31 Ekim 2013 Perşembe

MÜLAKATTA ADAY NEYİ, NASIL SORMALI?

İş görüşmelerinde soruları hep mülakatçının sorduğu yönündeki genel kanı değişiyor. Bu hem kendinizi farklı kılmak için bir fırsat, hem de mülakatı yapan kişinin sizi tanıması ve değerlendirmesi kadar, sizin kurumu tanımanız da önemli.
 
Genellikle mülakat sonunda mülakatı yapan kurum yetkilisi sormak istediğiniz bir şey olup olmadığını sorar. Sorular akıllıca hazırlanmış ise, adayın ciddiyetini ve istekliliğini gösterebileceği önemli noktalardan biri. Ancak her aklınıza geleni sormamak da bir o kadar önemli.
 
Yani eğer kurumun bir web sayfası varsa kurum hakkındaki temel bilgiyi buradan alarak iş görüşmesine gitmelisiniz. Kaç yılında kurulmuşlar? Kaç kişi çalışıyor? Şirketin faaliyet alanı nedir? gibi soruların yanıtlarını web sayfalarında bulabilirsiniz. Sayfada var olan bilgileri incelemeden mülakatçıya sormak, ilgisiz bir imaj çizmenize neden olabilir. Eğer bulamamışsanız, sayfalarını incelediğinizi ancak merak ettiğiniz ve yanıtını bulamadığınız bazı noktalar olduğunu paylaşabilirsiniz. Bu, sizin görüşmeye gerçekten değer verdiğinizi ve işi ciddiye aldığınızı gösterir.
 
Sorular daha çok mülakatın içeriği ile bağlantılı olacaktır. Örneğin;
 
  • Kurumunuzda terfi sisteminin aktif olarak çalıştığını söylemiştiniz. Aday olduğum pozisyon için öngördüğünüz terfi planlaması hakkında bilgi alabilir miyim?
  • İlandaki iş tanımının dışında, bu pozisyon için alınacak adaydan beklentileriniz var mıdır, nelerdir?
  • Kurum içerisindeki yapılanma nasıldır?
  • İşe alım süreci hakkında bilgi alabilir miyim?
  • Aday olduğum pozisyon yeni mi açıldı yoksa daha önce var mıydı? Var ise daha önceki çalışanın ayrılış sebebini öğrenmemde sakınca var mı?
  • Şirketinizin sunduğu yan haklar var mıdır, varsa nelerdir?
  • Mevcut personeli geliştirmeye yönelik eğitim çalışmalarınız var mı? gibi...

28 Ekim 2013 Pazartesi

BİR ÇALIŞAN NASIL KAYBEDİLİR?

Bazı kaynaklar çalışanları kategorilere ayırmış. Şirketine bağlı olanlar ve olmayanlar, başladığı ilk yerden emekli olanlar ve sık sık iş değiştirenler gibi...
 
Bence şirketleri ve işverenleri de ayırmak gerek. Çalışanları işe alırken dürüst olanlar ve olmayanlar, işi uzmanına bırakanlar ve burnunun dikine gidenler...
 
Onlarca şirket, nitelikli çalışanlarını bir bir kaybetmeyi nasıl başarıyor, bakalım:
 
1. Mülakat sırasında söylenen yalanlar, gizlenen gerçekler...
 
"Çalışma saatlerimiz 09:00-18:00. Çok istisnai durumlar haricinde mesai yapmayız." deyip, fazla mesaileri rutinin bir parçası haline getirmek.
 
"Satış başına prim veriyoruz." deyip, maaş günü gelince "Aa ama prim için gerekli olan sınırı tutturamadınız." diyebilmek.
 
" Sigortanız zaten yatacak, o konuda konuşmaya gerek yok." deyip, ay sonunda çalışanın önüne asgari ücret üzerinden ödenmiş bir çizelge koymak.
 
"Sizden beklediğimiz çalışmalar bunlar. Bunların dışında başka bir çalışma beklemiyoruz." deyip, imzayı attıktan sonra emrivaki işleri ard arda sıralamak.
 
"Maaşlarımız düzenli olarak ödenir." deyip, çeşitli bahanelerle maaşları geciktirmek.
 
Ve hepimizin tecrübelerinden ekleyebileceği onlarca örneğin insanda yarattığı kandırılmışlık hissi, ofisin kapısına doğru atacağınız ilk adımların zeminini oluşturuyor.
 
2. Çalışanın işini zorlaştıran ilgisizlikler...
 
Çalışanların paylaştığı sorunlara kulak verilmemesi, işte aksamalara sebebiyet verebiliyor. Talep edilen iş için gereken materyallerin bulunmaması, talebe rağmen temin edilmemesi çalışanlar için en büyük zorluklardan biri. Yetersiz ekipman ve bu koşullarda gerçekleşemeyecek işleri talep eden işverenin kaprisi çekilmiyor.
 
3. "Senden çok var" edası...
 
Özellikle çalışmalarında kaliteye önem vermeyen işverenlerin sıklıkla yaptığı bir hata. İyi çalışan giderse, onun kadar iyi olmasa da mutlaka bir çalışan bulacağını biliyor. Ve yapılacak işin kaliteli olmasındansa, daha rahat sömürülebilir bir çalışana daha az ücretle daha çok iş yaptırmak tercih ediliyor.
 
4. "En iyi ben bilirim"ciler...
 
Her işin uzmanını işe alıp, sonra da her işe burnunu sokanlar. İnsana "Bu diplomayı boşuna mı aldım, boşuna mı bu alanda yıllarca çalıştım ben?" sorusunu sorduruyorlar. Çalışanın önerisine kulak asmayıp, burunlarının dikine gidiyor, hatta bazıları duvara çarptıktan sonra hesabı çalışana sorabiliyor.
 
5. Hiç vermeden hep almak isteyenler...
 
"Aman kasamızdan bir kuruş çıkmasın, ama hep kazanalım." mantığı öyle boyutlarda yaşanır ki, mümkün olsa etraftan yapılacak şirket giderleri için sponsorluk istenecektir. Genellikle işe hep yeni bir iş eklenir ama maaşa dahası asla eklenmez. Bu gibi yerlerde patron hep birşeyler ister. Şu işi yapmak için şu kadar bir bütçeye ihtiyaç var dersiniz, önce yapalım sonra veririz der. Böyledir mantık, değiştiremezsiniz.
 
Sonra bu şirketler fazla gitmez, kapanır. Sonu baştan bellidir aslında; kaz gelecek yerden tavuğu esirgeyen, ama bir kümes dolusu kaz isteyip çalışanlara ofisi zindan eden yönetimler hem kazsız hem çalışansız kalmaya ve kapıya kilidi vurmaya mahkum oluyor sonunda.
 

10 Ekim 2013 Perşembe

GRUP MÜLAKATINI AVANTAJA ÇEVİRİN





Grup mülakatları, son yıllarda kurumların sıklıkla başvurduğu bir teknik. Şirketlerin grup mülakatını tercih etmesinin ardında farklı nedenler olabiliyor. Başvuran aday sayısının fazla olmasından dolayı elemeyi kolaylaştırma ve zamandan kazanma gibi nedenlerin yanında,






  • Liderlik vasıfları
  • Grup içerisindeki tutum ve davranışları
  • İkna kabiliyeti
  • Kendini ifade etme biçimi
  • Stres yönetimi becerisi
  • Pratik zeka
  • Yapıcılık
  • Hızlı ve akılcı çözüm üretebilme becerisi
  • Hedef odaklı çalışma becerisi
  • Analiz yeteneği
  • Bir vaka üzerinde aynı anda birden fazla dış etkenin etkilerini değerlendirerek karar verebilme becerisi
  • Zaman yönetimi
  • Karşısındakini etkin dinleme becerisi
  • Etkili konuşma becerisi
  • Özgüven
gibi birçok farklı kriter, adayın rakipleri arasında çok daha rahat değerlendirilebiliyor.

Özellikle bankalar gibi geniş çaplı personel alımları gerçekleştiren kurumlarda ortalama 5000 aday ile sürece başlandığını göz önünde bulundurduğumuzda, rakiplerin arasından sıyrılıp şirketten davet almak için birşeyler yapmak ya da bazı şeyleri yapmamak büyük önem taşıyor. İşte onlardan birkaçı:

  1. Sakin olun ve iyi bir başlangıç için iyi bir analiz yapın: Heyecanla paniği birbirine karıştırmayın. Pozisyon için istekli ve heyecanlı olmak ayrı, rakipler ve sizi izleyen mülakatçıların karşısında paniğe kapılıp kekelemek ayrıdır. İlk sözü söyleyen her zaman yarışı kazanamıyor maalesef. Dolayısıyla acele etmeyin. Konuyu, kendi savunacağınız görüşün ve karşı tarafın savuacağı görüşün analizini iyi yapın. Rakipleriniz umarsızca birbirlerinin söylemlerine sadece muhalefet edip mantıklı öneriler getiremezken devreye girin, sakin ve kararlı bir ses tonu ile durumun kısa bir analizini yapıp önerinizi paylaşın. Tüm dikkatleri üzerinize çekeceğinize şüphe yok.
  2. Ekibinizin hem bir parçası hem de lideri olun: Eğer münazara için 2 gruba ayrılmışsanız ve savunacağınız konu belirli ise, size verilen düşünme süresi içerisinde önce kendi ekibinizi koordine edin. Fikirlerini alın, ortak bir kağıda yazın. Bu fikirler üzerinden giderek savunma geliştirmeyi önerin ve ekibi buna itin. Ancak her düşüncenizi ekiple paylaşmayın. Bırakın kilit noktalarda altın vuruş sizin olsun. Böylece hem ekip çalışmasına uygun, hem liderlik vasıflarına sahip bir imaj çizeceksiniz.
  3. Karşınızdaki konuşmacıyı etkin dinleyin: 1. madde ile bağdaşan bir unsur olarak etkin dinlemek grup mülakatlarında başarılı olmanın sırrı. Karşınızdakini çok iyi dinleyin. Bırakın konuşsun. Bir süre sonra kendini tekrarlamaya ve hata yapmaya başlayacaktır. İlk söylemleri ile sonradan yaptıkları konuşmalar arasındaki çelişkileri bulup çıkarın. Kendilerini zora sokacak ifadeleri yakalayın ve bunların üzerine gidin. Aslında onların da bu ifadeleriyle sizin savınızı desteklemiş olduklarını gösterin. Elbette etik sınırlar çerçevesinde :)
  4. Yapıcı olun: 3. maddeyi uygularken saldırgan bir tavır ya da açığını yakalamaktan mutlu olmuş bir yüz ifadesi takınmayın. Karşı tarafın açıklarını yakalarken, görüşlerine değer verdiğinizi de hissettirin. "Şu noktada size katılıyorum ancak x konuda önerdiğiniz durumdan söz etmek şu nedenlerle mümkün olmayacaktır. Bunun yerine şöyle bir öneri sunuyorum. Bu önerinin uygulanması halinde önerimde yer alan şu noktalardan dolayı şu durumlar düzene girecek ve sorun çözümlenecektir." gibi bir ifade hem dikkatli hem yapıcı bir imaj çizmenize yardımcı olacaktır.
  5. Konudan çok fazla uzaklaşmayın: İnsanlar genellikle yetersiz kaldıklarını hissettikleri konudan uzaklaşıp, kendilerini daha donanımlı hissettikleri konulara yoğunlaşmayı tercih ederler. Karşı tarafın böyle anları, sizin en güçlü olacağınız zamanlardır. Nerelerde yanıtsız kaldıklarını tespit edip o noktalara yoğunlaşın. Konuyu, sizi izleyen mülakatçıları rahatsız etmeyecek biçimde bu noktalar etrafında yeniden şekillendirin. Bir süre sonra rakibiniz zaten çözümsüz olduğu bir konuda daha fazla mücadele edemeyecek, etse bile vereceği yanıtlar boş muhalafetin ötesine geçemeyeceğinden avantajlı duruma geçeceksiniz.
  6. Zamanınızı iyi kullanın: Herkes sırası ile fikrini söyleyecekse, her aday için önceden bir zaman dilimi ayrılmıştır. Burada verilen düşünme süresinde hızlıca söyleyeceklerinizin planını yapın. Düşüncenizi net, anlaşılır bir biçimde ifade edin. Eğer 2 grup söz konusu ise ve süre bölünmemişse, kimseyi konuşturmamazlık etmeyin. Herkesin fikrini söylemesi için fırsat verin. Ancak devreye girmeniz gereken yeri çok iyi ayarlayın ve kalan süre doğrultusunda mülakat akışını siz yönlendirin. Güçlü savlarınızı söyleyebileceğiniz alanlara yavaş yavaş geçiş yapın. Söyleyeceklerinizi çok dalandırmayın ki karşı taraf aksi bir şey söylediğinde yanıtlayıp onları ikna edebilecek zamanınız kalsın.
  7. Bir vaka üzerinde birden fazla şeyin etkili olabileceğini unutmayın: Olayları değerlendirirken karşı taraf size bir önerme ile gelecektir. Söyledikleri şey tek başına doğru kabul edilebilir. Ancak aynı sürece etki eden onlarca faktörün varlığından söz edebilir misiniz, bunu hızla analiz edin. Eğer söz edebiliyorsanız, ve dğer faktörler devreye girdiğinde sonuc farklı yönlerde etkiliyorsa bunları devreye sokun. " Söylediğiniz doğru ancak bunu sölerken şu koşulları göz önünde bulundurdunuz mu? Bunlar için bir öneriniz var mı?" gibi sorular yöneltin. Ardından neden doğru olmayacağını ve çözüm için neler yapılması gerektiğini siz söyleyin.

