TÜKENMİŞLİK SENDROMU İLE BİREY VE KURUM DÜZEYİNDE BAŞA ÇIKMA YOLLARI

Tükenmişlik sendromunun nedenleri gibi, çözüm yolları da çift kaynağa bağlı: Birey ve kurum

Bireysel düzeyde başa çıkma yöntemleri, bireyin içinde bulunduğu durumun şiddetine göre farklılaşabilir. Bireyin kendi çabalarının yetersiz kaldığı noktada profesyonel desteğe başvurulmalı. Ancak kendi başına üstesinden gelebileceği düzeyde olduğu durumlar için şu yöntemler uygulanabilir:

• Kendini tanımak; hayallerini, hedeflerini ve bulunduğu mevcut durumu karşılaştırmak. İnsan hayallerinden uzaklaştıkça heyecanını kaybedip mutsuzlaşır. Kendi hayalleriniz yerine sadece başkalarının hedeflerini gerçekleştirmek için çalıştığınızı fark ettiğinizde tükenmişliği yoğun olarak hissedersiniz. Bu nedenle hedefleriniz için doğru yerde olduğunuzdan emin olun.

• Bulunduğunuz yeri değiştirme şansınız yoksa durumu olduğu gibi kabul edin ve ortaya gerçekçi beklentiler koyun.

• Kendinizi olduğunuz gibi kabul edin. Her şeyi en iyi yapan kişi olmak zorunda değilsiniz. Bırakın her işi uzmanı yapsın. Siz kendi alanınızda iyi olun.

• Yalnızca kendiniz için özel zamanlar ayırın. Gerçekten yapmaktan keyif aldığınız şeyleri yapın. Olmaktan keyif aldığınız yerlere gidin. En önemlisi, ofisteki işleri/sorunları, gittiğiniz yerlere kafanızda götürmeyin.

• İşler yetişmiyorsa, size destek olabileceğini düşündüğünüz kişilerden programlama için yardım isteyin. Dışarıdan bir göz, içeriden bakınca göremediklerinizi görerek size pratik çözümler sunabilir.

• Yaşanan stres, yeme ve uyku bozukluklarına sebebiyet verebilir. Bu noktada başta bireyin kendi çabası ile, gerekirse profesyonel destek de alarak, kaybedilen düzenin yeniden kazanılması gerekir. Bu süre 10- 20 günü bulabilmektedir.

• Yetki ve sorumluluk dengesi kurulmalı. Çalışanlara bir yığın sorumluluk yüklüyor ancak bunlar için gerekli yetkiyi vermiyorsanız; ya da yetki verdiğinizi söylemenize rağmen sürekli hesap soruyor ve kararlarını eleştiriyorsanız, burada yetki-sorumluluk dengesinin varlığından söz edilemez. Bu yalnızca çalışanın üzerinde hissettiği baskıyı arttırır.

• Görev tanımları ve sınırları net olarak belirlenmeli. Çalışan beklentileri net olarak bilirse, yolunu o kadar rahat çizer. Bununla birlikte, işlerin bir kişi üzerinde yığılması önlenir. Çalışanların iş yükü arasındaki adaletin sağlanması için görev tanımlarının net olarak belirlenmesi önemlidir.

• Çalışanların iş dışında bir hayatlarının da olduğu hatırlanmalı. Mesai saatleri dışında, iletişim kanallarından ulaşılarak iş istenmemeli.

• Çalışanların dinlenme zamanlarına saygı gösterilmeli.

• İyi performans gösteren çalışanlara pozitif geri bildirim yapılmalı.

• Çalışan tükenmişlik sendromu ile başa çıkmakta zorlanıyorsa iş yerinden bir süre uzaklaşması, iki taraf içinde fayda sağlar. Bu anlamda 1 hafta 10 gün kadar izin, gerekirse yönetim tarafından çalışana teklif edilmeli.

• Kurum içi iletişim güçlendirilmeli. Çalışanlar arası iletişimde aynı dilin konuşulabilmesi, iletişim kalitesini yükselterek, çözüme ulaşmada hız kazanılmasını sağlar. İK birimleri ile çalışanların açık iletişimde olabilmesi, özel sorunlarının çözümüne destek verebilmek ya da bu süreçte iş ile ilgili konularda destekleyici ve anlayışlı bir yaklaşımın benimsenmesi için gereklidir.

• Son olarak; mobbing. Tükenmişlik sendromu için başlı başına bir sebep olan mobbinge, yukarıda yer alan maddelerde ufak ufak değinilmiş olmakla birlikte, çok daha açık ve şiddetli örnekleri ile karşılaşmak mümkün.

Kurum düzeyinde, çalışma koşullarında yapılacak iyileştirme çalışmaları, çalışanların tükenmişlik sendromuyla başa çıkmasına büyük katkı sunar.

“Mobbing nedir? Farkında olmadan mobbinge uğruyor ya da başkalarını mobbinge maruz bırakıyor muyuz?” Bir sonraki yazımda…

"ÖMRÜMÜ YEDİNİZ" DİYENLER İÇİN 10 MADDEDE TÜKENMİŞLİK SENDROMU

Çantayı ceketi alıp gidesi gelen, aşırı hassaslaşmış çalışan bünyelerinde görülür. 1960' lardan bu yana üzerinde birçok çalışma yapılmış olmakla birlikte, ülkemizde son birkaç yıldır yoğunlukla duyulmakta.

Literatür tükenmişliği, özellikle insanlarla iletişim gerektiren işlerde bireyin, yorgunluk, yetersizlik, öfke ve umursamazlık hissinde olma hali olarak tanımlıyor.

Kimler risk grubunda?

A tipi kişilikler: Aceleci, tahammül düzeyi düşük, agresif ve aşırı mükemmeliyetçidirler. En ufak bir aksaklıkta hem kendilerini hem çevrelerini yıpratırlar. Saldırgan tavırları, ilişkilerini zedeler.

Kontrol odağı dışarıda olanlar: Hayatlarının kontrolü kendi ellerinde değildir. Yaşadıkları her şeyin sebebini dışarıda ararlar. Özellikle yolunda gitmeyen herhangi bir durum söz konusu olduğunda, ellerinden hiç bir şeyin gelemeyeceğini, tamamen olayın dışında olduklarını söyler, çevreyi suçlar ve kenara çekilerek hayata küserler :)

Öz güveni düşük olanlar: Sorunlar karşısında inisiyatif almaktan, olaya müdahale etmekten çekinirler. En ufak eleştirilerde dünya başlarına yıkılır, yeniden ayağa kalkamazlar.

Öz değeri düşük olanlar: Hak ettiğini düşünmediği için, sahip olması gereken birçok şeyi isteyemez. Öz değerinin bilincinde olmadığından, yetkinliklerinin ve yaptığı işin öneminin farkında değildir.

İyi de bütün suç bu bireysel faktörlerde mi?

Hayır. Bu faktörler öncelikli risk grubunda olmanıza sebebiyet vermekle beraber, tetikleyen bazı dışsal faktörler mevcut:

• Antidemokratik ve despot yönetim
• İş yerindeki rollerin belirsizliği
• Özel hayat ile iş hayatının çatışması
• Rol çatışmaları
• Mobbing
• Aşırı iş yükü

İş yerinde yukarıda yer alan maddelerden birkaçının var olması, bireyi tükenmişliğe sürüklüyor.

Peki tükenmişlik sendromuna yakalandığınızı nasıl anlarsınız?

1. Mesleğinizi çok sevdiğiniz halde artık işinizden keyif almıyorsanız ve hatta bazı şeyler artık umurunuzda değilse
2. Sürekli yorgunluk ve bitkinlik hissi yaşıyorsanız
3. İş yerindeki sosyal ilişkilerinizde sıklıkla çatışma yaşıyorsanız
4. İşe odaklanmada zorluk çekiyor ve eskisi kadar hızlı düşünüp karar alamıyorsanız
5. Her yeni konuya kötümser yaklaşıyor, ekibin motivasyonu en yüksek noktadayken negatif söylemlerle havayı karartıyorsanız
6. Bitmeyen baş ve mide ağrıları, kalp sıkışmaları yaşıyorsanız
7. Hayallerinizden ve hedeflerinizden eskisi kadar heves duymuyorsanız
8. Çalışma arkadaşlarınıza alaycı ve aşağılayıcı tavırlarla yaklaşmaya başladıysanız
9. Sabahları işe ayaklarınızı sürüyerek gidiyorsanız
10. İş yerinde gereksiz ve uzun molalar veriyorsanız

duruma müdahale etme zamanınız çoktan gelmiş demektir.

Tükenmişlik sendromu ile başa çıkmada birey ve kurum açısından yapılması gerekenler bir sonraki yazımda...

İŞTEN ÇIKARMADAN ÖNCE BU 5 ADIMI UYGULAYIN

İşten çıkarma süreçleri, İKnın belki de en zor işlemi. Bu noktaya gelmeden önce, sağlıklı bir karar verme sürecinin gerçekleştirilmiş olması önemli.

En genel haliyle iki tür karar verme sürecinden söz etmek mümkün: Rasyonel ve sınırlı rasyonel model.

Maalesef, işletmeler çoğunlukla sınırlı rasyonellikle karar alıyor. Verilerin yetersizliği durumunda sıklıkla başvurulan bu yöntem, sezgiler ve ön yargılar temelinde şekillenir. Bireyin en yakın zaman içinde yaptığı bir hata, en son akılda kalan vaka olur. Böyle bir durumda karar verici ya sadece son olaya bakarak karar alır ya da daha önceki olayları da değerlendirmeye katarak karar almaya çalışır; ancak bu durumda da son olaya ilişkin yargıları, geçmişteki verileri analiz ederken karar vericiyi etkiler; yani sağlıklı bir analiz gerçekleşmez.

Büyük çoğunlukla, son olumsuz vaka üzerine bir karar alınmıştır ve değerlendirmeye alınacak tüm eski veriler, bu son kararı destekleyecek bir ön yargı ile incelenir.

Yine benzer şekilde, sadece son vakaya bakarak sağlıksız genellemeler yapılması da çok sık düşülen bir diğer hata. 

Peki nasıl bir karar alma süreci işletilmeli?

1. adım: Sorunun tanımlanması: İşten çıkarma düşüncesini oluşturan olaylar bütününün listelenmesi ve detaylandırılması sürecidir. Başlangıç verileri ne kadar sağlıklı toplanırsa, nihai karar o kadar doğru olacaktır.

2. adım: Değerlerin belirlenmesi ve önem sırası verilmesi: Yapılan hatanın, işletmenin değerleri içinde ne denli tolere edilebilir olduğunun belirlenmesi için, işletmenin değerlerinin incelenmesi gerekir. Hangi noktalarda toleransın düşük ya da yüksek olduğu, kararı etkileyen önemli bir veridir.

