışanlarına görev verir, ancak süreç içerisinde hangi çalışmaların yapıldığını ya da yaşanan aksaklıkları takip etmezler.
5. Kendisine bağlı çalışanları dinlememek: Çoğunlukla dinler gibi görünür, ancak anlatılanlara kulak vermezler. Önemsememelerinin temelinde, her şeyi en iyi kendilerinin bildiğine olan inançları yatar.
6. Toplantı yapmamak: Kendisine bağlı çalışanlar ile çalışmaların gidişatı konusunda bir araya gelmezler. Aslında bu da, 4. maddenin bir sonucudur.
7. Kayırmacılık: Ekibin içerisinde rekabet ortamı yaratmak, bu yolla performansı arttırmak gibi hedeflerle ya da tamamen şahsi menfaatlerle ( kendi işini yaptırmak ya da egosunu besleyecek manevi tatmin duygusuna ulaşmak amacıyla) bazı çalışanları kayırırlar.
8. Program yapamamak, organize olamamak: Aceleci davranır, işin yapılması gereken temel adımları atlarlar. Ekip içerisinde görevleri tanımlayamaz, doğru kişileri o görevlere atayamazlar. 
9. Yoğun kontrol kaygısı: Her şeyi kontrol altında tutmak isterler. Kendi görevleri olmasa da, herhangi bir çalışmadan yakınen haberdar olmadıklarına bunu bir güç kaybı olarak görürler. Bu nedenle her işi yapmak için istekli davranırlar.
10. Kendini ifade etme becerisinden yoksun olmak: Konuşmayı öğrenememiş bir çocuğun hırçınlığını taşırlar. İstediklerini tam olarak personele anlatamaz, bu nedenle de işlerin yapılması gerektiği gibi ilerlemesini sağlayamazlar.

ORYANTASYON SÜREÇLERİ

Yeni başladığınız işinizdeki ilk günlerinizi hatırlayın. Kendinizi güvende ve rahat mı hissediyordunuz, yoksa belirsizlikler içerisinde, endişeli ve meraklı mı?

Bu soruya vereceğiniz yanıt, şirketinizin İK departmanı ve kurum kültürü hakkında bazı işaretler verecektir.

Bugün hala birçok şirketin oryantasyon algısı, yeni başlayan çalışana mesai arkadaşlarını tanıttıktan sonra, önüne arşiv dosyalarını atıp kenara çekilmekten ibaret. Oysa oryantasyon süreci, o çalışanın şirketteki geleceğini büyük ölçüde etkiliyor.

Oryantasyon, iş yaşamındaki karşılığı itibariyle, işe yeni başlayan bireyin kuruma ve yapacağı göreve dair bilgi edinmesi, ihtiyaç duyabileceği yeterlilikleri kazanması amacıyla uygulanan programlardır.

Peki doğru bir oryantasyon süreci hangi aşamalardan oluşmalı?

1. Kurumun gezdirilmesi ve birimlerin tanıtılması
2. Mesai arkadaşları ile tanıştırılması. Mesai arkadaşları tarafından önceden hazırlanmış bir "hoş geldin" organizasyonu, ilk intibada ihtiyaç duyulan sıcaklığı sağlayacaktır.( bir çiçek ya da kuruma ait ekipmanın bulunduğu bir "hoş geldiniz kiti" verilebilir)
3. Kurumun tarihçesi, işleyişi, misyon-vizyonu, şirket politikaları, kariyer olanakları üzerine bilgilendirme yapılması.
4. Kurumun organizasyon şemasının anlatılması.
5. Yeni personelden beklenen çalışmaların anlatılması, görev tanımlarının açık ve net bir şekilde paylaşılması
6. Yapılacak işe özgü yeterliliklerinin kazanılması için teknik eğitimlerin verilmesi
7. Ekip çalışması gerektiren noktalardaki toplu işe alımlarda, grup üyelerinin birbirini tanıması ve daha hızlı kaynaşabilmesi için takım oyunları oynatılması, takım ruhunun oluşturulmasına yönelik etkinlikler yapılması.
8. Eğitimlerin sonunda, yeni personelin görüş ve önerilerinin alınması, aynı ortamda istişare edilmesi.
9. Eğitimlerin ardından, kendisine ilk dönemde hem eşlik edecek, hem de oryantasyonun geri dönüşlerini gözlemleyecek bir mentor atanması.