2 Ağustos 2013 Cuma

BAŞARISIZLIĞIN SUÇLUSU KİM?


Bir soruyla ihtiyacım olan puanı kaçırdım...
 
Bildiğim soruyu yapamadım...
 
Soruyu yanlış okumuşum, tamamen dikkatsizlikten...
 
Otoparkta arabayı nereye park ettiğimi bulamıyorum, hafızam çok zayıf...
 
Her formülü biliyorum da problemi çözmeye nerden başlayacağımı bilemiyorum...
 
Yukarıda gördüğünüz sorunlar yüzlerce insanın ortak problemi... Öğrenciler geleceğine yön veren sınavlarda kapasiteleri oranında performans sergileyemedikleri için başarısız oluyor. Çalışanlar yaşadıkları hafıza problemleri yüzünden işinde hatalar yapıyor.
 
Çocuklarınız için hep en iyisini istiyorsunuz. En iyi okullara, en iyi dershanelere gönderiyor, belki özel öğretmen desteği alıyorsunuz. Öyle ki; birçok evde sınava girecek bir öğrenci varsa sosyal yaşam sıfırlanabiliyor. Evet, belki çok da çalışıyor. Ama sonuç, sahip olduğuna inandığınız kapasitesinin çok altında geliyor. Bu kez daha çok çalışması için çocuğa daha fazla yükleniliyor.
 
Bu durum sadece çocuklar için değil, yetişkin bireyler için de geçerli. Başarıya ulaşmak istiyorsunuz.
  1. Kendinize gerçekçi hedefler koydunuz
  2. Bu hedeflere ulaşmak için mantıklı bir planlama yaptınız
  3. Çalışma planınızı disiplinli bir şekilde uyguladınız
  4. Süreç içerisinde katettiğiniz aşamaları ve durumunuzu kontrol ettiniz
  5. Eksiklerinizi tespit edip telafi yoluna gittiniz
Fakat birşeyler hep eksik kaldı. Nedenini anlayamadığınız bir biçimde onca emeğe, onca çalışmaya rağmen hala istediğiniz başarıyı elde edemediniz.
 
Peki sizce asıl neden yeterince çalışmamak mı? Eğer böyle ise neden aynı oranda çalışan iki insanın başarı düzeyleri birbirinden farklı oluyor? Neden yanınızdaki arkadaşınız dinlediğini bir defada anlayıp ugulamaya sokarken, siz defalarca tekrar ettikten sonra birşeyler yapabiliyorsunuz? Neden hep yavaş ve geriden gitmek zorunda kalıyorsunuz?
 
İşte bu noktada sizin elinizde olmayan bir faktör devreye giriyor: Beyin Fonksiyonları.
 
Biraz sonra tanıtacağım program, işte bu beyin fonksiyonlarını geliştirerek,
  • Daha hızlı ve kolay öğrenmenizi,
  • Öğrendiklerinizi unutmamanızı
  • Hangi bilgiyi, nerde nasıl kullanacağınızın muhakemesini yapabilmenizi sağlıyor.

IQup, Plus Level Gelişim Akademilerinin bir ürünü. Öğrenmenin önünde engel teşkil eden unsurları ortadan kaldırmak ve bireyleri başarıya ulaştırmak amacıyla yola çıkılmış. 8 yıllık bir sürecin ardından, 2012 Nisan-Haziran aylarında yapılan bilimsel çalışmalarla %92 lik bir oranla başarısı ispatlanmış bir program.
 
 
Program, öğrenme sürecini etkileyen 3 temel faktörün varlığından söz ediyor:
  1. Dikkat
  2. Hafıza
  3. Mantık-Muhakeme
Eğer odaklanma ve sürdürülebilir dikkat probleminiz var ise bir konuya odaklanmakta güçlük çeker, odaklandıktan sonra da sıkça bölünürsünüz. Bu durum, konuya tamamen konsantre olamamanıza ve dolayısıyla anlatılanın tamamını anlayamamanıza sebep olur. Anlamadığınız konuyu anlayabilmek için tekrarlar yaparsınız. 1 saatte öğrenebileceğiniz bir şeye günlerinizi vermek durumunda kalırsınız. Bu durum, öğrenme süresini uzatır. Bu da bir süre sonra bıkkınlık yaratmaya başlar. Sonuçta ya uzun bir süre sonunda öğrenirsiniz, ya da "ben yapamam"ları kabullenip o işten elinizi çekersiniz.
 
Eğer hafızanız yeterince güçlü değilse, öğrendiğiniz bilgileri hızlı unutursunuz. En çok ihtiyaç duyduğunuz anda hatırlayamadığınız isimler, tarihler can sıkıcı olabiliyor.
 
Eğer bilgiyi nasıl kullanacağınızın muhakemesini yapamıyorsanız, bildikleriniz size tam bir fayda sağlamayacaktır.
 
Sonuç: Başarısızlık!
 
IQup işte bu 3 temel unsuru bir arada geliştiriyor. Dikkat dağınıklığını ortadan kaldırıyor, kalıcı hafızanızı güçlendiriyor ve muhakeme yeteneğinizi geliştiriyor.
 
Ve bunları bilimsel alt yapısı üzerinde, tamamen bireye özel ve materyalli uygulamalarla başarıyor. Tüm bunlar için sizden sadece 1 kur almanızı istiyor. Aldığınız 1 kur sonunda beyin fonksiyonlarınız ömür boyu kalıcı olacak şekilde gelişiyor ve asla geriye gitmiyor.
 
Ben programla yeni tanışanlardanım. Birçok katılımcıda faydalarnı birebir gözlemledim. Böyle bir programa birçoğumuzun ihtiyacı var. Programla ilgili detaylı bilgi almak isterseniz, benimle iletişime geçebilirsiniz...
 
 

2 Temmuz 2013 Salı

INSPARKUS DENEYİMİMDEN NOTLAR...

Geçtiğimiz hafta üyesi olduğum Bumerang’ ın önerisi ile Insparkus’ a katıldım. Insparkus, online olarak yürütülen bir kariyer koçluğu programı. Farklı beklentilere yanıt veren paket seçenekleri sunuyorlar. Ben profesyonel paket kapsamında vizyon çalışmasını yaparak koç desteği aldım. 5 keyifli adımdan oluşan pakette, nerede durduğumu, ulaşmak istediğim noktayı ve ikisinin arasındaki mesafeyi her zamankinden daha net görme şansını yakaladım ve bu deneyimi sizlerle paylaşmak istedim.


Insparkus yolculuğuna kısa bir hazırlıkla başladım. Sesli ve yazılı yönlendirmeler, süreç boyunca devam etti. İlk amaç, bireyin hem bu programdan hem de kariyer yolunda kendinden beklentilerini ortaya koyması. Daha önce defalarca düşündüğünüz şeyleri yazmanız isteniyor. Yazdıkça, hep soyut düzlemde kalan düşüncelerinizin somutlaştığını görüyorsunuz. Her şey daha “gerçek”, daha “yakın” görünmeye başlıyor gözünüze.


İkinci adımda geleceğinizi hayal ediyorsunuz. Ben ilk etapta hayalimi yazıya ve görsele dökmekte sorun yaşadım. Bu gibi durumları öngörerek, gözünüzde canlandırmanıza ve ifade edebilmenize yardımcı olabilmek için çeşitli görseller sunuyorlar. Ben de kendime en yakın hissettiğim görseli seçerek, zihnimi netleştirdim.

Üçüncü adımda hayalinizdeki yaşamda yer almasını istediğiniz şeylerin resimlerini yaparak ve sıralayarak kendinize bir kolaj oluşturuyorsunuz. Bu aşamada da ulaşmak istediğiniz şeyleri somut olarak karşınızda görmek, insanı heyecanlandırıyor. Bende hem keyif, hem kaygı hissi yarattı. Ortaya koyduğum hedefler güzeldi. Peki bu tempoyla bu hedeflere ulaşabilir miydim? Ulaşmak için neler yapmalıydım? Bu kaygı olumsuz gibi görünse de faydası çok. Silkinip kendime gelmemi ve hedeflerim için çalışmalarıma daha sıkı sarılmamı sağladı.


Dördüncü adımda kariyer hedeflerinizi belirliyorsunuz. Bunun için ihtiyaç duymanız halinde, ilgili meslek gruplarından insanlarla görüşüp fikir sahibi olabiliyorsunuz. Bu hedeflere birer renk veriyorsunuz. Açıkçası renkle ilgili kısmı pek anlamadım ya da ben yapamadım. Sanıyorum renklerin psikolojik etkileri ile ilgili idi.

Beşinci ve son adıma gelince; çalışma ortamı, iş arkadaşları, iş etiği gibi konulara bakış açınızı anlayabilmek amacıyla sorulan soruları yanıtlıyorsunuz. Bireysel çalışmayı mı seviyorsunuz, yoksa takım çalışmasına mı yatkınsınız? Günü geçirip maaşı almak size yetiyor mu, yoksa her geçen gün kendinize ve kurumunuza yeni değerler katmanın peşinde misiniz? Beklentilerinizi ve kim olduğunuzu görmek için, karakterinizle hedeflerinizin ne ölçüde örtüştüğünü görebilmek için çok yerinde bir basamak.