3. adım: Önceki işlemlerin incelenmesi: Daha önce benzer bir olay yaşandı mı, savunma alındı mı, düzeltici bir görüşme ve/ veya program yapıldı mı gibi soruların yanıtlarının arandığı aşamadır. Gelişim süreci ile ilgili önemli bilgiler verir.

4. adım: Tüm tarafların dinlenmesi: Mümkün olduğunca, ilgili olayla bağlantısı olan tüm tarafların dinlenmesi, farklı bakış açılarının geliştirilmesi ve eksik noktaların çözülmesinde yardımcı olur.

5. adım: Verilerin karşılaştırılması ve son değerlendirmenin yapılması: Kararın alınacağı aşamadır. İlk 4 adımdaki veriler toplu bir değerlendirmeye alınır. Bu noktada yöneticinin yetkinlikleri ve yönetim tarzı devreye girer.

Başlı başına bir tartışma başlığı olduğu için karar verme tarzlarının detaylarına bu yazıda girmeyeceğim. Ancak çok kısa olarak özellikleri şöyle:

Analitik tarzdaki yöneticiler: Karar alırken maksimum düzeyde veriyi tercih ederler. Karar seçeneklerinin de çeşitli olmasını beklerler. Doğrudan işten çıkarmanın dışındaki alternatifleri de değerlendirirler.

Kavramsal tarzdaki yöneticiler: Analitik tarzla benzerlik gösterir. Ancak burada analitikten farklı olarak sezgilerin önemli bir rolü vardır. Yalnızca mevcut vakalara değil, gelecekte yaşanabilecek olaylara ilişkin de sezgilerine başvururlar ve bu doğrultuda karar verme seçeneklerini genişletirler.

Davranışsal tarzdaki yöneticiler: Gelişim odaklı ve yapıcıdırlar. Rasyonellikten kopmaz ancak ağırlıklı olarak sezgileri ışığında hareket ederler. Empati becerileri yüksektir. Karar verme sürecinde amaç, bireyi kuruma kazandırmaktır.

Yönlendirici tarzdaki yöneticiler: Rasyonel bakış açısının en ağır görüldüğü tarzdır. Eldeki verilerle hızlı ve kesin kararlar verebilirler. İşletmenin genel çalışmalarında bu özellik avantaj olsa da, işten çıkarma gibi konularda, yetersiz değerlendirme ve hatalı kararların alınmasına sebep olma riski yüksektir. Hata kabul etmeyen, yüksek riskli işlerde başvurulabilir.

Hangi tarzın daha doğru olduğu konusunda tartışmalar mevcut. Ancak bu konuda belirleyici olan, kurum kültürü ve yapılan işin niteliği. Yöneticinin tarzı hangisi olursa olsun, kurumun özellikleri ve işin gerekleriyle örtüşüyorsa, karar verme süreçleri büyük oranda başarılı olacaktır.

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi Notları

Uzun bir aradan sonra yeniden merhaba :) Son dönemlerde hayatımda meydana gelen birtakım gelişmeler nedeniyle bir süredir yazılarıma zorunlu bir ara vermek durumunda kaldım. Bu süreçte yanımda olan, yaşamımın en değerlilerine bir kez de burada teşekkür ediyorum.

Çok kısa bir süre önce, özlediğim insan kaynakları çalışmalarıma geri döndüm. Hayatımın kırılma noktalarından birini yaşadım; güzel bir yerde, güzel insanlarla çalışıyorum. Çok yakında, birbirinden güzel haberlerle burada olacağım:)

Sevgili kurumum ile hızla döndüğüm İK' ya, geçtiğimiz 2 gün boyunca süren PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi' ne yaptığım katılım ile devam ettim. İki gün boyunca, hem İK ya, hem kendime dair müthiş şeyler öğrendim, keşfettim. Size de bu kongreden söz etmek istedim:)

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi 09-10 Aralık 2015 tarihlerinde TOBB Üniversitesi Kongre Salonunda gerçekleşti. Birbirinden değerli isimlerden, oldukça keyifli sunumlar dinledik. Merak edenler için program detaylarına ilişkin linki paylaşıyorum: KONGRE ANA SAYFASI

Konuşmacılar arasında, yazılarını severek takip ettiğim Sayın Evrim Kuran, "Kuşaklar Arası Etkileşimin Değeri" başlıklı sunumuyla kongrede yer aldı. Kuşakların özelliklerini, ilişkilerini, şirketlerde olan/olması gereken yerlerini çok keyifli bir dille aktardı. Bir Y kuşağı bireyi olarak dinlerken büyük keyif aldım :)

1. Oturumda, Sn. Meltem Ferendeci Özgödek moderatörlüğünde, Sn. Tayfun Zaman ve Sn. Prof. Dr. Cengiz Güleç' in katılımlarıyla, İş Etiği üzerine keyifli bir söyleşi gerçekleşti. Ancak naçizane görüşüm, bu konunun çok önemli olduğu ve daha derin, daha kapsamlı ele alınması gerektiği. Bu konuda önümüzdeki dönemlerde, özellikle söyleşide eksik kaldığını düşündüğüm noktalar üzerinde bir çalışma yapacağım :)

2. Oturum öncesinde, Sn. Didem Arıkan, İK kıyaslama raporlarının sonuçları, Sn. Türker Baş motivasyon ve Sn. Kaan Nurik Vodafone İş güvenliği Başarı hikayeleri üzerine keyifli sunumlar gerçekleştirdiler. Vodafone' un iş güvenliği üzerine yaptığı çalışmalar hakkında detaylı bir bilgim yoktu. Sn. Kaan Nurik' ten, Vodafone'un şirketler için oldukça güzel çalışmaları olduğunu öğrendim. Kurumlarınız için faydalı olabileceğini düşünüyorum. İncelemekte yarar var.

2. Oturumda, Sn. Narınç Ataman moderatörlüğünde, Sayın Murat Şahin ve Sn. Ece Süeren Ok' tan, Geleceğin İş Dünyası Değerlerine ilişkin görüşlerini dinledik. Dinlemekten büyük keyif aldığım söyleşilerden biri de buydu. Rahatsızlığına rağmen bu keyifli sunumu gerçekleştiren  Ece Hanım' a ve yüksek enerjisi ile yine çok keyifli bir sunum gerçekleştiren Murat Bey' e tekrar teşekkürler :)

Ve ilk günün son konuşmacısı, " Değerli insan kaynağı ile kuruma değer yaratmak" başlığı ile Sn. Çağlayan Bodur idi. Yönetici ortağı olduğu Dale Carnegie Akademi' nin, hem şirketler, hem bireyler için çok çeşitli eğitim ve sertifika programları mevcut. Özellikle liderlik ve eğiticinin eğitimi gibi konularda bireysel olarak bir programa katılmak istiyorsanız inceleyebilirsiniz.

Kongrenin 2. gününde Sn. Uğur SAYAL' ın "İşyerinde Psikolojik Devamsızlık" başlıklı çalıştayına katıldım. Tahminimin çok ötesinde bir çalıştay oldu. O kadar keyifli, o kadar faydalı oldu ki, mümkün olsa bir o kadar daha dinleyebilirdik :) Sadece iş yerinde yaşanan devamsızlıklar, çalışan duyguları, beklentileri ve davranışları üzerine bir çalışma beklerken, kendimizle yaptığımız kısa yolculuklar, yüzleşmeler, bugüne dek hiç fark etmediklerimiz... derken, doyamadık. Bir sonraki ilk sunumlarını sabırsızlıkla bekliyorum.

PERYÖN İç Anadolu 16. İnsan Yönetimi Kongresi' ne ilişkin sıcağı sıcağına ilk notlarım böyle. İki gün boyunca bolca not aldım. Yepyeni proje fikirleri doğdu. Sürprizlerin hazırlıkları şimdiden başladı. Çok yakında, birbiri ardına güzel haberleri yayınlamayı diliyorum :)

Sevgiyle,

5 ADIMDA TAKIM RUHUNU OLUŞTURUN

Birçok kurum, işe alacağı adaylarda takım çalışmasına yatkın olma özelliğini arıyor. Oysa yapılan çalışmalardan etkin sonuçlar alabilmek için, adayın bu özelliğe sahip olması kadar, kurumun takım ruhunu yaratabilmesi de önemli. Peki takım ruhu nasıl oluşturulur?

1. Parçaları birleştirin: Bir takımda birbirinden çok farklı karakterlere sahip bireyler bulunabilir. Takım ruhunu oluşturmanın ilk adımı, bu farklı özelliklere sahip bireylerin, bir bütünün parçaları gibi hareket etmelerini sağlamaktır.
2. Parçaları doğru konumlandırın: Bunun için ekibi oluşturan her bireyi çok iyi tanımalısınız. Tüm bireyleri yetenekleri ve karakteristik özellikleri doğrultusunda görevlendirin. Bireysel özelliklerinin, takım çalışması sırasında avantaj ve dezavantaj oluşturabilecek yanlarını göz önünde bulundurun.
3. Ortak hedef ve ortak rakip gösterin: İnsanlar, olağanüstü durumlarda birbirlerine normal zamanlardan çok daha fazla kenetlenirler. Buradan hareketle takıma, ulaşmaları için ortak bir amaç ve bu süreçte mücadele edecekleri ortak bir rakip gösterin. Rakibi gördüklerinde, hedef daha fazla değer kazanacaktır. Takım, bu değerin etrafında kenetlenir.
4. Ekip içerisinde kendilerini gerçekleştirmelerine izin verin: Her bir bireyi dinleyin, önerilerine kulak verin. Görüşlerinin önemsendiğini ve takıma katkılarının olduğunu görmeleri, bireyleri takıma daha çok bağlayacaktır.
5. Tartışmalardan kaçmayın: Her takımın içerisinde anlaşmazlıklar ve fikir ayrılıkları olabilir. Bu gibi durumlarda sorunu bastırmaya çalışmak, takımın çatırdamasına zemin hazırlar. Tartışmanın yaşanmasına izin verin ancak süreci kontrol altında tutun. Tartışılan konu bireyler değil, görüşler olsun ve tartışma uzlaşmayla sonuçlansın.

