INSPARKUS DENEYİMİMDEN NOTLAR...

Geçtiğimiz hafta üyesi olduğum Bumerang’ ın önerisi ile Insparkus’ a katıldım. Insparkus, online olarak yürütülen bir kariyer koçluğu programı. Farklı beklentilere yanıt veren paket seçenekleri sunuyorlar. Ben profesyonel paket kapsamında vizyon çalışmasını yaparak koç desteği aldım. 5 keyifli adımdan oluşan pakette, nerede durduğumu, ulaşmak istediğim noktayı ve ikisinin arasındaki mesafeyi her zamankinden daha net görme şansını yakaladım ve bu deneyimi sizlerle paylaşmak istedim.

Insparkus yolculuğuna kısa bir hazırlıkla başladım. Sesli ve yazılı yönlendirmeler, süreç boyunca devam etti. İlk amaç, bireyin hem bu programdan hem de kariyer yolunda kendinden beklentilerini ortaya koyması. Daha önce defalarca düşündüğünüz şeyleri yazmanız isteniyor. Yazdıkça, hep soyut düzlemde kalan düşüncelerinizin somutlaştığını görüyorsunuz. Her şey daha “gerçek”, daha “yakın” görünmeye başlıyor gözünüze.

İkinci adımda geleceğinizi hayal ediyorsunuz. Ben ilk etapta hayalimi yazıya ve görsele dökmekte sorun yaşadım. Bu gibi durumları öngörerek, gözünüzde canlandırmanıza ve ifade edebilmenize yardımcı olabilmek için çeşitli görseller sunuyorlar. Ben de kendime en yakın hissettiğim görseli seçerek, zihnimi netleştirdim.

Üçüncü adımda hayalinizdeki yaşamda yer almasını istediğiniz şeylerin resimlerini yaparak ve sıralayarak kendinize bir kolaj oluşturuyorsunuz. Bu aşamada da ulaşmak istediğiniz şeyleri somut olarak karşınızda görmek, insanı heyecanlandırıyor. Bende hem keyif, hem kaygı hissi yarattı. Ortaya koyduğum hedefler güzeldi. Peki bu tempoyla bu hedeflere ulaşabilir miydim? Ulaşmak için neler yapmalıydım? Bu kaygı olumsuz gibi görünse de faydası çok. Silkinip kendime gelmemi ve hedeflerim için çalışmalarıma daha sıkı sarılmamı sağladı.

Dördüncü adımda kariyer hedeflerinizi belirliyorsunuz. Bunun için ihtiyaç duymanız halinde, ilgili meslek gruplarından insanlarla görüşüp fikir sahibi olabiliyorsunuz. Bu hedeflere birer renk veriyorsunuz. Açıkçası renkle ilgili kısmı pek anlamadım ya da ben yapamadım. Sanıyorum renklerin psikolojik etkileri ile ilgili idi.

Beşinci ve son adıma gelince; çalışma ortamı, iş arkadaşları, iş etiği gibi konulara bakış açınızı anlayabilmek amacıyla sorulan soruları yanıtlıyorsunuz. Bireysel çalışmayı mı seviyorsunuz, yoksa takım çalışmasına mı yatkınsınız? Günü geçirip maaşı almak size yetiyor mu, yoksa her geçen gün kendinize ve kurumunuza yeni değerler katmanın peşinde misiniz? Beklentilerinizi ve kim olduğunuzu görmek için, karakterinizle hedeflerinizin ne ölçüde örtüştüğünü görebilmek için çok yerinde bir basamak.