Esasında tüm çalışma için aynı şeyi söyleyebilirim. Bu paketi tamamladıktan sonra, koçlar tarafından tüm sürecim değerlendirildi ve bir sonuç raporu gönderildi. Bu sayede nerede durduğumu, hedeflerimin gerçek manada neler olduğunu ve bu hedeflere ulaşmak için ne kadar çalışmam gerektiğini çok daha net olarak gördüm. Insparkus yolculuğu sırasında zaman zaman içimde beliren kaygı yerini büyük ve daha güçlü bir isteğe ve inanca bıraktı. Artık başardıklarımı daha net görüyor, ne istediğimi ve nasıl ulaşacağımı daha iyi biliyor ve kendime güveniyorum. Ayaklarım yere daha sağlam basıyor. Risklerin farkındayım ve kurtulduğum belirsizlik duygusu artık riskler konusunda beni kaygılandıramıyor. Riskleri de avantajları da görüyorum, kabul ediyorum ve hedeflerime ulaşabilmek için ihtiyacım olan yolu çiziyorum.

Teşekkürler Insparkus!





24 Haziran 2013 Pazartesi

KONUK YAZAR NEDİM İLERİ' DEN DEĞERLİ BİR PAYLAŞIM: DOĞRU ANLAMAK İÇİN ÖNCE DOĞRU ALGI GEREKİYOR

Geçtiğimiz hafta Sn. Nedim İleri' yi çalıştığı kurumda ziyaret ettim. İşlerden, gelişim seminerlerinden, bloglardan derken uzun ve keyifli bir sohbet gerçekleştirdik. Sohbetimiz esnasında, blogların bu kadar çok sayıda olduğu bir ortamda, nitelikli yazıların bazen gözden kaçtığı, arada kaybolup gittiği düşüncesinde hemfikir olunca, bazı yazılar gözden kaçmamalı dedik. Aşağıdaki yazı da bu görüşün sonucu olarak blogumda yerini almakta. oldubuis.blogspot.com a konuk yazar olmayı kabul eden ve bu değerli yazısını paylaşmama izin veren Nedim İleri' ye teşekkürler...

DOĞRU ANLAMAK İÇİN ÖNCE DOĞRU ALGI GEREKİYOR



Yaşadığımız toplumda ve çevrede her gün çeşitli gelişmeler ve olayların oluşması  olağan bir durum.Gerek aile ve iş ortamı,gerekse yakın çevre veya daha genel toplum ilişkileri açısından sürekli birtakım gelişmeler söz konusu olacaktır.
            Buraya kadar her şey gayet normal.Asıl önemli olan bizim o olayları nasıl algıladığımız,anladığımız  ve bu algı üzerinden nasıl bir tepki verdiğimizdir.Bizim her türlü durumda vereceğimiz tepki tamamen o olayı algılamamızla ilgilidir,Davranışımızın ve değerlendirmemizin ilk basamağı,temeli algımızdır.Öncelikle bizim bunu bilmemiz gerekiyor.Bu bilinç ve farkında lığımız bu noktada bizim önemli ihtiyacımız.Aynı metni okur ancak farklı anlamlar yükleyebiliriz.Aynı resme bakar farklı nesneler gördüğümüzü söyleyebiliriz.Soruya doğru cevap vermek için öncelikle soruyu doğru anlamak lazım..Aksi taktirde algı yanlış ise ne yazık ki ; cevabımız,tepkimiz ve değerlendirmemizin de yanlış olması kaçınılmaz .
.Bu nedenle böylesi durumlarda öncelikle bir kanaat sahibi olmadan, her yanından, tüm yönünden analiz etmeden,iyice irdelemeden hemen bir tepki vermemeli,yersiz bir değerlendirme yapmaktan uzak durmalıyız.Ayrıca öngörümüzün güçlü olması için yeni öğrenmelere hep açık olmamız, çok okumamız,faydalanacağımızı düşündüğümüz eğitim ve öğretim faaliyetlerine katılmamız çok önem taşımaktadır.Bilgi ve tecrübesine inandığımız İnsanların değerlendirmelerini de takip edip sürekli gelişimimiz için imkanımız dahilinde tüm unsurları kullanmamız gerekiyor.

7 Haziran 2013 Cuma

ŞİRKETİNİZDE BİR BOY AYNASI BULUNDURUN

Binlerce aday yeni iş imkanları arıyor. Ancak çok az bir bölümü iş bulabiliyor. Bunların arasından istediği gibi bir işe girebilenler ise çok daha dar bir dilimi oluşturuyor.

Uzun görüşme ve eleme süreçlerinin ardından insan kaynakları uzmanları, pozisyon için en uygun olmanın ötesinde, en fazla sayıda ve diğerlerinden üstün yeteneklere sahip adayları tercih ediyor. Her kurum kendisi için en iyi adayı kurumuna almak ister ancak; aynaya bakıp kendine sorması gereken bir soru var: Ben bu niteliklere sahip bir çalışanı hak ediyor muyum?

Özellikle yeni mezunların yaşadığı işsizlik problemi, bir çok şirketin bu durumu suistimal etmesine ortam hazırlıyor. Nitelikli çalışanı hak etmek için yapılması ve yapılmaması gerekenlere birkaç örnek:

  1. Ücretlendirme ve performans değerlendirme sisteminin düzgün çalıştığından emin olun: Çalışanın performansı çok iyi izlenmeli ve değerlendirilmeli. Gerekli zamanlarda ödüllendirilmeli. Maaşlar, çalışana verilen iş yükü ile doğru orantılı olmalı. "Az maaşa çok iş" beklentisi, çalışanın bulduğu ilk fırsatta daha iyi koşullardaki bir şirkete geçmesine davetiye çıkarır.
  2. Sigortaları maaş üzerinden ve düzenli olarak yatırın: Şirketlerin, çalışanların sigortalarını ödemeleri gerekliliğinin yanı sıra, bunu düzenli olarak ve çalışanın mevcut maaşıyla paralel olarak ödemeleri gerekiyor. Şirketinizin maaşınızı düşük göstermediğinden emin olun.
  3. Çalışmaları saygı çerçevesinde yapın: Emir cümleleri yerine rica cümleleri kullanılmalı. Çalışanın acil olarak çözmesi gereken sağlık vb. sorunlar için çalışanlara anlayışlı davranılmalı, gerekiyorsa izin kullandırılmalı.
  4. Çalışanın fikir ve önerilerine değer verin: Yönetimler, çalışanların çalışmalarla ilgili paylaşımlarına kulak vermeli, hatta çalışanların bu sürece dahil olmasını sağlamalı. Bu durum, çalışanları motive edeceği gibi, yönetimin gözünden kaçan hataların fark edilip düzeltilmesine, eksik kalan noktaların tamamlanarak ürün kalitesinin yükseltilmesine olanak sağlar. Kaldı ki, bir pozisyon için uzman alıyorsanız, bırakın da işi bilen yapsın öyle değil mi?
  5. Maaşlar banka üzerinde, zamanında ve eksiksiz yatırın: İşverenseniz, belirli bir ücret karşılığında çalışması için anlaşma imzaladığınız çalışanlara karşı maaşları düzenli ve tam yatırma sorumluluğunuz vardır. Nasıl ki çalışanlarınızdan verdiğiniz görevleri istediğiniz sürede tamamlamalarını istiyorsanız, siz de söz verdiğiniz tarihte çalışmalarının karşılığını veriyor olmalısınız. Maaşların banka üzerinden ödeniyor olması, şirketin kurumsallığı ve güvenilirliği hakkında çalışanların zihnindeki soru işaretlerini giderecektir.
  6. Nitelikli bir çalışandan, başkalarına yaptıramadığınız işleri istemeyin: Bu sizin yönetim başarısızlığınızı gösterir. Düşük nitelikli çalışanın bilinçli olarak yapmadığı bir işi, nitelikli çalışana yüklemek, bireyin kurumdaki yönetim boşluklarını görmesine ve kullanıldığını hissetmesine yol açabilir.
  7. Sözleşme imzalayın: Tüm koşulları içeren sözleşmenin imzalanması, hem işveren hem de çalışan için bir güvencedir.
  8. Tek kişiyle 5 kişilik iş yapmayın: 6. maddeden farklı olarak; minimum çalışanla maksimum verim düşüncesiyle, farklı farklı kişilerin yapması gereken çalışmaları, tek kişiye yükleyip, tek kişi maaşı ile çalıştırmayın. Şirketin yapacağı bu cimrilik, orta ve uzun vadede verimsizlik ve nitelikli çalışanın yaşayacağı tükenmişlik sendromu olarak size geri dönecektir.
  9. İş kanununda belirtilen çalışma saatlerinin üzerine çıkmayın: Çalışanların iş dışında da bir hayatlarının olduğunu unutmayın. İstediğiniz çalışmaların hızla anlaşılıp yerine getirilmesi çalışmayı keyifli hale getirebilir, ancak tadında bırakın ki, bir sonraki güne de aynı tempoda çalışabilecek çalışanlarınız olsun :)
  10. Özel günlere ve motivasyon etkinliklerine zaman ayırın: Çalışanlarınızı mutlu edin. Bunu doğum günlerinde sürpriz bir kutlama yaparak ya da bunaldıklarını hissettiğiniz bir dönemde ofise güzel bir pizza söyleyerek başarabilirsiniz.
Nitelikli çalışan yaptığı işin hakkını verir, karşılığında ise yukarıdaki gibi minik detaylarla mutlu olabilir. Çalışanlarınızın hak ettiği değeri onlara verin....

26 Mayıs 2013 Pazar

Buluttaki ofisinize geçmeye hazır mısınız?

Bir ofis düşünün, duvarları, sınırları olmayan, bulutta bir ofis... Sürekli hareket halindeki yaşamınıza ayak uyduran, sizinle her yere gelen, verimli çalışmanıza yardımcı olan, zaman kazandıran, iş yaşamınızı kolaylaştıran... Kısaca her şeyiyle eksiksiz bir ofis. Office 365 size işte böyle bir ofis sunuyor. Siz de ekip olarak daha verimli çalışmak istiyorsanız, bir an önce Office 365’le buluttaki ofisinize taşının.

Office 365’le çalışmayı seçtiğiniz her yer artık ofisiniz. İster ofiste, ister yolda, ister tatilde olun; ofisinize her yerden ulaşabilir, ekip olarak ayrıyken bile birlikte çalışabilirsiniz. Kısaca siz havaalanında, ekip arkadaşlarınızdan biri ofiste, diğeri dışarıda toplantıda olabilir ve siz yine de aynı anda, aynı doküman üzerinde çalışabilirsiniz.

İşinizle ilgili her şeye, her cihazdan erişebilir, ofis dışındayken bile “ofis içinde” olabilirsiniz. Yemekteyken patronunuz arayıp, satış tablosunu havalı bir grafiğe dönüştürmenizi istedi diyelim. Office 365’iniz varsa sorun yok. SkyDrive ile buluta yüklediğiniz Excel’i restoranda açabilir, gerekli düzenlemeyi yapıp, ofisteki patronunuza yollayabilirsiniz.

Office 365’in en beğenilen özelliklerinden biri olan HD görüntülü görüşme sayesinde ekip arkadaşlarınıza veya müşterilerinize bağlanıp, görüntülü görüşmelerle işinizi yüz yüze halledebilirsiniz. Böylece hem 1 saatlik toplantı için 3 saatlik trafik çilesi çekmezsiniz, hem de yol masraflarınızı azaltabilirsiniz.

“Bizim için hem ekonomik, hem de güvenli çözüm önemli” diyorsanız; işletmenize en uygun Office 365 planını seçin, “Kullandığın Kadar Öde Modeli” ile hem maliyetlerinizi azaltın, hem de sürekli veri yedeklemesinde kayıplar yaşamayın.

Üstelik Office 365’e geçiş çok kolay; dakikalar içinde kurun ve hemen kullanmaya başlayın.

Siz buluttaki ofisinize ne zaman geçiyorsunuz? Daha fazla bilgi için www.office365.com veya 444 9 365



Bir bumads advertorial içeriğidir.