MÜLAKAT HEYECANINI YENMEK İÇİN BU 5 MADDEYİ UYGULAYIN

Başvurularınızı yaptınız, cvniz incelendi ve mülakata çağrıldınız. Tüm hazırlıklarınızı yapmış olmanıza rağmen heyecanınızla baş edemiyorsanız aşağıdaki adımları uygulamanızda fayda var:

1. Mülakatınızı yapacak kişi hakkında bilgi edinin: Sosyal medya üzerinden, özellikle iş dünyasına ilişkin platformlardan eğitim ve iş deneyimi bilgilerini, uzmanlık alanlarını ve varsa yazılarını mutlaka inceleyin. Böylelikle karşı tarafın görüşleri hakkında fikir sahibi olarak, mülakatta gelebilecek sorulara hazırlıklı olacaksınız.
2. Şirket hakkında bilgi edinin: Görüşmeye çağrıldığınız şirketin misyonu, vizyonu ve tarihçesini mutlaka inceleyin. Çalışanlardan beklentilerine dair ip uçlarını bu alanlarda bulabilirsiniz.
3. Kendinizi en iyi hissettiğiniz takımınızı giyin: Öz güveninizi etkileyen faktörlerden biri de giydiklerinizdir. Giyiminize özen gösterdiğiniz günlerde kendinizi daha iyi ve güçlü hissedersiniz. Üzerinize tam oturmayan, sizi yansıtmayan renk ve modellerde giysiler kendinizi tedirgin hissetmenize sebep olabilir. İhtiyacınız olan kararlı ve öz güvenli duruş için profesyonelliğinizi ön plana çıkaran ve size kendinizi iyi hissettiren giysileri tercih edin.
4. Dik durun, başınızı yukarı kaldırın ve gülümseyin: Vücudunuzun aldığı biçim, hem sizin ruh halinizi hem de karşı tarafın gözündeki imajınızı doğrudan etkiler. Kambur duran, başını önüne eğmiş ve ürkek gözlerle etrafına bakan biri, etrafını etkisi altına alamaz. Dik durun, başınızı kaldırın, insanların gözlerine bakın ve gülümseyin. Bu durum sizi rahatlatacak ve girdiğiniz ortamda size doğal bir güç verecektir.
5. Ses tonunuza dikkat edin: Cılız ve tedirgin bir ses, o pozisyon için en doğru aday bile olsanız bunu karşı tarafa kanıtlamanızı engeller. Kendinize baktırmak ve söylediklerinizi dinlemelerini sağlamak için sağlam ve güçlü bir ses tonu yakalamalısınız. Sesinizde; bu iş için duyduğunuz istek, bu işi başarabileceğinize olan inancınızı yansıtan güven ve orada kendinizi rahat hissettiğinizi yansıtan dinamizm ve içtenlik bulunmalı.

KÖTÜ YÖNETİCİLERİN 10 ÖZELLİĞİ

Son yıllarda yapılan araştırmalara göre çalışanların en az yüzde 51i işyerinde mutsuz olduğunu söylüyor ve oranlar her geçen yıl artıyor. Ağırlıklı sebep ise genel kanının aksine, maaş ya da iş yoğunluğu değil. Çalışanlar en çok yöneticilerinden yana sorun yaşadıklarını dile getiriyor.

Peki yöneticilerin hangi özellikleri mutsuz çalışanların çoğalmasına sebep oluyor?

1. Pozisyonun gerektirdiği bilgi birikimine sahip olmamak: Kendisinin yetersiz olduğunu bilen yöneticiler, bu eksikliği kapatmak amacıyla hırçın ve ısrarcı davranırlar. Bu durum, kendilerine bağlı çalışanları zor durumda bırakır.
2. Uzmanlık alanı olmayan konularda, statüsünü kullanarak işin istediği şekilde yapılmasını diretmek: Çalışanların uzmanlıklarına güvenmez, kendi doğrularını dayatırlar. Bu durum, yapılan çalışmalarda hataları kaçınılmaz kılar ve çalışanlara kendilerini değersiz hissettirir.
3. Hayır diyememek: Özellikle üst yönetime karşı personelin haklarını koruyamazlar. Verilen her talimatı itirazsız kabul ederler. Yapılabilirliği olmayan işlerde yöneticinin bu tutumu çalışanları zor durumda bırakır.
4. İşini takip etmemek: Çalışanlarına görev verir, ancak süreç içerisinde hangi çalışmaların yapıldığını ya da yaşanan aksaklıkları takip etmezler.
5. Kendisine bağlı çalışanları dinlememek: Çoğunlukla dinler gibi görünür, ancak anlatılanlara kulak vermezler. Önemsememelerinin temelinde, her şeyi en iyi kendilerinin bildiğine olan inançları yatar.
6. Toplantı yapmamak: Kendisine bağlı çalışanlar ile çalışmaların gidişatı konusunda bir araya gelmezler. Aslında bu da, 4. maddenin bir sonucudur.
7. Kayırmacılık: Ekibin içerisinde rekabet ortamı yaratmak, bu yolla performansı arttırmak gibi hedeflerle ya da tamamen şahsi menfaatlerle ( kendi işini yaptırmak ya da egosunu besleyecek manevi tatmin duygusuna ulaşmak amacıyla) bazı çalışanları kayırırlar.
8. Program yapamamak, organize olamamak: Aceleci davranır, işin yapılması gereken temel adımları atlarlar. Ekip içerisinde görevleri tanımlayamaz, doğru kişileri o görevlere atayamazlar. 
9. Yoğun kontrol kaygısı: Her şeyi kontrol altında tutmak isterler. Kendi görevleri olmasa da, herhangi bir çalışmadan yakınen haberdar olmadıklarına bunu bir güç kaybı olarak görürler. Bu nedenle her işi yapmak için istekli davranırlar.
10. Kendini ifade etme becerisinden yoksun olmak: Konuşmayı öğrenememiş bir çocuğun hırçınlığını taşırlar. İstediklerini tam olarak personele anlatamaz, bu nedenle de işlerin yapılması gerektiği gibi ilerlemesini sağlayamazlar.

ORYANTASYON SÜREÇLERİ

Yeni başladığınız işinizdeki ilk günlerinizi hatırlayın. Kendinizi güvende ve rahat mı hissediyordunuz, yoksa belirsizlikler içerisinde, endişeli ve meraklı mı?

Bu soruya vereceğiniz yanıt, şirketinizin İK departmanı ve kurum kültürü hakkında bazı işaretler verecektir.

Bugün hala birçok şirketin oryantasyon algısı, yeni başlayan çalışana mesai arkadaşlarını tanıttıktan sonra, önüne arşiv dosyalarını atıp kenara çekilmekten ibaret. Oysa oryantasyon süreci, o çalışanın şirketteki geleceğini büyük ölçüde etkiliyor.

Oryantasyon, iş yaşamındaki karşılığı itibariyle, işe yeni başlayan bireyin kuruma ve yapacağı göreve dair bilgi edinmesi, ihtiyaç duyabileceği yeterlilikleri kazanması amacıyla uygulanan programlardır.

Peki doğru bir oryantasyon süreci hangi aşamalardan oluşmalı?

1. Kurumun gezdirilmesi ve birimlerin tanıtılması
2. Mesai arkadaşları ile tanıştırılması. Mesai arkadaşları tarafından önceden hazırlanmış bir "hoş geldin" organizasyonu, ilk intibada ihtiyaç duyulan sıcaklığı sağlayacaktır.( bir çiçek ya da kuruma ait ekipmanın bulunduğu bir "hoş geldiniz kiti" verilebilir)
3. Kurumun tarihçesi, işleyişi, misyon-vizyonu, şirket politikaları, kariyer olanakları üzerine bilgilendirme yapılması.
4. Kurumun organizasyon şemasının anlatılması.
5. Yeni personelden beklenen çalışmaların anlatılması, görev tanımlarının açık ve net bir şekilde paylaşılması
6. Yapılacak işe özgü yeterliliklerinin kazanılması için teknik eğitimlerin verilmesi
7. Ekip çalışması gerektiren noktalardaki toplu işe alımlarda, grup üyelerinin birbirini tanıması ve daha hızlı kaynaşabilmesi için takım oyunları oynatılması, takım ruhunun oluşturulmasına yönelik etkinlikler yapılması.
8. Eğitimlerin sonunda, yeni personelin görüş ve önerilerinin alınması, aynı ortamda istişare edilmesi.
9. Eğitimlerin ardından, kendisine ilk dönemde hem eşlik edecek, hem de oryantasyonun geri dönüşlerini gözlemleyecek bir mentor atanması.

ELLERİNİ MASAMDAN ÇEK VE YAVAŞÇA GERİ ÇEKİL DOSTUM!

Siz yokken masanıza oturup bilgisayarınızı kullanan, izninizi almadan toplantı notlarınızı karıştıran bir iş arkadaşınıza içten içe kızdığınız oldu mu? Ya da başınıza dikilip elinizi ayağınıza dolaştıran birinden bunaldığınızı hissettiniz mi?

Aslında böyle durumlar karşısında hissettiğiniz olumsuz duygular, kendi alanımızı oluşturma, kontrolünü elimizde tutma ve devamlılığını sağlama güdülerinden kaynaklanıyor. Bu ise temelde başka bir sebepten kaynaklanıyor: Kendini güvende hissetme ihtiyacı. Bu ihtiyacın karşılanması, bireyde bir yere, maddeye ya da topluluğa bağlanma durumunu beraberinde getiriyor. Birey bağlandığı ortam ya da duruma aidiyet duygusu beslerken, aynı zamanda bulunduğu yeri sahipleniyor ve görünmez bir sınır çizerek bu alanı zihninde kendi alanı olarak biçimlendiriyor.

Peki alanımıza müdahale edildiğini hissetmemize sebep olan hareketler, herkes için aynı anlamı mı taşıyor? Elbette hayır. Yaşadığımız çatışmanın asıl nedeni de bu. Hepimizin kişisel alan algıları birbirinden farklı. İnsanların sosyal ilişkilerde belirlediği mesafeleri toplumumuz için 4 kategoride incelemek mümkün:

1. Özel alan: Bireyin en yakınları ile ilişkilerinde tercih ettiği alandır.

2. Kişisel alan: Arkadaşlar ve resmi ilişkilerde bireyin güvendiği kişilerle ilişkilerde tercih edilen alandır. Temas ya yoktur, ya da sınırlıdır.

3. Sosyal alan: Ofiste en çok kullandığımız mesafedir. Temas olmaz. Karşı tarafla aramızda minimum 100 cm mesafe bulunur.

4. Toplumsal alan: Toplantılarda, konferanslarda sunum yapma halinde bulunduğunuz mesafeler toplumsal alana dahildir. Diğer bireylerle aranızda en az 3 metre bulunur.

Peki iş yaşamında bu alanları hangi amaçlarla, nasıl kullanıyoruz?