Esasında tüm çalışma için aynı şeyi söyleyebilirim. Bu paketi tamamladıktan sonra, koçlar tarafından tüm sürecim değerlendirildi ve bir sonuç raporu gönderildi. Bu sayede nerede durduğumu, hedeflerimin gerçek manada neler olduğunu ve bu hedeflere ulaşmak için ne kadar çalışmam gerektiğini çok daha net olarak gördüm. Insparkus yolculuğu sırasında zaman zaman içimde beliren kaygı yerini büyük ve daha güçlü bir isteğe ve inanca bıraktı. Artık başardıklarımı daha net görüyor, ne istediğimi ve nasıl ulaşacağımı daha iyi biliyor ve kendime güveniyorum. Ayaklarım yere daha sağlam basıyor. Risklerin farkındayım ve kurtulduğum belirsizlik duygusu artık riskler konusunda beni kaygılandıramıyor. Riskleri de avantajları da görüyorum, kabul ediyorum ve hedeflerime ulaşabilmek için ihtiyacım olan yolu çiziyorum.

Teşekkürler Insparkus!

KONUK YAZAR NEDİM İLERİ' DEN DEĞERLİ BİR PAYLAŞIM: DOĞRU ANLAMAK İÇİN ÖNCE DOĞRU ALGI GEREKİYOR

Geçtiğimiz hafta Sn. Nedim İleri' yi çalıştığı kurumda ziyaret ettim. İşlerden, gelişim seminerlerinden, bloglardan derken uzun ve keyifli bir sohbet gerçekleştirdik. Sohbetimiz esnasında, blogların bu kadar çok sayıda olduğu bir ortamda, nitelikli yazıların bazen gözden kaçtığı, arada kaybolup gittiği düşüncesinde hemfikir olunca, bazı yazılar gözden kaçmamalı dedik. Aşağıdaki yazı da bu görüşün sonucu olarak blogumda yerini almakta. oldubuis.blogspot.com a konuk yazar olmayı kabul eden ve bu değerli yazısını paylaşmama izin veren Nedim İleri' ye teşekkürler...

DOĞRU ANLAMAK İÇİN ÖNCE DOĞRU ALGI GEREKİYOR

Yaşadığımız toplumda ve çevrede her gün çeşitli gelişmeler ve olayların oluşması  olağan bir durum.Gerek aile ve iş ortamı,gerekse yakın çevre veya daha genel toplum ilişkileri açısından sürekli birtakım gelişmeler söz konusu olacaktır.

            Buraya kadar her şey gayet normal.Asıl önemli olan bizim o olayları nasıl algıladığımız,anladığımız  ve bu algı üzerinden nasıl bir tepki verdiğimizdir.Bizim her türlü durumda vereceğimiz tepki tamamen o olayı algılamamızla ilgilidir,Davranışımızın ve değerlendirmemizin ilk basamağı,temeli algımızdır.Öncelikle bizim bunu bilmemiz gerekiyor.Bu bilinç ve farkında lığımız bu noktada bizim önemli ihtiyacımız.Aynı metni okur ancak farklı anlamlar yükleyebiliriz.Aynı resme bakar farklı nesneler gördüğümüzü söyleyebiliriz.Soruya doğru cevap vermek için öncelikle soruyu doğru anlamak lazım..Aksi taktirde algı yanlış ise ne yazık ki ; cevabımız,tepkimiz ve değerlendirmemizin de yanlış olması kaçınılmaz .

.Bu nedenle böylesi durumlarda öncelikle bir kanaat sahibi olmadan, her yanından, tüm yönünden analiz etmeden,iyice irdelemeden hemen bir tepki vermemeli,yersiz bir değerlendirme yapmaktan uzak durmalıyız.Ayrıca öngörümüzün güçlü olması için yeni öğrenmelere hep açık olmamız, çok okumamız,faydalanacağımızı düşündüğümüz eğitim ve öğretim faaliyetlerine katılmamız çok önem taşımaktadır.Bilgi ve tecrübesine inandığımız İnsanların değerlendirmelerini de takip edip sürekli gelişimimiz için imkanımız dahilinde tüm unsurları kullanmamız gerekiyor.

Nedim İLERİ: DOĞRU ANLAMAK İÇİN ÖNCE DOĞRU ALGI GEREKİYOR

ŞİRKETİNİZDE BİR BOY AYNASI BULUNDURUN

Binlerce aday yeni iş imkanları arıyor. Ancak çok az bir bölümü iş bulabiliyor. Bunların arasından istediği gibi bir işe girebilenler ise çok daha dar bir dilimi oluşturuyor.