21 Mayıs 2013 Salı

ÇALIŞILMASI ZOR İNSANLARI 5 ADIMDA YÖNETİN


Her ortamda olduğu gibi, iş yaşamında da özellikle yöneticiler tarafından "kötü", "tembel", "uyanık" vb olarak tanımlanan insanlar var ki ben tamamına "çalışılması zor insanlar" demeyi tercih ediyorum. Genellikle iş yapma konusundaki isteksizlikleri nedeniyle, mevcut çalışma sistemine ve bu sistemi yürütmeye çalışan üstlerine karşı direnç geliştiren bu insanların yaygın olarak görülen bazı özellikleri şöyle:
  • Ağırdan alırlar
  • Otoriteyi kabul etmezler
  • İtiraz ederler
  • Akıl verirler
  • Bildiklerini okurlar
  • Sürekli söylenir, her işten şikayet ederler
  • Bir işi yapmamak için türlü bahaneler bulurlar
  • Bağlı olduğu birden fazla kişi varsa, isteklerini yaptırabileceği tarafa yaklaşmaya çalışırlar
  • Şahsa göre davranış geliştirirler
Yukarıda da değindiğim üzere, bu davranışların nedeni çoğunlukla işe duyulan isteksizlik olmakla birlikte, bireyin üstlerine duyduğu bir hoşnutsuzluğun yansıması da olabiliyor.

Sebepleri ne olursa olsun, kurumlarda işlerin olması gerektiği gibi sürdürülebilmesi için yapılması gereken 5 adım var:

  1. Astlarınızla mesafenizi daima koruyun. Tamamen kopuk ve ilgisiz olmayın elbette. Ancak bu çizgiyi bir defa çiğnerseniz, artık o çizgi her an geçilmeye müsait demektir. Gerektiği ölçüde bir arada zaman geçirin, takım ruhunu güçlendirecek etkinliklerde tüm ekiple beraber yer alın. Gerektiğinde astlarınızın sizinle sorunlarını paylaşabilecek ölçüde açık olabilmelerine olanak sağlayacak güven ve samimiyeti onlara hissettirin. Ama hem kendi sınırlarını hem de sizin sınırlarınızı açık olarak bilmelerini sağlayın. Bunu her an müsait olmayarak sağlayabilmek mümkün örneğin. Ya da kapınızı kapalı tutarak. Kapıyı çalarak içeri girmek, karşı tarafı duraklatıcı bir rol oynayacak, sizin sürekli "müsait" olmayacağınızı düşünmesini sağlayacaktır. Bu da yeterli olmuyorsa, odanıza girip rahatça oturup sohbete başlıyorsa, konunun ne olduğunu kısaca belirtmesini talep edebilirsiniz. Durumun aciliyetine göre, o anda dinler ya da müsait olmadığınızı, kendisi ile daha sonra ilgilenebileceğinizi belirtebilirsiniz. Ve elbette daha sonra ilgilenmelisiniz ki, size olan güvenini kaybetmeyin.
  2. Her sabah iş planı için bir araya gelin. Burada kilit nokta, tüm günün iş planını bir defada bireye vermemek. Normal şartlar altında, çalışanın yapacağı işi bilmesi ve kendini buna göre ayarlaması etik olandır. Ancak bu gibi çalışılması zor insanlarla iş yapabilmek için, kontrolün sizde olması gerekiyor. Bu nedenle onunla paylaşacaklarınızı gün içine bölün. Örneğin sabahtan bir araya gelin ve öğlene kadar tamamlanması gereken çalışmaları aktarın. Öğle tatiline girmeden önce bunların tamamlanarak size iletilmiş olmasını, geldiğinde öğleden sonraki çalışmalarla ilgili yeni paylaşımlarınız olacağını çalışana bildirin. Daha detaylı bir kontrol gerektiriyorsa, saat koyun. Örneğin; "Bu işi saat 13:30 da veriyorum. Şu şartlar yerine getirilecek şekilde, şu işleri saat 15:00 itibariyle tamamlamış olmanızı rica ediyorum." gibi bir ifade, sınırlarını sizin belirlediğiniz bir çalışma sürecini başlatacaktır. Böylece karşı taraf kontrolün kendi elinde olmadığını daha somut olarak algılayacak, ardından yeni işlerin de geleceğini anlayarak işleri yavaşlatamayacak.
  3. Kararlı bir ses tonu ve kararlı ifadeler kullanın. Rica cümleleri karşı tarafta olması gereken etkiyi yaratmıyorsa, daha net ifadeler kullanmak gerekiyor olabilir. Fakat despot bir davranış biçiminden kesinlikle uzak durun. Çünkü bu tavır, ancak çaresizliğe düşmüş insanların panikle saldırganlaştığını düşünürsek, genel kanının aksine sizi güçsüz ve çaresiz gösterecektir. Bunun yerine daha sakin, ancak kararlı ve güçlü bir ses tonu ve net ifadeler kullanın: " Şu işleri şu şekilde saat 11:00' e kadar tamamlayalım, bitirince lütfen haber verin, diğer işlerinizi vereceğim." gibi...
  4. Aynı kişi sizin dışınızda başka yöneticilere de bağlı ise kurumunuz ve çalışmalarınızın elverdiği ölçüde bir davranış birliği içinde bulunmaya gayret edin. Bu sayede, sizden alamadığı onayı başkasından alması ve sizin yönlendirmelerinizi saymamasının önüne geçmiş olacaksınız.
  5. Neden orada olduğunu hatırlatın ve yaptığı işe saygı duymasını sağlayın. Sürekli yaptığı işten şikayet eden insanlar, hem işin kalitesini düşürür hem de olumsuzluklarıyla diğer çalışanları demotive eder. Önce yaşadığı sıkıntının nedenlerini öğrenin. İş güvenliği, sağlık sorunları gibi haklı nedenlerle sorun yaşıyor olabilir. Bu sorunların çözüme kavuşmasını sağlayın. Bu durumda da aynı davranışlar sürüyorsa, birebir görüşmeler düzenleyin. Gerekiyorsa tüm ekibe bir toplantı hazırlayın. Herkesin görev tanımını, kurum içinde bulunduğu pozisyonu, yetki ve sorumluluklarını anlatın.
Bu tedbirler, kulağa çok da hoş gelmemekle birlikte, kurumlarda işlerin yürütülebilmesi için gereken hiyerarşik yapının doğru işleyebilmesi adına bazen zaruri olabiliyor. Bu gibi tedbirlerle ilk krizi aştıktan sonra, karşı tarafın değişimine göre zamana yayarak normal yönetim sürecine dönüş yapılabilir. Ancak bu sürecin tamamen etkili olduğundan emin olmadan, yönetim tarzını değiştirmek, çalışanın gözünden bir istikrarsızlık olarak algılanacak ve kurmaya çalıştığınız algıyı yeniden sarsacaktır. Bu nedenle önce bu tedbirlerin tam anlamıyla amacına ulaştığından emin olunmalı, emin olduktan sonra normal sürece dönülmeli.

16 Mayıs 2013 Perşembe

VERİMLİ TOPLANTILAR İÇİN


Hantallaşmış sistemlerde, sıklıkla, uzun süreli ve gündemi net olmayan toplantılar yapılıyor. Bu da bir süre sonra çalışanları bıktırıyor. Daha yüksek verim ve daha iyi sonuçlar almak amacıyla yapılan toplantılar, doğru içerik ve sürece sahip değilse, çalışanlar için bir eziyete dönüşüyor. Bir yanda yetiştirmesi gereken işleri dururken, sürekli olarak sonuçsuz toplantılara katılmak zorunda kalan çalışanın algısında toplantılar, zaman kaybettiren gereksiz birer faaliyet olarak biçimleniyor. Bu sorunların yaşanmasının önüne geçmek için yapılması gerekenler ise şöyle:

Önce "Toplantı hangi durumlarda yapılmalıdır?" sorusu yanıtlanmalı: Toplantılar

Aynı anda birçok kişiye bilgi aktarmak gerekiyorsa,

Çalışanların sıkıntıları var ve konuyla ilgili toplantı talebinde bulunmuşlarsa,

Çözülmesi gereken sorunlar tespit edilmişse,

Rutin koordinasyon ve planlama gerektiren çalışmalar için,

Alınacak yeni kararlar için yaratıcı ve yenilikçi düşüncelere ihtiyaç varsa yapılmalıdır.

Bu koşulların dışında, bir-iki küçük konuşma ile çözülebilecek sorunlar için sürekli toplantı düzenlemek, "toplantı" kavramının çalışanlar açısından önemini yitirmesine, ayrıca çalışmaların sürekli toplantılarla bölünmesi nedeniyle çalışanların motivasyonlarının bozulmasına neden olacaktır.

Toplantının gerekli olduğuna karar verildikten sonra, etkili bir toplantı için şu noktalar üzerinde durulmalı:

- Toplantının amacı, gündemi, tarihi, yeri ve zamanı önceden belirlenmeli.

- Toplantı masasının şekli, konu ve kurum kültürüyle doğrudan ilgilidir. Bir kişinin yönetiminde toplanılıyorsa U masa yapısı, katılımcıların hepsi eşit statüde ise yuvarlak masa oluşturulmalı.

- Toplantıya girerken, katılımcılarının tüm acil işlerini tamamlamış olması, akıllarının toplantı odasının dışında kalmaması için önemlidir. Ayrıca toplantı sırasında dikkat dağıtacak telefon, mail gibi iletişim yolları kapatılmalı.

- Toplantı başında toplantı akışı katılımcılara sözlü ve yazılı olarak aktarılmalı.

- Tüm katılımcıların kağıt ve kalemi bulunmalı.

- Toplantı gündemi tüm katılımcıları ilgilendirmeli ve toplantı boyunca gündemin ve toplantı akışının dışına çıkılmamalı.Yeni fikirler ya da çözüm üretilmesi gereken sorunlar için şu yol izlenmeli:

  • Mevcut durumun tanımlanması
  • Önerilerin getirilmesi, fikir paylaşımı
  • Uygulanacak yöntemin kararının alınması
  • Görevlendirme ve iş bölümünün yapılması, ekiplerin kurulması            

- Konular birbiriyle çok iç içe olmadıkça, bir madde bitmeden diğerine geçilmemeli. Her madde kendi içinde detaylandırılarak derinlemesine analiz edilmeli ve çözüme ulaştırılmalı.

- Her bir gündem maddesinin konuşulması için ortalama bir süre verilmeli. Bu sayede konunun özünden uzaklaşmadan, her madde için etkin paylaşımlar yapılacaktır.

- Herkese konuşma için söz verilmeli. Böylece her katılımcı düşüncelerine değer verildiğini hissederek toplantıya aktif olarak katılacak ve değer katacaktır.

- Toplantılar keyifli hale getirilmeli: Yerinde ve dozunda yapılan espriler, toplantıların sıkıcı ve gergin havasını değiştirecektir. Özellikle konuyla ilgili ya da geçmiş konuya atıfta bulunarak yapılan espriler, katılımcıları geriye döndürerek konuyu zihinlerinde hızla tekrar etmelerine, pekiştirmelerine, kısa sürede yeniden değerlendirmelerine ve bu sayede toplantıya odaklanmalarına olanak sağlar.

- Toplantı süresi gereksiz konuşmalarla uzatılmamalı. Konu dışında yapılan gereksiz konuşmalar, diğer katılımcıların toplantıdan kopmasına sebep olacak ve verimliliği düşürecektir.

- Toplantıda alınan tüm kararları not alan bir görevli olmalı. Alınan bu notlar düzenlenerek tüm katılımcılara dağıtılmalı.

Keyifli toplantılar.....:)

7 Nisan 2013 Pazar

TÜKENDİM BEN!