Kendinizi çok yakın hissetmediğiniz bir iş arkadaşınız masanıza ellerini koyduğunda, başınızda ayakta durarak yaptığınız işi incelediğinde kendinizi huzursuz ve gergin hissedersiniz. Bunun nedeni karşı tarafa yeterli düzeyde güven duymuyor oluşunuzdur. Bu durumu bir saygısızlık ve alanınıza bir saldırı olarak nitelendirirsiniz.

Bazı durumlarda bu alanların aşılması bir mesaj verme ya da saldırı amacı taşır. Toplantılarda, grup üyelerinden daha üst statüde olan birey, masaya en hakim olan noktada oturur. Bu, diğer üyelere statüleri hatırlatma ve otoriteyi koruma güdüsüyle ortaya çıkmış bir kültürdür. Diğer bireylere "üstünlük" mesajı verir. Bu tür toplantılarda diğer üyeleri gözlemleyin. Liderin yanındaki koltuklara oturma çabası içindeki bireyler olduğunu fark edeceksiniz. İşte onlar, gücün ve otoritenin kanatları altında kendilerine güvenli bir gölge bulmayı ve burayı sahiplenmeyi hedeflemektedirler. Hedeflerindeki bu alanların tehlikede olduğunu hissederlerse, kendilerine tehdit olarak gördükleri diğer grup üyelerinin özel alanlarına girerek üstlerinde baskı kurar ve geri çekilmelerini sağlarlar.

Masanıza ellerini dayayıp size tepeden bakan biri, üzerinizde baskı hissetmenize sebep olur. Verdiği mesaj genellikle, "bu işin hakimi benim, seni kontrol ederim"dir. Aşırı yakınlık, üstünlük kurmanın sessiz yöntemidir.

İş yerinde, otobüste, metroda ya da bir mağazanın kasasında. Bize kişisel alanımızın sınırları içerisine girecek yakınlıkta bulunan insanlardan uzaklaşma eğilimine gireriz. İş yerinde masamıza yapılan bir yaklaşmada, masaya dosyalarımızı, kalemimizi koyar ve sandalyemizle biraz geri çekiliriz. Bu hem sınırlarımızı hem de kendimizi koruma metodudur. 

Bu nedenle, özellikle önemli sunumlarınızda, karşı tarafı ikna etmeniz gereken görüşmelerinizde kişisel alan çizgisine çok dikkat etmelisiniz. Görüşmenin başında bunu gözlemlemeli, görüşme süresince dikkat edeceğiniz alanı keşfetmelisiniz. Aksi halde karşı tarafın tüm dikkati alanına yapılan müdahaleye odaklanacak ve savunma pozisyonuna geçecektir.

YENİ BİR İŞE "EVET" DEMEDEN ÖNCE DİKKAT ETMENİZ GEREKEN 10 UNSUR

Yeni bir iş arayışındasınız. Görünüşe göre görüşmeleriniz oldukça iyi gidiyor. Oysa bir önceki işiniz de böyle başlamıştı. Şimdi ise size vaadedilenleri bulamadığınız için oradan çıkacağınız günü iple çekiyorsunuz. Peki neden?

İçinde bulunduğu olumsuz çalışma koşullarından kurtulma fikri, adaya pembe gözlükler taktırabildiğinden, iş görüşmeleri genelde, adayın maksimum düzeyde hevesli, umutlu ve iyimser bakabildiği dönemler oluyor. Ve bu süreç aday tarafından doğru analiz edilemezse, aday için benzer bir hikaye başlıyor.

İşverenlerin ve çalışma arkadaşlarının, zaman içerisinde karşılaşacağınız yeni yeni huyları için başlangıçta yapılabilecek çok fazla bir şey bulunmuyor maalesef. Ama yazıya dökebileceğiniz ve altına imza atılabilecek her tür detayı baştan düşünmekte yarar var. İşte bunlardan birkaçı:

1. Sigortanızın aldığınız maaş üzerinden yatması gerekir. "Sigortanız olacak zaten." gibi yuvarlak ifadelerle karşılaştığınızda irdeleyin.
2. Ücret konusunda baştan netleşin. "Bu rakam başlangıç için. İki üç ay sonra gerçekçi bir rakam olacak." ifadesi işverenin "Sen bir başla, nasılsa ben seni oyalarım." ya da " Bu rakama bir 100- 200 eklerim." deme biçimi olabilir.
3. İş tanımınızı ve sınırlarını olabildiğince net tutun. Sizden beklenebileceğini hissettiğiniz ve yapmak istemediğiniz işler için açık konuşun.
4. Hafta sonu mesailerini sorun. "Gerekli durumlarda hafta sonu da mesai yapabiliyoruz." ifadesi sizin için yeterli olmasın. Hafta sonları tatil diye işe girip, her Cumartesi tam gün çalışan insanlarla dolu şirketler. Kime göre, neye göre gerekli? :)
5. Kime bağlı çalışacağınızı nokta olarak öğrenin.
6. Yukarıdaki 5 maddenin, muhakkak bir sözleşme ile teminat altına alınmasını sağlayın.
7. Sözleşmede sizi zor duruma sokacak maddelerin olmadığından emin olun. Bazı şirketler, iş kanununda yer alan ifadelerin ötesine geçerek, işten ihbar süresini doldurarak ayrılma halinde dahi çok yüksek tazminatlar ödeyeceğinize dair maddeler koyuyor. Ya da oradan ayrıldıktan sonra belli süreler içerisinde benzer bir işe giremeyeceğinizi yazarak, sizi daima kendine bağımlı kılmayı hedefliyor.
8. 1. madde için, sözleşmede yazan maaşınızın net/brüt olarak alacağınız rakamla örtüştüğünden emin olun. Sözleşmeye daha düşük bir ücret yazarak sigortanızı düşük ödeyebilir, kalan maaşınızı elden verebilir, hatta hiç vermeyebilirler. Bu durumda altında imzanız olduğu için hiç bir hak iddia edemezsiniz.
9. 2. madde için, deneme sürecinden sonraki rakamın ve tarihin açıkça yazılmasını isteyin. "Deneme sürecinden sonra, X tarih itibariyle, sözleşmenin feshedilmemesi halinde aylık net/ brüt ücret Y kadar olacaktır." gibi bir ifade mutlaka bulunsun.
10. Deneme süresini sözleşmede netleştirin ve sözleşmede yer alan işe giriş tarihi ile ilk bordronuza dikkat edin. Deneme süreci bahane edilerek sigortanızın birkaç ay geç başlatılma riskine karşı küçük bir tedbir.

BİLGİLERİM KİMLERİN ELİNDE?

Bildiğiniz üzere şu dönem yeni bir iş arayışındayım. Bu sebeple, hepimizin bildiği bazı iş bulma sitelerini aktif olarak kullanıyorum.

Geçenlerde bu sitelerden birindeki hesabıma bir mesaj geldi. Mesajın geldiği şirketin adını anımsayamadım. Sektör olarak da başvurmuş olma ihtimalim çok düşüktü. Ancak gelen mesajda başvurumun değerlendirildiği, niteliklerimden olumlu yönde etkilendikleri ve verdikleri numaradan, belirttikleri isimle iletişime geçerek mülakat için tarih ve saati belirlememi istedikleri yazıyordu. Hemen hesabımdaki başvuru kayıtlarımı inceledim. Böyle bir şirket yok.

Üyesi olduğum siteyi aradım. Durumu anlattım. "Şirket bilgileri gizli" olan firmalardan biri olabileceğini söyledi. Şirket ismini biz göremiyoruz ama güvenlik adına kendilerinin bilmeleri gerektiğini düşünerek sordum. En azından, site ile işveren arasında bir müşteri ilişkisi olduğundan, bilmemeleri imkansızdır. Fakat kendilerinin de şirket bilgilerini gizleyerek ilan veren firmaların isim bilgilerine sahip olmadıklarını söyledi. Güvenip tüm bilgilerimizi kaydediyoruz. Sonra orada iş ilanı veren firmaların güvenilirliği noktasında ilgili siteye güvenerek başvuru yapıyor, hatta görüşmelere gidiyoruz. Açıkçası bu durum beni şaşırttı.

İlgili siteden sağlıklı bir yanıt alamayınca verilen numarayı aradım. Karşı tarafta son derece lakayıt bir üslupla konuşan biri açtı telefonu. Durumu özetledim ve bilgi istedim. Bana gönderdikleri mesajı yanlışlıkla diğer şirketlerinden göndermiş olabileceklerini, inşaat firmalarından değil, çağrı merkezi firmalarından bana mesaj gönderdiklerini söyledi. Pozisyonu sordum. Çağrı merkezi yetkilisi cevabını aldım. Böyle bir başvuruda bulunmadığımı söyleyince, biz cvlere bakmışızdır, kendimize uygun gördüklerimize mesaj göndermişizdir yanıtını alınca, daha fazla sinirlenmeden telefonu kapatmaya karar verdim.

Takip eden 2 hafta içerisinde bu defa telefonuma mesajlar gelmeye başladı. İsminden, sokakta satış işi olabileceğini tahmin ettiğim bir firmadan. Fakat mesajın sonunda yine aynı şirketler grubunun adı yazıyor. Bu sefer başka bir isimle çağırıyorlar. Yeniden iş bulma sitesini aradım. Durumun beni rahatsız ettiğini ve bir çözüm bulunmasını istedim. Bu defa, cvmi işverenlerin aramasına kapatabileceklerini ancak bunu tek bir firmaya değil, tamamına uygulayabileceklerini söylediler. Yani iş arayışım süresince kendi kendime alanımı daraltacaktım; kabul edemedim.

Etrafta çeşit çeşit firma var. Firma var, "firma" var. Hepimiz güvenilir insanlarla, doğru yerlerde doğru işler yapmak amacıyla iş arıyoruz. Evet, belki bu sitelerden yararlanmak için adaylar olarak bir ücret de ödemiyoruz. Ancak bu, kimin ilanını yayınladıklarından haberleri olmamasını meşrulaştırmıyor. Özellikle yıllardır hem adayların hem de işverenlerin güvenini kazanmış bu tür yapıların daha titiz davranması gerektiğini düşünüyorum.

ÇOCUK PATRONUN DRAMI

Sanıyorum birkaç sene önce... Ben iş arıyorum... İlan, bir yönetici pozisyonuna ilişkin. Başvurduktan bir gün sonra bir telefon geldi. Karşımdaki ses, konuya tamamen yabancı bir tonda şöyle dedi: Yarın x saatte sizi bekliyorlar. Benim kafamda onlarca soru işareti gezmeye başlıyor: Hangi şirket, kim görüşmek istiyor, sen kimsin, hiç değilse görüşme tarih ve saatinin benim için uygun olup olmayacağını nezaketen sorsaydın... Önce bir kem küm ettim, sonra ilk şaşkınlığı üzerimden atıp, şirketin adı ile adresini alabildim.

Uzatmayayım, ertesi gün görüşmeye gittim. Son derece lüks bir bölgede bir apartman dairesi. Fakat kapısında davet edildiğim şirket dışında farklı bir şirket tabelası da var. Ayaklarım bir adım geri gitti ama "buraya kadar geldim artık" deyip içeri girdim. Kapıyı açan hanım beni ofise aldı. İki dk sonra gelip parfümümü sordu. Sonra gidip bulaşıkları yerleştirdi. Anladım ki beni arayan sesin sahibiydi kendisi. Her işe koşturulan ve ne iş yaptığını bilmeyen bir kader kurbanı.

Biraz bekletildikten sonra içerideki ofise yönlendirildim. Kapıdan girmemle engel olamadığım bir gülme hali aldı beni. Sürekli tebessüm ederek, gülme atağı gelince araya bir espri sokarak ya da mimik değişikliği yaparak ört bas etmeye çalıştım bu durumu. Nedenine gelince... İhtişamlı bir ofis... İtiraf etmeliyim gerçekten etkileyiciydi. Ta ki o ceylan derisi koltukta oturan, masanın arkasında kaybolmuş çocuk patronu görene kadar. Ciddi ve bir o kadar komik bakışları, tek kaşı kaldırarak ciddiyetine ciddiyet katışı, koltuğunda kasım kasım kasılışı ve bütün masaya hakim olma niyetiyle kollarını masanın tamamına yettirme çabası, yetişemeyeceğini anlayınca yeniden toparlanışı...

Neyse ben ilk gülme atağını güler yüzlü bir tanışma anı olarak toparlayıp oturdum. Konuşmanın detaylarına geçtik. Yani geçmeye çalıştık. O laf olsun diye cvnin içinde yer alan çalışma maddelerimi ana başlıklar halinde sordu, ben de gözünün önünde yazanları sesli olarak tekrarladım. Sonra ilgili pozisyonda daha önce çalışan kişinin ayrılış nedenini ve bana bağlı çalışacak ekibin kaç kişiden oluştuğunu sordum. "Kovmuş". Öyle dedi tüm nezaketiyle (!). O an bir kez daha tamam dedim içimden sil burayı listenden. Ekip de yokmuş bu arada; kendi kendimin hem ekibi hem lideri olacakmışım. Şirketi sordum, kaç kişi çalışıyor diye. Sizle beraber 3 olacağız dedi. İkinci kişiyi de sanırım tahmin ettiniz. "Biz sizi değerlendireceğiz. Ona göre tekrar aranırsınız." dedi görüşmeyi sonlandırırken. Kaç kişiyle değerlendirecekse artık... İfadenin nezaketsizliğine zaten hiç girmiyorum. Benim sinirlerim artık tamamen boşaldı, gülerek tokalaştım ve çıktım.

Ertesi gün aynı ses aradı beni. "Yarın 09:00 da başlıyorsunuz." dedi. Bende yine sorulaar sorulaar... Nereye başlıyoruz? Bari bir teklif gönderseydiniz? Neyse telefondaki hanım ile anlaşamadık. Ben şirketin diğer çalışanı olan çocuk patronumuzu istedim telefona. Lutfettiler, benimle konuştular. Dedim ki; çok teşekkür ediyorum ama ücret konuşmamıştık. Sanıyorum teklif mailinizin elime ulaşmasında bir sorun oldu? "Yoo." dedi. "Göndermedik. Sizi şirketimiz için uygun gördük." Bende şoklar ardı ardına patlıyor tabii. "Peki rakam?" diye yeniledim. Şimdi söylemeyeyim; çok düşük bir rakam telaffuz etti. "Söylemiş olduğunuz koşullarda bu rakam benim düşündüğüm rakam ile örtüşmüyor." dedim. Anlamadı. "Yani düşündüğüm rakamın altında kalıyor. Ben teşekkür edeceğim size." dedim. Şöyle dedi: "Parayı mı az buldun?" Oo yoooooo !!!!!

Bu tam olarak şuydu: Babası kendi ofisinde bir odayı çocuğa vermiş oyalansın diye. O da canı sıkıldıkça birilerini görüşmeye çağırıyor, iki laf ediyor, işe alıyor, sıkılınca yine "Kovuyorum seni!" deyip egosunu tatmin ediyor. Zavallı bir çocuk patron. Bu şekilde giderse hayatı boyunca herkesin alay konusu olma dramını yaşayacak bir çocuk. İş hayatını, zorluklarını, terfi edebilmek için harcanan eforu, arada bir sendelemeyi, hatta düşüp dizlerini kanata kanata nasıl kanatmayacağını öğrenemeyecek.

Bir kez daha dönüp aynaya bakıyorum ve şükrediyorum: Böyle cahil olmadığım ve kendimi komik duruma düşürmediğim için. Ailemin, cehaletimi ve insanlara karşı saygısızlığımı destekleyecek insanlar olmadıkları, zorlukları deneyimlememe izin verdikleri ve hatta teşvik ettikleri ve beni böyle biri gibi yetiştirmedikleri için. Gerçekten şanslıyım...

BÜYÜK KOLEJ PDR AİLE SEMPOZYUMU NOTLARIM

Geçtiğimiz Cumartesi günü Büyük Kolej' de düzenlenen PDR aile sempozyumundaydım. Başta Gülnur Hocam olmak üzere tüm PDR kadrosunun büyük bir titizlikle hazırlamış olduğu program, birbirinden değerli konuklarla oldukça keyifli geçti. Bu değerli konukların arasında konuşmacı olarak yer almak, benim için de oldukça heyecanlı ve onur verici bir deneyim oldu :)

Aileler ve öğretmenlerimize, bireyde başarısızlığın nedenleri ve çözüm yolları üzerine bir sunum gerçekleştirdik. Başarısızlığın sebebi olarak zihinlere yerleşmiş tüm olguların dışına çıkarak, sorunun temeline indik. Gerçek potansiyelimizi kullanamamızın nedenlerini ve bu sorunu nasıl aşabileceğimizi konuştuk.

Sunumumu yaparken bir kez daha farkettik ki; toplumumuzdaki başarı algısı ve başarılı sayılabilmek için gerçekleşmesi gereken koşullar, kendimizi devamlı olarak geliştirmeyi, yenilemeyi ve mevcut potansiyelinizi mümkün olan en yüksek düzeyde açığa çıkarabilmeyi ve kullanabilmeyi gerektiriyor.

Katılıp bilgilenmek istediğim o kadar çok konu vardı ki... Maalesef ofiste beni başka işlerin bekliyor olması nedeniyle programın tamamına katılamadım. Bir sonraki sempozyumda tüm konukları dinleyebilmeyi diliyor, bu güzel organizasyonu gerçekleştiren Büyük Kolej ailesine ve organizasyon boyunca koşturan güleryüzlü PDR ekibine teşekkür ediyorum :)

LINE İLE YAPACAĞINIZ İŞ GÖRÜŞMELERİNİZİ KİMSE DİNLEYEMEZ

LINE’da kullanıcı bilgi ve görüşmeleri 3G, 4G ve Wi-Fi dahil tüm ağlarda şifreleniyor!

Yılın en ses getiren satın almalarından biri olan Facebook’un Whatsapp’ı  satın alması iş dünyasında “Bilgilerimiz ne kadar güvende?” sorusunu da gündeme getirdi. Avrupa’da güvenlik uzmanlarının üzerinde durdukları bu konu, hızlı hareket etmek için e-posta yerine mesajlaşma uygulamalarına yönelenleri de ilgilendiriyor. Bu nedenle birçok kullanıcı alternatif uygulamalara yönelmeye başladı bile. Bu uygulamalar arasında öne çıkanlardan birisi de LINE. Uygulamada kullanıcı bilgi ve görüşmeleri 3G, 4G ve Wi-Fi dahil tüm ağlarda şifreleniyor.   LINE’ın iç denetim yönetimi alanında üç uluslararası sertifikaya (SOC2, SOC3 ve SysTrust) sahip olan ilk mobil mesajlaşma uygulaması olması da güvenlik standartlarına verdikleri önemin bir kanıtı niteliğinde.iteliğinde.

Telefon Numaranızı Gizli Tutun

LINE’da kendinize özel bir ID belirleyerek telefon numaranızı kimselere vermeden iletişim kurabilirsiniz. Sizi LINE ID’nizi kullanarak ekleyen kişiler telefon numaranızı göremezler. LINE ID’nizi belirlemek için Diğer/Daha Fazlası > Ayarlar > Profil menüsünü kullanabilirsiniz.

Telefon numaranıza sahip kişilerin LINE arkadaşları listesine otomatik olarak eklenmek istemiyorsanız “Başkalarının Eklemesine İzin Ver” seçeneğini kapatabilirsiniz. Böylece sizi sadece LINE ID’nizi paylaştığınız kişiler ekleyebilir.

Tanımadığınız Kişilerin Sizi Rahatsız Etmesine Engel Olun

Anlık mesajlaşma uygulamaları kullananların korkulu rüyalarından birisi de yanlışlıkla alakasız bir mesajlaşma grubuna eklenmektir. LINE’da tanımadığınız kişilerin bulunduğu bir grup sohbetine davet edildiğinizde grupta bulunan kişiler telefon numaranızı göremiyor.

Tanımadığınız bir kişi size mesaj attığında LINE otomatik olarak  “Ekle”, “Engelle” ve “Şikâyet et” seçeneklerini sunuyor. Eğer size mesaj gönderen kişiyi tanımıyorsanız kolayca engelleyebiliyorsunuz.

Telefonunuz Yanınızda Olmasa Da Mesajlarınızı Koruyun

Yazışmalarınızı meraklı gözlerden korumak için LINE’a şifre koyabiliyorsunuz. Diğer/Daha fazlası > Ayarlar > Gizlilik ayarlarından “Şifre Kilidi”ni kullanarak LINE’ın her açılışta şifre sormasını sağlayabiliyorsunuz.

Ayrıca “Sohbet Odası Ayarları”ndan tüm sohbet geçmişinizi ve sohbetler içerisinde paylaştığınız tüm dosyaları tamamen silebiliyorsunuz.

Bir arkadaşınız LINE’dan size mesaj yazdığında bildirimin ekranda mesaj okunacak şekilde belirip belirmemesi ile ilgili ayarlarınızı da istediğiniz gibi düzenleyebiliyorsunuz. Bildirim ayarlarında yer alan “Önizleme göster” seçeneğini kapattığınızda, yeni bir mesaj geldiğinde ekranda gelen mesaj yerine “Bir mesajınız var!” yazısı görünüyor.