"İşe giderken ayaklarım geri geri gidiyor. Artık o kadar yoruluyorum ki saatlerce uyusam da sabahları kendimi yorgun hissediyorum. Gerçi yorgunluktan uyumaya bile halim kalmıyor. Sürekli işleri ve iş yerinde yaşananları düşünüyorum. Evimde bile stres altındayım. Kendimi gergin ve baskı altında hissediyorum, daha ofise girmeden boğuluyorum. O kadar yıprandım ki, duygularımı ve olaylara olan tepkilerimi kontrol etmekte zorlanıyorum. Bir yandan her şeye ağlıyor, bir yandan da etrafımdakilere çatıyorum. Aşırı sinirli, her şeye alınan her şeye kızan bir insan haline geldim. Sosyal yaşam desen sıfır. Ne ailemi ne arkadaşlarımı görebiliyorum. Bırak sinemaya gitmeyi, evde oturup kitap okumaya bile halim kalmıyor. Bütün gün neredeyse aç yaşamaya alıştım. İştahım yok, hiç bir şey yemek istemiyorum. Başım çatlıyor, midem bulanıyor, boğazımda bir yumruk oturmuş, gözlerimi açamıyorum. Ruhsal gerginliğimi tüm vücudumda hissediyorum, bedenim kaskatı kesiliyor. Mantıklı düşünemiyorum, karar almakta zorlanıyorum. Zaten inisiyatif almak da istemiyorum. Sorumluluk var yetki yok. Yine benim başım ağrıyacak. Öyle bir hale geldim ki işle ilgili bir tek insan bile görmek, tek kelime bile duymak istemiyorum, kimseye tahammül edemiyorum. Tatil zaten bir hayal de... İnsan 10 dk mola da veremez mi? Nefes alacak zamanım yok. Yemeği bile 10 dakikada yeyip işime dönmek zorundayım. İşin en berbat yanı da bu yönetimle bu durumun hiçbir zaman düzelmeyeceğinden eminim. Umurlarında değil çünkü; "Sen işi yap da ölürsen yenisiyle değiştiririz." diyorlar adeta..."

Yukarıda okuduğunuz sözler, tükenmişlik sendromu yaşayan bir bireyin ifadeleri... Uzmanlara göre tükenmişlik sendromu, basit bir yorgunluk ya da sıradan bir şikayetçilik durumu değil. Süreç içerisinde insanı ciddi anlamda yıpratan, bireyin hem kendine hem de sosyal yaşantısına zedeleyici etkileri olan bir sorun.

Peki bir insanı bu hale getiren süreç nasıl işliyor? İş yaşamında ne gibi sorunlar buna yol açıyor?

İnsanı bir makine gibi gören klasik yönetim anlayışı sorunun temelini oluşturuyor. Kurum ürünün değerini yükseltirken, çalışanı değersizleştiriyor. Bu kapsamda;
  • Molaların kaldırılması
  • Çalışma halindeki bireyin sürekli kontrol edilmesi, eleştirilmesi, bireye sıklıkla müdahale edilmesi ki bu bir süre sonra bireyin yaptığı işe ve kendine duyduğu güveni ve hevesi zedeliyor.
  • Mantık dışı istekler, gerçekçi olmayan zaman sınırlamaları
  • Gerekli yetki verilmeden bireye sorumluluk verilip hesap sorulması
  • Kurum içerisindeki koordinasyonsuzluk, iletişim kopuklukları
  • Ara pozisyonlarda yer alan art niyetli ya da yetersiz çalışanlar
  • Kontrol edilmediği anda işten kaytarır düşüncesi ve bunun çalışana hissettirilmesi
Bunlar bazen tek başına sebep iken, bazen sadece tetikleyici rol oynayabiliyor. Bireyin kişisel nitelikleri arasında aşırı hassasiyet, duygusallık olabiliyor. Ya da her şeyi kusursuz yapma isteğiyle birey kendi kendine bir baskı oluşturabiliyor. Bütün bunlar başarısız bir yönetimle birleşince, tükenmişlik genellikle kaçınılmaz oluyor.

Bu durumla başa çıkabilmek için bireyin hem kendine hem de iş yerine yönelik yapması gereken şeyler var.
  • Öncelikle kendine kimsenin kusursuz olmadığını, olmak zorunda da olmadığını hatırlatmalı.
  • Eğer yapılan işte hata yapmak hayati bir önem taşıyor ise yönetime görev düşüyor. Yönetim, çalışanının ortalama performansını bilmeli. Bu doğrultuda gerekiyorsa ikinci bir çalışanla desteklemeli. Özellikle doğru karar alma, sorumluluk taşıma ya da kısa sürede kusursuz bir çalışma yapma gibi ekstra baskıları olan işler, bir çalışanın üzerine yıkılmamalı. Cimri şirketler çalışanlarını tüketiyor.
  • Birey stresini yönetebilmek için kendine özel yöntemler keşfetmeli. Örneğin ben stresimi azaltmak için, uluslararası bir firmanın kaliteli yaşama yönelik ürünlerini (uyku sistemi, havalandırma vs) kullanmış, rahatlama ve enerjimi yeniden kazanma anlamında oldukça faydasını görmüştüm. Merak edenlere rahatlıkla tavsiye edebilirim.
  • Birey dik durmalı, şunu hatırlamalı ve yönetime de hatırlatmalı: "Burada sadece çalışıyorum. Bunun dışında da bir hayatım var. Her ikisini de sağlıklı sürdürebilmem için sağlıklı koşullara ihtiyacım var. Yani bu molalar, düzgün muamele ya da sorumluluk veriliyorsa yetkinin de verilmesi benim için bir lüks değil, mutlak birer gereklilik."
  • İşten ayrılmak. Bazen tek çözüm bu olabiliyor. Ancak bireyin yaşadığı sorunlardan üst yönetimin haberi bile olmayabilir. Bu sebeple istifadan önce bireyin üstleriyle konuşması, durumu paylaşıp çözüm için destek istemesi ya da çözüme yönelik önerilerde bulunması fayda sağlayabilir. Durum hala çözülemiyor hatta yönetim tarafından da ısrarla sürdürülüyorsa, şahsi görüşüme göre çözüm, yolları ayırmak oluyor. Fakat işten ayrılmak, yeni bir iş bulmak her zaman kolay olmuyor; farkındayım. Bu anlamda birey uzman desteğine de başvurabilir. Sorunla başa çıkabilme yöntemleri adına profesyonel destek alınabilir. Kurumun kötü yönetim anlayışı düzelmese de bireyin kendini daha az etkilenir hale getirmesi yararına olacaktır.




26 Mart 2013 Salı

KURUMLARIN DA ÇALIŞAN İÇİN YAPMASI GEREKENLER VAR

Kurumlar çalışan seçimlerinde ihtiyaç duyulan niteliklere sahip adayları arıyor. Eğer ihtiyaç duyulan niteliklerin yanında, diğer adaylarda olmayan bir takım fazla yetiler var ise, kurum için maliyet açısından olumsuzluk yaratmıyorsa daha donanımlı olan adayı tercih ediyorlar. Yani aday ne kadar hazırsa, kurum için o kadar iyi oluyor.

Yetiştirilmek üzere alınacak olan adaylarda dahi, eğer yetiştirmek için çok fazla çaba gerektirmeyecek, rakiplerinden daha hazır bir aday varsa, o tercih ediliyor.

Mevcut çalışanlardan ise bir çok şey bekleniyor. Motivasyonu yüksek olsun, verimli ve istekli çalışsın, kuruma yeni değerler katsın, hata yapmasın gibi...

Çalışan ne kadar parlak bir çalışma geçmişine sahip olursa olsun, zaman geçtikçe, çalışmalar rutin bir hal aldıkça çalışanda bir tükenmişlik ve yabancılaşma meydana geliyor, bu da hizmet kalitesini düşürüyor. Kurum içi eğitimin önemine geçmeden önce bilmeyenler için basit bir örnekle kısaca yabancılaşmadan söz edeyim: Diyelim ki kurumunuz bir makine üretimi üzerinde çalışıyor. Size ise bu makinenin yalnızca bir adet çarkını üretme görevi veriliyor. Sabahtan akşama dek sadece aynı çarkı üretiyorsunuz. Siz bunları yaparken, diğer bir yanda bir çalışan bunları birleştirip makine haline getiriyor. Ancak siz bunu görmüyor, yalnızca tek bir parça üzerinde gününüzü geçiriyorsunuz. Bir süre sonra o çarkı ne için yaptığınızı unutur hale geliyor, büyük resmi unutuyor asıl işe uzaklaşıyor yani yabancılaşıyorsunuz. Hedefe yabancılaşınca da, istekli ve verimli çalışmak uzak bir ihtimal haline geliyor ve kalite düşüyor. İşte bu noktada kurum içi eğitimler önemli rol oynuyor.

Kurum içi eğitimler temel olarak 4 başlıkta yapılmalı:

1. Kurum kültürü eğitimleri
Her kurumun kendine özgü bir ruhu ve yazısız kuralları vardır. Çalışanların kurumun bir parçası gibi çalışabilmesi için, kurumun amaçlarını, ilkelerini, hiyerarşik yapısını ve işleyiş düzenini öğrenmesi, benimsemesi ve bu doğrultuda davranış geliştirmesi gerekir.

2. Kurum içi iletişim eğitimleri
Kurumlarda çalışmaların aksaması ya da başarısızlıkların yaşanmasının temelinde yatan nedenlerden biri de iletişim sorunu. Doğru iletişim ağının kurulması ve yöntemlerinin uygulanmasıyla kolayca aşılabilecek bir sorun.   En iyi üniversitelerden mezun olmuş, hatta doktora yapmış, 15-20 yıllık çalışma hayatı olan bireyler bile bazen inanılmaz iletişim hataları yapabiliyor. Özellikle yönetim kadrolarının iletişimde yaptığı hatalar, alt kadroyu istifaya kadar giden bir sürece sokabiliyor. Diğer kademelerde çalışan bireylerin yaptığı iletişim hataları ise çalışmaların sekteye uğramasına, bazen başa dönmesine, motivasyonun düşmesine ve çalışanlar arası çatışmaların yaşanmasına sebebiyet verebiliyor. Bu nedenle, kurumun her kademesinin doğru iletişim eğitimleri alması gerekiyor.

3. Hizmet kalitesi eğitimleri
Kurum içinde doğru çalışma yöntemlerini içselleştirdikten sonra kurumun piyasaya sunduğu hizmetin kalitesinin önemini çalışanlara çok iyi anlatmak gerekiyor. Yazının başlarında değindiğim yabancılaşma sorununun yaşanmaması için, ortaya çıkacak ürün ya da hizmette yakalanması hedeflenen kalite düzeyi ve bu doğrultuda yapılması gerekenler çalışanlara iyi anlatılmalı. Bu kapsamda telefonda müşteriyle konuşmadan, gelen ziyaretçiyi ağırlamaya, üretim sürecinde gösterilmesi gereken titizlikten yeni fikirler geliştirmeye kadar geniş bir yelpazede, kurumun ihtiyaç duyduğu eğitimlerin verilmesi gerekiyor.

4. Kariyer planlamasına ve çalışanın gelişimine yönelik eğitimler
Yazımın başında değindiğim hazır çalışan arayışı çok da akılcı bir yaklaşım değil. İK lar şunu düşünmeli: "Ya istediğimiz niteliklere sahip hiç bir aday olmasaydı?"  Bazen öyle iş ilanları oluyor ki, adayın 25 yaşını aşmamış, en az 5 yıl deneyimli ama aynı zamanda üniversite mezunu olması bekleniyor. Hesaplayınca bunun çok nadir karşılaşabileceğiniz bir durum olduğunu görüyorsunuz. Bir de hiç profesyonel bulmadığım, asıl ihtiyaç duydukları ve diğer adaylarda bulunmayan özel yetenekleri olmasına rağmen, 2 saatlik bir eğitimle öğrenilebilecek olan bir programı bilmediği gerekçesiyle adayı eleyen bir İK mantığı var ki bu gibi örneklerin yaşanmasını aday bolluğuna bağlıyorum. Adayların bolluğu, iş verenlere daha geniş bir yelpazede daha rahat seçim yapma ve her kriteri isteme rahatlığına kavuşturuyor.