Paylaşımlarınızı Gizleyin

LINE’ı rakiplerinden ayıran bir diğer özelliği de ileti, fotoğraf, video, bağlantı gibi paylaşımların yapılabildiği, sosyal medya yapısına sahip Timeline ve Home özellikleri. LINE’daki Timeline ve Home hareketlerinizi yalnızca arkadaşlarınız görebiliyor. Ancak burada da iletilerinizin kimler tarafından görüntülenebileceğini belirleyebiliyorsunuz.

Timeline’ınızda paylaşmak istediğiniz iletinizi hazırlarken alt menünün en sağında bulunan “Kişiler” sembolüne tıklayarak iletinizin gizlilik ayarlarını yapabilirsiniz.

Nerede, Ne Zaman İsterseniz Güvenle Konuşun, Mesajlaşın!

LINE'ı tüm akıllı telefonlarda (iPhone, Android, Windows Phone, Blackberry, Nokia), tabletlerde ve hatta bilgisayarınızda bile kullanabilirsiniz.

Kullandığınız cihaza uygun LINE indirmek için: http://line.me/tr/download

Bir boomads advertorial içeriğidir.

Samsung, Hayalinin Peşinden Gidenleri Arıyor

Samsung,dünya çapında ses getiren “Hayalinin Peşinden Git” kampanyası ile  tutkusunun peşinden koşanları başvuruya davet ediyor.

İstanbul, 07 Şubat 2014 - Samsung Electronics, tüm dünyada hayallerini ve tutkularını hayata geçirmek için teknolojiyi kullanan insanların sahip oldukları potansiyeli keşfetmeyi, paylaşmayı ve desteklemeyi hedefleyen “Hayalinin Peşinden Git” kampanyasını Türkiye’de başlattı. Başarılı mesleki kariyerleriyle tanınan ünlü mentorların da, başvuranlara fikir önderliği yapacağı kampanyaya başvuru için  www.hayalininpesindengit.com adresi ziyaret edilebilir. Kampanyaya başvurular 28 Şubat 2014 tarihine kadar devam ediyor.

“Hayalinin Peşinden Git” kampanyasının kazananları, Samsung ve mentor desteğiyle potansiyellerini açığa çıkararak, hayallerini gerçeğe dönüştürme fırsatını yakalıyor.

Her gün, heyecan verici şeyler yapmak için Samsung ürünlerini kullanan insanlardan ilham alan kampanya; tutkulu kullanıcıları hayallerini ve fikirlerini paylaşmaya davet ediyor. Fotoğrafçılık, mutfak sanatları, spor ve girişimcilik alanlarında başvuruların kabul edildiği kampanyanın kazananları  projelerini hayata geçirme evresinde Samsung’un teknoloji desteğinin yanı sıra, aralarında Fotoğrafçı ve eğitmen Muammer Yanmaz, Kantin’in sahibi ve şefi Şemsa Denizsel, Spor spikeri ve yazarı Caner Eler ve B-Fit’in kurucu ortağı, girişimci ve Schwab Vakfı tarafından “2013 Yılının Sosyal Girişimcisi” seçilen Bedriye Hülya’nın da bulunduğu mentorlerin tecrübelerinden faydalanma fırsatı da bulacak.    

Samsung Electronics Türkiye Başkanı Yoonie Joung projeyle ilgili olarak;  “Samsung olarak teknolojinin, hayal gücüyle bir araya geldiğinde insanların hayatına anlam kazandırdığına inanıyoruz. Dünyanın dört bir yanında insanlar, Samsung teknolojisini kullanarak farklı ve yenilikçi başarılara imza atıyor. Ortaya çıkan hikayelerin yarattığı ilham doğrultusunda geliştirdiğimiz “Hayalinin Peşinden Git”  kampanyasını Türkiye’de hayata geçirmekten mutluluk duyuyoruz. Diliyoruz ki bu proje ile, Türkiye’deki tüketicilerimizin sadece kişisel tutkularını keşfetmelerine değil, aynı zamanda dünya üzerindeki diğer tüketicilere de ilham vermelerine yardımcı olacağız” dedi.

Katılım koşulları

“Hayalinin Peşinden Git” kampanyasına  www.hayalininpesindengit.com adresinden ya da Samsung Türkiye Facebook sayfasındaki “Launching People” uygulamasından başvurmak mümkün. Başvurular, 28 Şubat 2014 tarihine kadar gerçekleştirilebilecek.

Bir boomads advertorial içeriğidir.

5 ADIMDA MÜLAKATA HAZIRLIK

Bugüne dek mülakat sırasında yapılması ve yapılmaması gereken şeylerden söz ettik. Peki mülakata davet edildiğiniz andan mülakat gününe kadar neler yapmalı?

1. İş tanımını ve aranan nitelikleri yeniden gözden geçirin: Referans olması için deneyimlerinizin içinden somut örnekler bulun. Aranan nitelikler arasında "liderlik", iş tanımı içerisinde "proje yönetimi" varsa, başarıyla sonuçlanmış bir proje çalışmanızı ve bu süreçte yaşadığınız liderlik deneyimlerini paylaşmak üzere hazırlık yapabilirsiniz.
2. Kurumun misyon ve vizyonunu inceleyin: Kurumun neden kurulduğu ve hedeflerine ilişkin bilgi toplayın. Mülakat günü vereceğiniz yanıtlarda, bu alanlardaki küçük noktaları kullanmanın faydasını görebilirsiniz.
3. Kurum ve mümkünse mülakatçı hakkında kendi yayınları dışında bilgi toplayın: "Kaç çalışanı vardır, eski çalışanları şirket hakkında neler söylüyor, sık sık eleman çıkarılır/değiştirilir mi, mülakatınızı yapacak kişinin vasıfları nelerdir, daha önce hangi görevlerde bulunmuştur" gibi sorulara bulacağınız yanıtlar, mülakatta hangi noktalarda temkinli olmanız ya da hangi soruları sormanız gerektiği noktasında size yardımcı olacaktır.
4. Mülakat için uygun kıyafetler seçin: Herkesin bildiğini sandığımız ama hala en çok hata yapılan noktalardan biri maalesef. Evet, takım elbise başlığında genelleştiriyoruz ancak lütfen kol-paça boyuna, ütülü ve temiz olmasına, takı, makyaj ve parfümde sadeliğe dikkat edin. Aksi gerçekten çok rahatsız edici oluyor.
5. Gideceğiniz yerin mesafesini, nasıl gidildiğini ve ne kadar sürdüğünü öğrenin: Mülakat yerine fazla erken gitmek de geç kalmak kadar yanlış. Gitmeden bir gün önce mutlaka bulunduğunuz yerin kuruma mesafesini ve nasıl gidildiğini öğrenin. Mülakat saatini göz önünde bulundurun. İş giriş-çıkış saatlerine denk geliyorsa trafiğe takılma riskini göz önünde bulundurun.

İYİ BİR ÇALIŞANDAN "KURTULMAK" İÇİN 15 İPUCU

Bazen işverenler nitelikli çalışanlarından sıkılırlar. "Salla başı al maaşı, maaşı almasan da salla başı" türü elemanlarla "çalışmak" daha cazip gelir. Böyle durumlarda işverenin imdadına yetişecek birkaç ipucu. Buyrun efenim:

1. Yaptığı çalışmaları takdir etmeyin, hatta görmezden gelin, aşağılayın.
2. Sürekli açığını arayın ve her zaman eksik bir şeyler bulun.
3. Onu en niteliksiz, en tembel çalışanlarla kıyaslayın, adına eşitlik diyin.
4. Fütursuzca hesap sorun, açıklamalara kulak tıkayın.
5. Mümkünse hesap sorduğunuz şeylerin yapılabilmesi için gerekli imkanları tanımamış olun. (maddi kaynak sağlamayın, aynı anda başka bir şey daha yapmasını isteyin)
6. Söylediğiniz şeyleri inkar edin, söylemediklerinizi söylediğiniz konusunda ısrar edin.
7. Kameralarla dakika dakika izleyin.
8. Konuşmalarınızla iğneleyin.
9. Nefes almadan söyleyeceklerinizi sıralayın. Sonra hızla ortamı terk edin. Cevap verme, kendini savunma ya da soru sorma fırsatı bırakmayın.
10. Ondan sizin için fedakarlıklar yapmasını isteyin. Menfaatleriniz olduktan sonra tüm bunları unutun ve istediğiniz gibi çalışmadığını söyleyin.
11. Onu aptal yerine koymaya çalışın.
12. Kendinizi ondan daha zeki olduğunuz yalanına inandırın. Böylece ona yapacağınız her haksızlık girişiminde gereken cesareti kendinizde bulabileceksiniz.
13. Onu asla dinlemeyin. Sonra onu dinlemediğiniz her konuda onun dediğine gelin ve buna rağmen tereddüt etmeden onu suçlayın.
14. Ona önce tam yetki verdiğinizi söyleyin. Sonra yaşanan her durumda ona güvenmediğinizi gösterin. Adına prensip diyin.
15. Hakkının çok altında bir maaş karşılığında çalıştırın.

Önemli not: Bütün bunları yapmadan önce bir önceki ayın maaşını yatırmadığınızdan emin olun. Hem biz zaten sizin şamar oğlanınız olmak için aldık o diplomaları. Çekinmeyin efenim.

Artık eserinizle gurur duyabilirsiniz:)

EYVAH BATIYORUZ !

Uzun süredir çalışma düzenimin yoğunluğu ve yorgunluğu nedeniyle yazı yazmaya fırsat bulamıyordum. Geçirdiğim küçük operasyon nedeniyle istirahatte olduğum şu iki-üç gün bu açığı kapatmaya çalışacağım:) Konular birikti, ben de şu günlerde iflas haberleri gündemde sıkça yer alınca , şirketlerin iflas sürecinde ekonomik nedenlerin dışındaki noktaları kaleme almaya çalıştım:

Maaşlar bir kaç aydır gecikmeli olarak yatıyor. Bazı aylar geç yattığı yetmezmiş gibi bir de parça parça yatıyor. Üst yönetim gergin, tahammülsüz. Panik halinde sürekli bir şeyler istiyor. Hep suçlayacak birilerini arıyor. Her gün birine çatıyor. Kriz çoktan kapıdan içeri girmiş ama onlar durumu yeni fark ediyor. Kriz ve belki de iflasa giden yolda patronların yaptığı hatalardan beşine bakalım:

Tek adam sendromu: Tüm çalışmaların tek hakimidir. Kurumsallığı ve profesyonel bir organizasyonu reddeder. Kendini yedeklemez. "Benim olmadığım bir durumda soruna kim müdahale eder, krizi kim sönümlendirir?"i hesap etmez. Birçok konuyu kendinden sonraki yetkili ile paylaşmaz. O tek adam gider, çıktığı kapıdan krizin ilk işaretleri girer.