İşin bir de maliyet boyutu var. Kuruma fazla maliyetli olmaması için, az çalışanla çok iş yapılması isteniyor.

Çalışanlar ise kendilerini geliştirebilecekleri ve yükselebilecekleri bir işe sahip olmak istiyorlar. Dolayısıyla çalışanların kuruma katkı sağlamaları ve yeni fikirler geliştirmeleri, kuruma olan bağlılıklarıyla doğru orantılı. 

Tüm bu yönleriyle bakınca yetenek yönetimiyle paralel olarak çalışana yatırım yapılması gerekliliği kolaylıkla görülebiliyor. Kurumlar çalışanların eksik kalan yönlerini tespit etmeli, mesleki gelişimlerine katkıda bulunacak eğitimler düzenlemeli. Bu sayede hem kurum içinde çalışanların kariyerleri doğru bir planlamayla yönlendirilecek hem de çalışmaların kalitesi yükselecektir.

18 Mart 2013 Pazartesi

İŞ GÖRÜŞMESİNDE BU 10 KUSURLU HAREKETTEN KAÇININ!

Önceki yazılarımda da paylaştığım "iş görüşmesinde neler yapılmalı" sorusunun cevabını artık biliyoruz. Bir de asla yapılmaması gereken davranışlar var ki, mükemmel bir öz geçmişi dakikalar içinde çöpe götürebiliyor. 

İşte o 10 kusurlu hareket:
  1. Görüşme saatini geçirmek. Size verilen tarih ve saatte, görüşme yerinde hazır bulunmalısınız. Doldurulması gereken formları da göz önüne alarak, görüşme saatinden 10 dk erken orada bulunmak faydalı olacaktır.
  2. Özensiz, ütüsüz, kirli ya da işin içeriği ve kurumla uyuşmayacak giysilerle gitmek. İster iş görüşmesi ister sıradan bir iş günü olsun, her zaman özenli temiz ve işe uygun kıyafet seçimi ve etrafınızı rahatsız edecek ağırlıkta olmayan hafif bir parfüm kullanmalısınız. Giyim tarzı ve parfüm, iş yerindeki imajınızın da büyük bir parçasını oluşturuyor.
  3. Asık suratlı olmak. Olumsuz yüz ifadeleri, hem bireyin kendisinin hem de etrafındakilerin ruh halini olumsuz etkiler, motivasyonunu düşürür. Güler yüzlü insanların etrafı kalabalıkken, asık suratlı insanların etrafında çok az insan olmasının sebebi de budur. Binaya girdiğiniz andan itibaren, yüzünüze yerleştireceğiniz doğal ve içten bir tebessüm, karşı tarafa da kendini olumlu hissettirecek, hakkınızdaki düşünceleri olumlu yönde gelişecektir.
  4. Çok gevşek ya da çok sıkı bir tokalaşma. Tanışma anı, bireyin öz güveni ve sosyal ilişkilerdeki başarısını gösteren önemli noktalardan biridir. Gözlerinizi kaçırarak ve titrek ellerle yapacağınız tedirgin bir tokalaşma zayıf kalacağı gibi, gözlerinizi karşınızdaki kişinin üstüne dikerek yapacağınız can acıtıcı derecede sıkı bir tokalaşma da rahatsız edici bir baskınlık örneği olarak algılanarak hakkınızda olumsuz görüş uyandıracaktır.  
  5. Başvurulan işin içeriği hakkında bilgi sahibi olmamak, anlatılan iş tanımını küçümsemek. Görüşme sırasında size neden bu işe başvurduğunuz sorulacak ve esasında hem ne istediğiniz konusundaki kararlılığınız hem de bu işe katabileceğiniz değerler üzerine yanıtlar aranacaktır. Görüşmeye gitmeden önce nereye ne iş için başvurduğunuzu, daha önce bu işle örtüşecek ne gibi çalışmalar yaptığınızı düşünüp hazırlıklı gitmenizde fayda var. Bununla birlikte, sizden yanıtları aldıktan sonra, beklentilerini paylaşabilirler. Bu çalışmaları yapmak konusunda görüşlerinizi almak isteyebilirler. Sizin için ne kadar kolay olsa da bunu karşınızdaki kişiye yansıtmayın. Daha önceki çalışmalarınızı örnek göstererek bu işi yapabileceğinizi anlatın. Fakat "bu iş çocuk oyuncağı" tavrıyla vereceğiniz yanıtlar, akıllarda iş beğenmeyeceğiniz ihtimalini yaratarak hakkınızda olumsuz görüş oluşmasına neden olabilir.
  6. Her şeyi anlatmak. Neler yaptığınızı, neler beklediğinizi, neler isteyip neler istemediğinizi bir çırpıda anlatmayın. Gereğinden fazla konuşmanız hem rahatsızlık uyandıracak hem de size dezavantaj oluşturabilecektir. Temkinli davranın, biraz bekleyin. Görüşme ilerledikçe, karşılıklı konuşma sırasında karşı tarafın beklentilerini ve bakış açısını anlamak için fırsatınız olacaktır. Anlatacaklarınızı buralara saklayarak, avantajlı duruma geçebilirsiniz. İlaveten, size daha önceki maaşınız ya da beklediğiniz ücret soruluyorsa bunu yanıtlamak zorunda değilsiniz. Israrla soran kurumlar oluyor, nezaketinizi bozmadan, kararlılıkla bu soruyu yanıtlamayacağınızı hissettirin. "Kurumunuzun bu pozisyon için öngördüğü rakam üzerinden değerlendirebiliriz." gibi bir yanıt verebilirsiniz.
  7. Soru sormamak. Dozunda sorulan mantıklı sorular, bilinçli ve istekli bir aday olarak hakkınızda olumlu fikir uyandırır. Sadece size sorulan sorulara cevap verip görüşmeyi tamamlamak sizi sıradan kılacaktır. İş görüşmeleri tarafların birbirini değerlendirdiği yerlerdir. Bu sebeple siz de işle ve çalışma koşullarıyla ilgili aklınıza takılan soruları sormaktan çekinmeyin. Yalnız ücret konusunda soru sormamalısınız. 
  8. Eski iş yeri ve patron hakkında kötü konuşmak. Mobbing, haksızlık, aşırı iş yükü, çeşitli emrivakiler, karşılığı ödenmeyen fazla mesailer... Bir kurum ve patronda olmaması gereken her şeyle karşılaşmış olabilirsiniz. Fakat yeni iş görüşmeleri, bu konuda hakkınızı arayacağınız ya da çözüm bulacağınız yerler değildir. Dolayısıyla yaşadığınız problemleri burada anlatmak size avantaj sağlamamakla beraber, bazı yetersiz görüşmeciler tarafından sizin problemli olduğunuz çıkarımının yapılmasına bile sebebiyet verebilir. Daha önceki işinizde yaşadığınız sorunları yeni işinizde yaşamak istemiyorsanız yapmanız gereken, size anlatılanların yanı sıra, görüşmek için beklerken ya da görüşmeden ayrılırken etrafı mümkün olduğunca iyi gözlemlemek olacaktır.
  9. Keskin ifadeler kullanmak. "Hafta sonları asla çalışmam." ya da "Asla mesaiye kalmam." gibi katı ifadelerden kaçının. Size mesaiye kalır mısınız dediklerinde belki de 5-6 ayda bir yaşanan nadir bir durumdan söz ediliyordur. Her soruya hemen yanıt vermek zorunda değilsiniz, detayları anlamaya çalışın. Yanıtınızı buna göre ve kabul etmeseniz bile gerekçeleriyle birlikte nezaket çerçevesinde verin.
  10. Görüşme sonrası telefona sarılmak / fikirlerini yayınlamak. Görüşmenizin nasıl geçtiğini merak eden yakınlarınıza haber vermek için binadan biraz uzaklaşmayı bekleyin. Kapıdan çıkar çıkmaz telefona sarılıp heyecanla yapacağınız olumlu ya da olumsuz yorumların kurum çalışanları tarafından duyulması hoş olmaz. Ayrıca görüşme yaptığınız kişi arkanızdan bakıyorsa, sizi büyük bir hararetle telefonda konuşurken gördüğünde bu iş görüşmesine çok önem verdiğinizi düşünerek önereceği rakamı düşürebilir. Öte yandan sosyal medya üzerinde kurum ya da görüştüğünüz kişi ile ilgili yazacağınız iletileri, onların da görebileceği olasılığını göz önünde bulundurmalısınız.

5 Mart 2013 Salı

SAYGIYI NASIL SAĞLARIZ

Saygı görmek bireyin her alanda ihtiyaç duyduğu ve arzu ettiği bir durum. Fakat özellikle iş yaşamında saygı görme amacıyla bireyler yanlış yöntemlere başvurmakta, sonuçta da gerçek saygı yerine korku temelinde zorunlu olarak gösterilen bir saygı gösterisi ortaya çıkmakta. Yani saygı duyulmuyor, saygı gösteriliyor. Bu durum, başlarda hoşa gitse de, bir süre sonra bireyi mutsuz ediyor. İçinde bulunduğu topluluk tarafından, mevcut pozisyonu ve yaptırım gücü sayesinde diğerlerinden saygı görürken, bunun içtenlikten çok uzak bir zorunluluk olduğunu hissetmek ve beraberinde gelen yalnızlık duygusu, "saygı duyulan birey" olmanın ne kadar önem taşıdığını gösteriyor. Peki insanların bize içtenlikle saygı duymasını nasıl sağlarız?

1. Kendinize saygı duyun. Bunun için gereken adımları atın ve hiçbir koşulda bu saygının sarsılmasına izin vermeyin.
İnsanlar kendilerine karşı objektif olmakta zorlanır, başkalarında kusur olarak nitelendirebilecekleri özellikleri kendilerinde görmezden gelebilir, ya da normalleştirebilirler. Siz, öncelikle kendinize dürüst davranarak eksi ve artılarınızı ortaya koyun. Değişmesini istediğiniz davranışlarınız varsa bunları değiştirin. Bunu yaparken, kimlere neden saygı duyduğunuzu düşünmek işinize yarayabilir. Ve bu süreçte hata yapmaktan korkmayın. Unutmayın; hata yapmak olağandır, önemli olan hatalarınızı kabul edip, düzeltmek ve bunu yaparken ihtiyacınız olan gücü yine kendinizden almaktır. Kendinize karşı dürüst olduğunuzda, hala saygı duyuyorsanız, artık bu saygının sarsılmasına izin vermeyecek o güce de sahipsiniz demektir.

2. İnsanlara saygı duyun.
Aynadan bir çemberin tam ortasında durduğunuzu düşünün. Siz ne gösterirseniz, size de o yansıyacaktır. Her insandan öğrenilecek bir şeyler muhakkak vardır. Önünde ceketinizin düğmelerini iliklediğiniz patrondan, her gün yanından geçtiğiniz halde fark etmediğiniz insanlara kadar herkesten öğrenilecek bir şey vardır. Bunun saygıyla ilgisine gelirsek; herkes bize birşeyler öğretir ve her öğretici saygıya değerdir. İnsanlara saygı duyduğunuzda, onların değerlerinin farkında olduğunuzu  görecek ve aynı değeri onlar da size verecekler.