Düzenli bir takip olmaması nedeniyle zamanında müdahale edememe: Hazırlanan raporları dikkate almaz hatta çoğunlukla okumaz. Yapılan olağanüstü toplantı çağrılarını reddetmek için hep bir bahaneleri vardır. Katıldığında büyük ihtimalle müdahale için geç kalınmıştır. Kimseyi konuşturmaz, panik içinde sorunları sıralar, geçici ve yanıltıcı "çözüm"ler için etrafa talimatlar savurur.

Açgözlülük ve tatminsizlik: Gerçeklikten uzaktır. Mevcut durumu asla tam olarak göremez. Hep en fazlasını ister. Tamamen kaybetmektense, makul fedakarlıklarla bir kısmını kazanma/ elde tutma fikrini her defasında reddeder. Ona göre daldaki 3 kuş, her zaman elindekinden önemlidir.

Sabırsızlıktan doğan plansızlık: Genellikle gelişmiş bir öngörü becerileri yoktur. Sorunu son dakikada kabullendiklerinden, hedef için sabırsızdırlar; planlanan süreci umursamaz hatta gereksiz görürler. Zemin oluşturmadan atılan aceleci adımlar başarıya ulaşmaz. Kaybedilen enerji, çalışanda motivasyon kaybına neden olur. Patrona olan güven ve işe olan inanç kaybedilir.

Her şeyi ben bilirim, en iyi ben bilirim inadı: Önce bir ekip kurar, sonra hepsini çöpe atar. Her birine vasıfsız birer eleman muamelesi yapar. İşi, bilene bırakmaz. Karar alması, süreci yönlendirmesi için görevlendirdiği çalışanlara ısrarla doğru sandığı yanlışları yaptırır. Oysa öğrenmesi gereken bir süreç ve işin içindeki insanların paylaşacakları endişe ve önerileri vardır.

Böyle patronlar kaçınılmaz sonu hak ediyorlar da, maalesef olan tüm çalışanlara oluyor.

MÜLAKATTA ADAY NEYİ, NASIL SORMALI?

İş görüşmelerinde soruları hep mülakatçının sorduğu yönündeki genel kanı değişiyor. Bu hem kendinizi farklı kılmak için bir fırsat, hem de mülakatı yapan kişinin sizi tanıması ve değerlendirmesi kadar, sizin kurumu tanımanız da önemli.

 

Genellikle mülakat sonunda mülakatı yapan kurum yetkilisi sormak istediğiniz bir şey olup olmadığını sorar. Sorular akıllıca hazırlanmış ise, adayın ciddiyetini ve istekliliğini gösterebileceği önemli noktalardan biri. Ancak her aklınıza geleni sormamak da bir o kadar önemli.

 

Yani eğer kurumun bir web sayfası varsa kurum hakkındaki temel bilgiyi buradan alarak iş görüşmesine gitmelisiniz. Kaç yılında kurulmuşlar? Kaç kişi çalışıyor? Şirketin faaliyet alanı nedir? gibi soruların yanıtlarını web sayfalarında bulabilirsiniz. Sayfada var olan bilgileri incelemeden mülakatçıya sormak, ilgisiz bir imaj çizmenize neden olabilir. Eğer bulamamışsanız, sayfalarını incelediğinizi ancak merak ettiğiniz ve yanıtını bulamadığınız bazı noktalar olduğunu paylaşabilirsiniz. Bu, sizin görüşmeye gerçekten değer verdiğinizi ve işi ciddiye aldığınızı gösterir.

 

Sorular daha çok mülakatın içeriği ile bağlantılı olacaktır. Örneğin;

 

• Kurumunuzda terfi sisteminin aktif olarak çalıştığını söylemiştiniz. Aday olduğum pozisyon için öngördüğünüz terfi planlaması hakkında bilgi alabilir miyim?
• İlandaki iş tanımının dışında, bu pozisyon için alınacak adaydan beklentileriniz var mıdır, nelerdir?
• Kurum içerisindeki yapılanma nasıldır?
• İşe alım süreci hakkında bilgi alabilir miyim?
• Aday olduğum pozisyon yeni mi açıldı yoksa daha önce var mıydı? Var ise daha önceki çalışanın ayrılış sebebini öğrenmemde sakınca var mı?
• Şirketinizin sunduğu yan haklar var mıdır, varsa nelerdir?
• Mevcut personeli geliştirmeye yönelik eğitim çalışmalarınız var mı? gibi...

BİR ÇALIŞAN NASIL KAYBEDİLİR?

Bazı kaynaklar çalışanları kategorilere ayırmış. Şirketine bağlı olanlar ve olmayanlar, başladığı ilk yerden emekli olanlar ve sık sık iş değiştirenler gibi...

 

Bence şirketleri ve işverenleri de ayırmak gerek. Çalışanları işe alırken dürüst olanlar ve olmayanlar, işi uzmanına bırakanlar ve burnunun dikine gidenler...

 

Onlarca şirket, nitelikli çalışanlarını bir bir kaybetmeyi nasıl başarıyor, bakalım:

 

1. Mülakat sırasında söylenen yalanlar, gizlenen gerçekler...

 

"Çalışma saatlerimiz 09:00-18:00. Çok istisnai durumlar haricinde mesai yapmayız." deyip, fazla mesaileri rutinin bir parçası haline getirmek.

 

"Satış başına prim veriyoruz." deyip, maaş günü gelince "Aa ama prim için gerekli olan sınırı tutturamadınız." diyebilmek.

 

" Sigortanız zaten yatacak, o konuda konuşmaya gerek yok." deyip, ay sonunda çalışanın önüne asgari ücret üzerinden ödenmiş bir çizelge koymak.

 

"Sizden beklediğimiz çalışmalar bunlar. Bunların dışında başka bir çalışma beklemiyoruz." deyip, imzayı attıktan sonra emrivaki işleri ard arda sıralamak.

 

"Maaşlarımız düzenli olarak ödenir." deyip, çeşitli bahanelerle maaşları geciktirmek.

 

Ve hepimizin tecrübelerinden ekleyebileceği onlarca örneğin insanda yarattığı kandırılmışlık hissi, ofisin kapısına doğru atacağınız ilk adımların zeminini oluşturuyor.

 

2. Çalışanın işini zorlaştıran ilgisizlikler...

 

Çalışanların paylaştığı sorunlara kulak verilmemesi, işte aksamalara sebebiyet verebiliyor. Talep edilen iş için gereken materyallerin bulunmaması, talebe rağmen temin edilmemesi çalışanlar için en büyük zorluklardan biri. Yetersiz ekipman ve bu koşullarda gerçekleşemeyecek işleri talep eden işverenin kaprisi çekilmiyor.

 

3. "Senden çok var" edası...

 

Özellikle çalışmalarında kaliteye önem vermeyen işverenlerin sıklıkla yaptığı bir hata. İyi çalışan giderse, onun kadar iyi olmasa da mutlaka bir çalışan bulacağını biliyor. Ve yapılacak işin kaliteli olmasındansa, daha rahat sömürülebilir bir çalışana daha az ücretle daha çok iş yaptırmak tercih ediliyor.

 

4. "En iyi ben bilirim"ciler...

 

Her işin uzmanını işe alıp, sonra da her işe burnunu sokanlar. İnsana "Bu diplomayı boşuna mı aldım, boşuna mı bu alanda yıllarca çalıştım ben?" sorusunu sorduruyorlar. Çalışanın önerisine kulak asmayıp, burunlarının dikine gidiyor, hatta bazıları duvara çarptıktan sonra hesabı çalışana sorabiliyor.

 

5. Hiç vermeden hep almak isteyenler...

 

"Aman kasamızdan bir kuruş çıkmasın, ama hep kazanalım." mantığı öyle boyutlarda yaşanır ki, mümkün olsa etraftan yapılacak şirket giderleri için sponsorluk istenecektir. Genellikle işe hep yeni bir iş eklenir ama maaşa dahası asla eklenmez. Bu gibi yerlerde patron hep birşeyler ister. Şu işi yapmak için şu kadar bir bütçeye ihtiyaç var dersiniz, önce yapalım sonra veririz der. Böyledir mantık, değiştiremezsiniz.

 

Sonra bu şirketler fazla gitmez, kapanır. Sonu baştan bellidir aslında; kaz gelecek yerden tavuğu esirgeyen, ama bir kümes dolusu kaz isteyip çalışanlara ofisi zindan eden yönetimler hem kazsız hem çalışansız kalmaya ve kapıya kilidi vurmaya mahkum oluyor sonunda.

 

GRUP MÜLAKATINI AVANTAJA ÇEVİRİN

Grup mülakatları, son yıllarda kurumların sıklıkla başvurduğu bir teknik. Şirketlerin grup mülakatını tercih etmesinin ardında farklı nedenler olabiliyor. Başvuran aday sayısının fazla olmasından dolayı elemeyi kolaylaştırma ve zamandan kazanma gibi nedenlerin yanında,

• Liderlik vasıfları
• Grup içerisindeki tutum ve davranışları
• İkna kabiliyeti
• Kendini ifade etme biçimi
• Stres yönetimi becerisi
• Pratik zeka
• Yapıcılık
• Hızlı ve akılcı çözüm üretebilme becerisi
• Hedef odaklı çalışma becerisi
• Analiz yeteneği
• Bir vaka üzerinde aynı anda birden fazla dış etkenin etkilerini değerlendirerek karar verebilme becerisi
• Zaman yönetimi
• Karşısındakini etkin dinleme becerisi
• Etkili konuşma becerisi
• Özgüven

gibi birçok farklı kriter, adayın rakipleri arasında çok daha rahat değerlendirilebiliyor.

Özellikle bankalar gibi geniş çaplı personel alımları gerçekleştiren kurumlarda ortalama 5000 aday ile sürece başlandığını göz önünde bulundurduğumuzda, rakiplerin arasından sıyrılıp şirketten davet almak için birşeyler yapmak ya da bazı şeyleri yapmamak büyük önem taşıyor. İşte onlardan birkaçı:

1. Sakin olun ve iyi bir başlangıç için iyi bir analiz yapın: Heyecanla paniği birbirine karıştırmayın. Pozisyon için istekli ve heyecanlı olmak ayrı, rakipler ve sizi izleyen mülakatçıların karşısında paniğe kapılıp kekelemek ayrıdır. İlk sözü söyleyen her zaman yarışı kazanamıyor maalesef. Dolayısıyla acele etmeyin. Konuyu, kendi savunacağınız görüşün ve karşı tarafın savuacağı görüşün analizini iyi yapın. Rakipleriniz umarsızca birbirlerinin söylemlerine sadece muhalefet edip mantıklı öneriler getiremezken devreye girin, sakin ve kararlı bir ses tonu ile durumun kısa bir analizini yapıp önerinizi paylaşın. Tüm dikkatleri üzerinize çekeceğinize şüphe yok.
2. Ekibinizin hem bir parçası hem de lideri olun: Eğer münazara için 2 gruba ayrılmışsanız ve savunacağınız konu belirli ise, size verilen düşünme süresi içerisinde önce kendi ekibinizi koordine edin. Fikirlerini alın, ortak bir kağıda yazın. Bu fikirler üzerinden giderek savunma geliştirmeyi önerin ve ekibi buna itin. Ancak her düşüncenizi ekiple paylaşmayın. Bırakın kilit noktalarda altın vuruş sizin olsun. Böylece hem ekip çalışmasına uygun, hem liderlik vasıflarına sahip bir imaj çizeceksiniz.
3. Karşınızdaki konuşmacıyı etkin dinleyin: 1. madde ile bağdaşan bir unsur olarak etkin dinlemek grup mülakatlarında başarılı olmanın sırrı. Karşınızdakini çok iyi dinleyin. Bırakın konuşsun. Bir süre sonra kendini tekrarlamaya ve hata yapmaya başlayacaktır. İlk söylemleri ile sonradan yaptıkları konuşmalar arasındaki çelişkileri bulup çıkarın. Kendilerini zora sokacak ifadeleri yakalayın ve bunların üzerine gidin. Aslında onların da bu ifadeleriyle sizin savınızı desteklemiş olduklarını gösterin. Elbette etik sınırlar çerçevesinde :)
4. Yapıcı olun: 3. maddeyi uygularken saldırgan bir tavır ya da açığını yakalamaktan mutlu olmuş bir yüz ifadesi takınmayın. Karşı tarafın açıklarını yakalarken, görüşlerine değer verdiğinizi de hissettirin. "Şu noktada size katılıyorum ancak x konuda önerdiğiniz durumdan söz etmek şu nedenlerle mümkün olmayacaktır. Bunun yerine şöyle bir öneri sunuyorum. Bu önerinin uygulanması halinde önerimde yer alan şu noktalardan dolayı şu durumlar düzene girecek ve sorun çözümlenecektir." gibi bir ifade hem dikkatli hem yapıcı bir imaj çizmenize yardımcı olacaktır.
5. Konudan çok fazla uzaklaşmayın: İnsanlar genellikle yetersiz kaldıklarını hissettikleri konudan uzaklaşıp, kendilerini daha donanımlı hissettikleri konulara yoğunlaşmayı tercih ederler. Karşı tarafın böyle anları, sizin en güçlü olacağınız zamanlardır. Nerelerde yanıtsız kaldıklarını tespit edip o noktalara yoğunlaşın. Konuyu, sizi izleyen mülakatçıları rahatsız etmeyecek biçimde bu noktalar etrafında yeniden şekillendirin. Bir süre sonra rakibiniz zaten çözümsüz olduğu bir konuda daha fazla mücadele edemeyecek, etse bile vereceği yanıtlar boş muhalafetin ötesine geçemeyeceğinden avantajlı duruma geçeceksiniz.
6. Zamanınızı iyi kullanın: Herkes sırası ile fikrini söyleyecekse, her aday için önceden bir zaman dilimi ayrılmıştır. Burada verilen düşünme süresinde hızlıca söyleyeceklerinizin planını yapın. Düşüncenizi net, anlaşılır bir biçimde ifade edin. Eğer 2 grup söz konusu ise ve süre bölünmemişse, kimseyi konuşturmamazlık etmeyin. Herkesin fikrini söylemesi için fırsat verin. Ancak devreye girmeniz gereken yeri çok iyi ayarlayın ve kalan süre doğrultusunda mülakat akışını siz yönlendirin. Güçlü savlarınızı söyleyebileceğiniz alanlara yavaş yavaş geçiş yapın. Söyleyeceklerinizi çok dalandırmayın ki karşı taraf aksi bir şey söylediğinde yanıtlayıp onları ikna edebilecek zamanınız kalsın.
7. Bir vaka üzerinde birden fazla şeyin etkili olabileceğini unutmayın: Olayları değerlendirirken karşı taraf size bir önerme ile gelecektir. Söyledikleri şey tek başına doğru kabul edilebilir. Ancak aynı sürece etki eden onlarca faktörün varlığından söz edebilir misiniz, bunu hızla analiz edin. Eğer söz edebiliyorsanız, ve dğer faktörler devreye girdiğinde sonuc farklı yönlerde etkiliyorsa bunları devreye sokun. " Söylediğiniz doğru ancak bunu sölerken şu koşulları göz önünde bulundurdunuz mu? Bunlar için bir öneriniz var mı?" gibi sorular yöneltin. Ardından neden doğru olmayacağını ve çözüm için neler yapılması gerektiğini siz söyleyin.

BAŞARISIZLIĞIN SUÇLUSU KİM?

Bir soruyla ihtiyacım olan puanı kaçırdım...

 

Bildiğim soruyu yapamadım...

 

Soruyu yanlış okumuşum, tamamen dikkatsizlikten...

 

Otoparkta arabayı nereye park ettiğimi bulamıyorum, hafızam çok zayıf...

 

Her formülü biliyorum da problemi çözmeye nerden başlayacağımı bilemiyorum...

 

Yukarıda gördüğünüz sorunlar yüzlerce insanın ortak problemi... Öğrenciler geleceğine yön veren sınavlarda kapasiteleri oranında performans sergileyemedikleri için başarısız oluyor. Çalışanlar yaşadıkları hafıza problemleri yüzünden işinde hatalar yapıyor.

 

Çocuklarınız için hep en iyisini istiyorsunuz. En iyi okullara, en iyi dershanelere gönderiyor, belki özel öğretmen desteği alıyorsunuz. Öyle ki; birçok evde sınava girecek bir öğrenci varsa sosyal yaşam sıfırlanabiliyor. Evet, belki çok da çalışıyor. Ama sonuç, sahip olduğuna inandığınız kapasitesinin çok altında geliyor. Bu kez daha çok çalışması için çocuğa daha fazla yükleniliyor.

 

Bu durum sadece çocuklar için değil, yetişkin bireyler için de geçerli. Başarıya ulaşmak istiyorsunuz.

1. Kendinize gerçekçi hedefler koydunuz
2. Bu hedeflere ulaşmak için mantıklı bir planlama yaptınız
3. Çalışma planınızı disiplinli bir şekilde uyguladınız
4. Süreç içerisinde katettiğiniz aşamaları ve durumunuzu kontrol ettiniz
5. Eksiklerinizi tespit edip telafi yoluna gittiniz

Fakat birşeyler hep eksik kaldı. Nedenini anlayamadığınız bir biçimde onca emeğe, onca çalışmaya rağmen hala istediğiniz başarıyı elde edemediniz.

 

Peki sizce asıl neden yeterince çalışmamak mı? Eğer böyle ise neden aynı oranda çalışan iki insanın başarı düzeyleri birbirinden farklı oluyor? Neden yanınızdaki arkadaşınız dinlediğini bir defada anlayıp ugulamaya sokarken, siz defalarca tekrar ettikten sonra birşeyler yapabiliyorsunuz? Neden hep yavaş ve geriden gitmek zorunda kalıyorsunuz?

 

İşte bu noktada sizin elinizde olmayan bir faktör devreye giriyor: Beyin Fonksiyonları.

 

Biraz sonra tanıtacağım program, işte bu beyin fonksiyonlarını geliştirerek,

• Daha hızlı ve kolay öğrenmenizi,
• Öğrendiklerinizi unutmamanızı
• Hangi bilgiyi, nerde nasıl kullanacağınızın muhakemesini yapabilmenizi sağlıyor.

IQup, Plus Level Gelişim Akademilerinin bir ürünü. Öğrenmenin önünde engel teşkil eden unsurları ortadan kaldırmak ve bireyleri başarıya ulaştırmak amacıyla yola çıkılmış. 8 yıllık bir sürecin ardından, 2012 Nisan-Haziran aylarında yapılan bilimsel çalışmalarla %92 lik bir oranla başarısı ispatlanmış bir program.

 

 

Program, öğrenme sürecini etkileyen 3 temel faktörün varlığından söz ediyor:

1. Dikkat
2. Hafıza
3. Mantık-Muhakeme

Eğer odaklanma ve sürdürülebilir dikkat probleminiz var ise bir konuya odaklanmakta güçlük çeker, odaklandıktan sonra da sıkça bölünürsünüz. Bu durum, konuya tamamen konsantre olamamanıza ve dolayısıyla anlatılanın tamamını anlayamamanıza sebep olur. Anlamadığınız konuyu anlayabilmek için tekrarlar yaparsınız. 1 saatte öğrenebileceğiniz bir şeye günlerinizi vermek durumunda kalırsınız. Bu durum, öğrenme süresini uzatır. Bu da bir süre sonra bıkkınlık yaratmaya başlar. Sonuçta ya uzun bir süre sonunda öğrenirsiniz, ya da "ben yapamam"ları kabullenip o işten elinizi çekersiniz.

 

Eğer hafızanız yeterince güçlü değilse, öğrendiğiniz bilgileri hızlı unutursunuz. En çok ihtiyaç duyduğunuz anda hatırlayamadığınız isimler, tarihler can sıkıcı olabiliyor.

 

Eğer bilgiyi nasıl kullanacağınızın muhakemesini yapamıyorsanız, bildikleriniz size tam bir fayda sağlamayacaktır.

 

Sonuç: Başarısızlık!

 

IQup işte bu 3 temel unsuru bir arada geliştiriyor. Dikkat dağınıklığını ortadan kaldırıyor, kalıcı hafızanızı güçlendiriyor ve muhakeme yeteneğinizi geliştiriyor.

 

Ve bunları bilimsel alt yapısı üzerinde, tamamen bireye özel ve materyalli uygulamalarla başarıyor. Tüm bunlar için sizden sadece 1 kur almanızı istiyor. Aldığınız 1 kur sonunda beyin fonksiyonlarınız ömür boyu kalıcı olacak şekilde gelişiyor ve asla geriye gitmiyor.

 

Ben programla yeni tanışanlardanım. Birçok katılımcıda faydalarnı birebir gözlemledim. Böyle bir programa birçoğumuzun ihtiyacı var. Programla ilgili detaylı bilgi almak isterseniz, benimle iletişime geçebilirsiniz...