3. Yaptığınız işe ve kuruma saygı duyun.
Yaptığınız işe saygı duyun ya da saygı duyacağınız bir iş yapın. İşinizi ciddiye alın, kurumunuzu sahiplenin. İşinizle kuracağınız bu sağlam bağ, hem kendinize duyduğunuz saygıyı perçinleyecek hem de insanlar işini böylesine sahiplenip ciddiyetle yapan biri karşısında büyük bir saygı duyacaklardır.

4. Karşınızdakinin insan olduğunu daima hatırlayın.
İnsanlar çoğunlukla bunu unutuyor. "Öteki"ler değersizleştiriliyor. Yönetici pozisyonundaysanız astlarınıza anlayışlı olun. Onların bir çalışandan öte birer insan olduklarını, tüm hayatlarının o iş yerinden ibaret olmadığını, farklı sorunları olabileceğini daima göz önünde bulundurun. Bir diğer husus da; insanları yaptığı işe göre kategorilere ayırmayın. Saygı duymakta ve bunu göstermekte cimri davranmayın ki zoraki saygı gösteren değil, saygı duyan çalışma arkadaşlarına sahip olabilin.

5. Örnek olun.
İnsanlar isteyip de sahip olamadıkları şeylere hayranlıkla bakar, bunu başarabilen insanlara da saygı duyarlar. Onların kendinden ya da olmak istediği formdan bir şeyler bulabileceği ve örnek alabileceği bir şeyler taşıyın. Elbette sayısız nitelikten söz etmiyorum, bu saygı duyulacak insan profilinin doğasına da aykırı olacaktır. Siz yine kendiniz olacaksınız; değerlerinizi çevrenin beklentilerine göre şekillendirmek değil anlatmak istediğim. Aynı pozisyonda çalıştığınız ekip arkadaşlarınızı düşünün. Sahip olduğunuz ortak özellikler, yetenekler var. Bir de arkadaşlarınızda olmayıp da sizin sahip olduğunuz ve sizi bir adım öne çıkaran nitelikleriniz. Örneğin liderlik yeteneğiniz; bu sayede tüm ekibi bir araya getirip yönlendirmeyi yapabiliyorsunuz. Bu, ekip arkadaşlarınızın sahip olmak istediği bir yetenek olabilir. Bu beceriye sahip olabilmek için sizi hayranlıkla ve takdirle izleyecek arkadaşlarınızın saygısını da kazanacaksınız.

27 Şubat 2013 Çarşamba

ŞİRKETLERİ VEZİR VE REZİL EDEN İK VAKALARI

Bir önceki yazımda adayların sergiledikleri şaşkınlık yaratan davranışlardan söz etmiştim. Şaşkınlık yaratan diyorum, çünkü adaylık sürecinde olan bireylerin, bu denli düşünmeden davranması tuhaf geliyor...

Doğru olsun ya da olmasın, her davranışın bir nedeni olduğunu ve sorunları çözmede sebepleri doğru tespit etmenin şart olduğunu düşünüyorum. Aslında sebepleri ikiye ayrılıyor. Birincisi, bireyin içinde bulunduğu durum, sosyal statü, beklentileri ve edinilmiş algılarından, ikincisi ise bireysel niteliklerinden kaynaklanıyor. Bu anlamda birinci gruba işsizliği, iyi bir iş ve maaş, dolayısıyla yüksek statüde bir yaşam beklentisini, ikinci gruba da bireyin davranış biçimini oluşturan parçalar olan öfke kontrolü, saldırganlık, kriz yönetimi, hızlı düşünüp doğru karar alabilme, stres altında aşırı tepki verme gibi olumlu/olumsuz özelliklerini koyabiliriz.

Sebep her ne olursa olsun, adayların tutumu ister profesyonel, ister bu tür davranışlar sergileyecek kadar amatör olsun, hepsi temelde bir tek algıda birleşiyor: "Bu kurum sektörde bir marka, ve ben bu kurumun bir parçası olmalıyım."

Biraz sonra okuyacaklarınız elbette bütün kurumlar için geçerli değil. Hatta ilgili kurumların bütünü için bile geçerli olmayabilir. Fakat İK birimleri, kurumların adaylara yönelik tanıtım büroları gibidir ve burada ne görüyorsanız, sözleşmeyi imzalayana kadar kurumun gördüğünüz şekilde olduğuna inanırsınız. Ve belki de bu gördüğünüz manzara, sizi büyük bir yanlış yapmaktan kurtarır; o sözleşmeyi imzalamazsınız. Zira daha işin başındayken yolunda gitmeyen bir şeyler varsa bu, o iş yerinde yeni sorunların da yaşanabileceğinin habercisidir. Şirketler, amatör işe alım süreçlerine rağmen, çalışan sayısı, gösterişli binaları ve buna benzer bir çok özelliğiyle bir "kurum" hatta bir "marka" olduğunu iddia ediyorsa, hayal ettikleri gibi olabilmek için iyi bir işe alım sistemine sahip olmaları gerektiğini de hatırlatmakta yarar var. Zira kurumlar hedeflerine ulaşmak için birtakım stratejiler belirler, bunu uygulayıp yönetecek, gerektiğinde yönlendirecek olanlar da bu kurumun çalışanlarıdır, ki bu insanların doğru kişiler tarafından, doğru yöntemlerle özenle seçiliyor olması esastır.

Gelelim şirketleri vezir ve rezil edebilen işe alım vakalarına... Edindiğim izlenimlerden yola çıkarak, işe alım süreçlerine göre İK birimlerini genel hatlarıyla 4 farklı başlıkta inceledim.

1. Hem çizdikleri görüntü hem de sürecin içeriği iyi olanlar

Görüşme daveti için aldığınız telefondan mülakat günü karşılanma biçiminize, mülakat boyunca karşılaştığınız tutumdan çıkışınıza ve süreç sonlanana dek her adımda etik, insancıl ve profesyonel bir görüntü çizerler. Bu kadar detayı yazmaya gerek var mı diyorum ama yine de yazacağım. Zira detay deyip geçerek, bu noktaları atlayan o kadar çok İK çalışanı var ki...
  • İlk görüşme daveti, sakin, içten ve nazik bir üslupla yapılır. Görüşme tarihi için adaya elindeki ilk boş saati dayatmaz, gerekirse adayın da fikrini alarak, onu da zor durumda bırakmayacak bir tarihte görüşme planlanır.
  • Telefon görüşmesinin ardından adaya, görüşmede konuşulanları teyit eden bir davet maili gönderilir.
  • Mülakat günü İK çalışanı, o adayın geleceğini önceden bilir, unutmaz. Öz geçmişini aday gelmeden önce inceler. Aday hakkında bilgi sahibi olur.
  • Aday görüşmeye saatinde geldiyse bekletilmez. Çünkü o kurumda "Nasıl ki aday saatinde görüşme odasında hazır bulunmalıysa, İK çalışanı da aynı davranışı sergilemelidir." fikri benimsenmiştir.
  • Düzeyli ve içten bir "Hoşgeldiniz" denir, kart takdim edilir.
  • Adaya tüm süreç hakkında bilgi verilir, süreç boyunca da bunun dışına çıkılmaz. Emrivakiler yapılmaz.
  • Görüşme sırasında adayın ilgili iş tanımı ve kurum kültürüne ne ölçüde yakın olduğu tespit edilmeye çalışılır.
  • İK çalışanı görüşme boyunca olgunluğunu ve mütevaziliğini korur, adayı eleştirmez, fikri sorulmadıkça ona akıl vermez.
  • Samimi olarak merak ettiği ancak adayın yanıtlamak zorunda olmadığı hususlarda bunu açıkça dile getirir, adayı yanıtlamaya mecbur bırakmaz. Ücret beklentisi ya da özel yaşantısıyla ilgili sorular gibi...
  • Görüşmenin sonunda adaya sormak istediği bir soru olup olmadığı sorulur.
  • Sürecin içeriğine göre olumlu/ olumsuz yanıtlar yine aynı nezaket çerçevesinde adaya bildirilir.

2. Çizdikleri görüntü iyi olan, fakat sürecin içeriğinde hata yapanlar

Profesyonel görüntünün ardında yatan bir amatörlük söz konudur. Buralarda adayın edindiği ilk izlenim güzeldir. İş yerinin görünümünden, çalışanların güler yüzünden, davranışlarındaki nezaketten etkilenirsiniz. Fakat süreç ilerledikçe çeşitli sorunlarla karşılaşırsınız. Her şirketin işe alım sürecinde sergileyeceği hatalı davranışlar farklılık gösterebileceği için, burada sergilenen davranışları yukarıdaki gibi sıralama imkanı bulamadım. Yine de karşılaşılan aksaklıkları maddelemeye çalışacağım:

  • Görüşmeye davet edilişiniz yukarıdaki gibi aynı nezaket ve içtenlik çerçevesinde olur.
  • Teyit maili atıp atmamak kuruma göre değişkenlik gösterebilir.
  • Görüşmeye gittiğinizde çalışma ortamından, çalışanların görünümünden ya da sizinle kurdukları iletişimden etkilenirsiniz.
  • Mülakat odasında bekletilebilirsiniz.
  • Öz geçmişiniz için daha önce doldurduğunuz formların aynısını yeniden doldurmanız istenebilir.
  • Öz geçmişinize o anda şöyle bir göz gezdirilip, dikkatli incelenmediği için eksik kalan hususlar sorulabilir.
  • Ücret beklentiniz sorulabilir.
  • Süreç hakkında bilgilendirilmeyebilirsiniz.
  • Süreç hakkında bilgilendirilir, fakat emrivakilerle karşı karşıya bırakılabilirsiniz. Örneğin sürecin başında size, geçeceğiniz aşamalar sırasıyla bildirilir. Fakat görüşmeye gittiğinizde, planlanan görüşmenin dışında yeni görüşmeler, sürece dahil olduğu önceden belirtilmeyen ve süreçte yeni bir basamak oluşturacak nitelikte olan sınavlar, anketler, envanterler doldurmanız talep edilebilir. Bu talepler, daha çok sizi zorunlu bırakır niteliktedir çünkü istedikleri sınav/ form vb doldurmadıkça bir sonraki aşamaya geçebilmeniz mümkün değildir.
  • Bununla bağlantılı olarak, ilk ilanda aranan nitelikler arasında bulunmayan birtakım vasıflar hususunda beklenti içine girer ve eğer yetersiz iseniz bunu süreci olumsuz etkileyecek bir unsur olarak değerlendirirler.

3. Çizdiği görüntü kötü, fakat sürecin içeriği iyi olanlar

Çok sık rastlanmasa da değinmek istedim. Sizde oluşturduğu izlenim nezaketten uzak ve soğuk bir iletişim tarzları olduğu yönündedir. Fakat sonuçta orada çalışmak istemediğinize karar verseniz bile, sürecin sonuna geldiğinizde tüm sürecin belirledikleri doğrultuda ilerlediğini görürsünüz. Süreç size göre doğrudur, yanlışları vardır, bu farklı bir konu. Burada üzerinde durduğum nokta, ne söylüyorlarsa, onu yapıyor olmalarıdır.
  • Görüşme daveti, mülakat günü karşılama, güleryüz, ilk dakikalarda yaşanan ev sahibi-konuk iletişimi burada yoktur.
  • Öz geçmişiniz önceden incelenmiş, sorular hazırlanmıştır.
  • Süreç ilk görüşmede adaya bildirilir, sormak istediği soru olup olmadığı sorulur.
  • İş tanımı ile ilgili beklentiler nettir, süreç sırasında yeni beklentiler eklenmez.
  • Süreç, belirtildiği şekilde ilerler, araya ilave basamaklar eklenmez.

4. Hem çizdikleri görüntü hem de sürecin içeriği kötü olanlar

İsminden de anlaşılacağı gibi, baştan sona bir kabustur :)
  • Görüşme daveti ve karşılamada nezaket burada da yoktur.
  • İçeri girdiğinizde bir kaos ortamıyla karşılaşırsınız. Birbirine bağıran insanlar, sürekli çalıp açılmayan telefonlar, siz mülakat için beklemekteyken yanı başınızda iş arkadaşları hakkında konuşan çalışanlar...
  • Görüşme, İK çalışanına gelen telefonlarla sürekli kesintiye uğrar.
  • İlanda gördüğünüz iş tanımının aksine, ciddiyetsiz bir tavırla orada ne iş olursa sizden yapmanızı bekleyebilecekleri söylenir.
  • Süreç hakkında genellikle bilgi verilmez, verilse de yüzeysel ve özensizdir.
  • Süreci olumsuz sonuçlanan adaylara bilgi vermek için dönüş yapılmaz.
Yukarıda sıraladığım durumların tamamı, bir kurumda ve aynı adayın süreci içerisinde gerçekleşmeyebilir. Bunlardan birkaçı bir kurumda görülürken, bazıları başka bir kurumda görülebilir. Burada 1. ve 4. maddeler zaten çok açık. 3. madde benim çok doğru bulmadığım fakat adayın beklentileri ve bu doğrultuda tercihine kalan bir durum. Fakat 2. madde oldukça sık rastlanan bir İK yapısı. Bu gibi durumlarda akla şu olasılıklar geliyor:
  1. İK çalışanının amatörlüğü
  2. Kurumun İK işe alım politikasındaki boşluklar
  3. Kurumun duyarsızlığı ve adayı suistimali
Gözümüzde çok büyüttüğümüz, bünyesinde çalışmanın bir hayal olduğunu düşündüğümüz birçok şirket, biraz sürece dahil olduğunuzda o imajını yitiriyor. Bazen sizi değerlendirecek kişinin amatörlüğü karşısında ne düşüneceğinizi şaşırıyorsunuz; beni nasıl değerlendirecek, yönetime nasıl aktarıp yansıtacak diye düşünüyorsunuz. Bazen "Bunca yıllık koskoca şirket, ne aradığını bilmiyor mu; bir onu istiyor, bir bunu!" diyorsunuz. Bazen de son yazımdan sonra birçok kişiden sıkça duyduğum yakınmalardan olan suistimal ihtimali aklınıza geliyor. "Bu kadar aday, bir marka olduğu için koşa koşa gelmiş. Aday yelpazesi o kadar geniş ki... Ve büyük bir çoğunluğu bütün çalışma koşullarına o kadar dünden razıyken, normal koşullarda kabul edebilecekleri adayları zorluyor, yaptıkları sınav ve mülakatların üzerine hesapta olmayan yeni sınavlar ekleyerek mükemmeli bulmaya çalışıyorlar." diyorsunuz. En iyiyi istemeleri çok doğal. Fakat bunu yaparken adaya emrivakilerle gitmek, kendisine daha önce bildirilmeyen değerlendirme aşamalarına girmeye mecbur bırakmak  bana doğru gelmiyor. Bu gibi davranışlar, başlangıçta edindiğiniz tüm iyi izlenimi bir kenara atıp, sizin adaylık pozisyonunuzu suistimal ettiklerini hissettiriyor. Hele bir de sizden bunca özelliği isteyen yöneticiler, istedikleri niteliklere kendileri sahip değil ise, duruma mantıklı bir açıklama getirmek iyice zorlaşıyor. O muhteşem dediğiniz şirket, bir anda birçok insanın gözünde profesyonellikten amatörlüğe hızlı bir dönüş yapıyor...

22 Şubat 2013 Cuma

HIZINI ALAMAYAN ADAY, RAKİBİNE SALDIRDI!

Son dönemde yine birçok kurum toplu alımlar yapıyor. Daha doğrusu yapmaya çalışıyor. Dışarıda çizdiği imajdan ötürü (bu imaj meselesine daha sonra yer vereceğim), hesaplarıma göre ortalama 5000 kadar adaydan başvuru alıyorlar. Önce belirli merkezlerde yazılı sınavlar gerçekleştiriyorlar ki bunlar genel yetenek ve kişilik envanterlerinden oluşuyor. Buradaki sonuçlara göre çeşitli ayrımlara gidiliyor, belirlenen yüzdelik dilimdeki adaylar ikinci aşamaya davet ediliyor. Ne oluyorsa bundan sonra oluyor zaten :)

Grup mülakatları... Adaya verilen mesaj şu: Biz bu kurumun yöneticileri, size tartışmanız için bir konu verecek, liderlik kabiliyetinize, kıvrak zekanıza, kendinizi ifade etme şeklinize, stres altında nasıl tepki verdiğinize, hem grubu hem konuyu kontrol edebilme ve yönlendirebilme becerinize bakacağız. Fakat maalesef verilen mesajdan her adayın anladığı aynı şey değil :) Öyle ki; durum mülakat odalarından taşmış, forumlarda tüm hararetiyle sürmekte.

Foruma göz gezdirirken rastladığım tartışmalardan birini paylaşmak istedim. Konuyu hatırlamıyorum şimdi, yine bir konu verilmiş, grup ikiye ayrılarak görüşlerini savunmaları istenmiş. Karşılıklı iki gruptan adayların tartışmasını okuyunca, önce şaşırdım, sonra güldüm, sonradan sonraya bu insanlarla uğraşan İK çalışanları için bir hayli üzüldüm. Sonuçta makul yanıtlarla, belli bir çizgide oldukları izlenimini vererek, yüzdelik dilime giriyorlar ve İK da davet ediyor. Her gün tahmini ortalama 50 aday görüyorlar, zihnen de oldukça yorucu bir süreç... Bir de işin içine grup mülakatlarını meydan savaşı sanan adaylar girince...

Uzatmayayım; adaylardan biri durum değerlendirmesi paylaşımlarında tarih saat ve konu belirterek bulunduğu grubu açıkladıktan sonra, karşı gruptaki adayın savını ve üslubunu eleştiriyor. Karşı taraftan yanıt gecikmiyor. Sonunda hızını alamayan bu iki adayımız inanamayacağınız üsluplarla kavgaya tutuşuyor. "Benim söylediğim doğru, sen anlamazsın. Biraz daha çalış gel tatlım, büyümen lazım." gibi, okurken istem dışı bir kahkaha patlattığım, sonradan "ağlanacak halimize gülüyoruz" dediğim manzaralar...

Durum bu magazinsel boyuttan çok daha derin, çok daha vahim... Ne kadar çok sayıda insan umut bağlıyor, ne kadar farklı beklentiler geliştiriyor. Peki bütün bunlara değiyor mu? Uğruna adayların adeta savaştığı kurumlar, gerçekte de dışarıdan göründüğü gibi mi? Bir sonraki yazımda...

18 Şubat 2013 Pazartesi

BİRBİRLERİ İÇİN YARATILANLAR

BİRBİRLERİ İÇİN YARATILANLAR - Bürke ÇINAR - BANKACILAR VE FİNANSÇILAR DERNEĞİ

Üniversite tercih dönemleriydi. Seçeceğim mesleğe hemen hemen karar vermiş, ancak bu kadar önemli bir kararı netleştirmeden önce, bu mesleği yapan isimlerle görüşüp fikir ve önerilerini almayı tercih etmiştim. Yaptığım görüşmeler sırasında duyduğum şu söylem, hala kulağımdadır: "Meslek seçimi, eş seçiminden bile önemli. Anlaşamazsan, birbirinize uymadığınızı görürsen, evliliğini bitirebilirsin fakat mesleğini terk edemezsin." Çok etkilenmiştim... Bugün bir çok insan, sonradan sonraya kariyerinde değişikliğe gidebiliyor, farklı iş alanlarında çalışabiliyor. Ama tüm bu işleri, eğitimini aldığı meslek temelinde geliştirebiliyor. Yani, psikoloji eğitimi alırsanız, alanınızla örtüşen işleri yaparsınız, inşaat mühendisliğine yönelme şansınız pek yoktur.

Bir kez daha bu açıdan düşündüm. Doğru meslekte karar kılmıştım. Bugün, "iyi ki" diyorum; iyi ki toplumda yerleşmiş kalıp fikirlerin, egomun, hırslarımın esiri olmamışım. İyi ki o konuşmayı yapmışım. Hem aileme, hem bana bunları söyleyen hocama bir kez daha sonsuz teşekkürler...

Bütün bunları paylaşmamın asıl amacı ise şu: O iki cümleyi duyduğum günden sonra, aldığım sosyoloji eğitiminin de insanda yarattığı 7/24 gözlem "takıntısı"yla etrafımı farklı bir gözle incelemeye başladım. Herkesin yetenekleri birbirinden farklı ve bir çoğunun mesleği yeteneklerinden o kadar uzaktı ki... "Psikoloji olmadı sosyoloji olsun." diyenler, "Mezun olunca çok kazanıyormuşsun." diyerek hayallerini bir kalemde silip, ilgi alanlarından tamamen farklı bölümlere gidenler... Şimdi kaçı mutludur, bilemiyorum. Benim gözlemlerime göre birçoğu hedefleriyle birlikte heveslerini de yitirdiler. Beklentileri asgari düzeyde ve katmak istedikleri yeni bir şeyler de yok maalesef.

Şimdi bazılarınız, yaşam koşullarından, geçimin zorluklarından söz edecek; biliyorum. Bunun için sanırım şuna tekrar değinmekte yarar var: İnsan başardıkça mutlu oluyor. Ve insan, en büyük başarıları, sevgi ve istekle yaptığı işlerde elde ediyor. İçindeki yeteneği dışa vurabildiği, aldığı standart bilgilerin üzerine koyduğu ve onu diğerlerinden farklı kılan yetenekleriyle tercih sebebi olduğu alanlarda hem mutlu hem de başarılı oluyor.

İşte bu yüzden, özellikle mesleğini seçme aşamasındaki genç arkadaşlarıma naçizane önerim şu: Herkes için ilgi alanlarına, yeteneklerine, zevklerine uygun bir meslek mutlaka var. Mezun olunca sahip olabileceğiniz iş olanakları ve çalışma alanlarını elbette araştırın. "Ancak mezun olunca ne kadar kazanırım?" gibi bir düşünceyle yeteneklerinizden uzak ve ilgi alanlarınızdan ayrı düşen meslek gruplarına yönelmeyin. Verilen bilgiyi alır, mezun olursunuz. Ama mutlu olur musunuz, asıl önemli olan bu. Mezuniyetten sonra o işi hevesle yapabilir misiniz? Mesleğinizde yenilikler yapabilir misiniz? 

Bu noktada ailelere de büyük iş düşüyor. Karar verme süreçlerinde yanlarında olmalısınız elbette. Göremedikleri yönlerini de önlerine sunmalısınız. İhtiyaç duyduğunda fikirlerinizi paylaşmalısınız. Her yönüyle düşünüp tartmasını sağlamalısınız. Ama karar çocuğunuzun olmalı. Bu mesleği yapacak olan o.

Son olarak; canım annem ve babamın hep söylediği gibi; hangi mesleği seçersen seç, olabileceğinin en iyisi ol!  Ve benden ufak bir ekleme; seni heyecanlandıran ve içindeki tüm yeteneği yansıtabildiğin alanı seç :)

En mutlu insanlar, birbirleri için yaratılanlardır. Bu, mesleğinizde de böyle :) oldubuis (oldubuisblog) Twitter'da