Uzun görüşme ve eleme süreçlerinin ardından insan kaynakları uzmanları, pozisyon için en uygun olmanın ötesinde, en fazla sayıda ve diğerlerinden üstün yeteneklere sahip adayları tercih ediyor. Her kurum kendisi için en iyi adayı kurumuna almak ister ancak; aynaya bakıp kendine sorması gereken bir soru var: Ben bu niteliklere sahip bir çalışanı hak ediyor muyum?

Özellikle yeni mezunların yaşadığı işsizlik problemi, bir çok şirketin bu durumu suistimal etmesine ortam hazırlıyor. Nitelikli çalışanı hak etmek için yapılması ve yapılmaması gerekenlere birkaç örnek:

1. Ücretlendirme ve performans değerlendirme sisteminin düzgün çalıştığından emin olun: Çalışanın performansı çok iyi izlenmeli ve değerlendirilmeli. Gerekli zamanlarda ödüllendirilmeli. Maaşlar, çalışana verilen iş yükü ile doğru orantılı olmalı. "Az maaşa çok iş" beklentisi, çalışanın bulduğu ilk fırsatta daha iyi koşullardaki bir şirkete geçmesine davetiye çıkarır.
2. Sigortaları maaş üzerinden ve düzenli olarak yatırın: Şirketlerin, çalışanların sigortalarını ödemeleri gerekliliğinin yanı sıra, bunu düzenli olarak ve çalışanın mevcut maaşıyla paralel olarak ödemeleri gerekiyor. Şirketinizin maaşınızı düşük göstermediğinden emin olun.
3. Çalışmaları saygı çerçevesinde yapın: Emir cümleleri yerine rica cümleleri kullanılmalı. Çalışanın acil olarak çözmesi gereken sağlık vb. sorunlar için çalışanlara anlayışlı davranılmalı, gerekiyorsa izin kullandırılmalı.
4. Çalışanın fikir ve önerilerine değer verin: Yönetimler, çalışanların çalışmalarla ilgili paylaşımlarına kulak vermeli, hatta çalışanların bu sürece dahil olmasını sağlamalı. Bu durum, çalışanları motive edeceği gibi, yönetimin gözünden kaçan hataların fark edilip düzeltilmesine, eksik kalan noktaların tamamlanarak ürün kalitesinin yükseltilmesine olanak sağlar. Kaldı ki, bir pozisyon için uzman alıyorsanız, bırakın da işi bilen yapsın öyle değil mi?
5. Maaşlar banka üzerinde, zamanında ve eksiksiz yatırın: İşverenseniz, belirli bir ücret karşılığında çalışması için anlaşma imzaladığınız çalışanlara karşı maaşları düzenli ve tam yatırma sorumluluğunuz vardır. Nasıl ki çalışanlarınızdan verdiğiniz görevleri istediğiniz sürede tamamlamalarını istiyorsanız, siz de söz verdiğiniz tarihte çalışmalarının karşılığını veriyor olmalısınız. Maaşların banka üzerinden ödeniyor olması, şirketin kurumsallığı ve güvenilirliği hakkında çalışanların zihnindeki soru işaretlerini giderecektir.
6. Nitelikli bir çalışandan, başkalarına yaptıramadığınız işleri istemeyin: Bu sizin yönetim başarısızlığınızı gösterir. Düşük nitelikli çalışanın bilinçli olarak yapmadığı bir işi, nitelikli çalışana yüklemek, bireyin kurumdaki yönetim boşluklarını görmesine ve kullanıldığını hissetmesine yol açabilir.
7. Sözleşme imzalayın: Tüm koşulları içeren sözleşmenin imzalanması, hem işveren hem de çalışan için bir güvencedir.
8. Tek kişiyle 5 kişilik iş yapmayın: 6. maddeden farklı olarak; minimum çalışanla maksimum verim düşüncesiyle, farklı farklı kişilerin yapması gereken çalışmaları, tek kişiye yükleyip, tek kişi maaşı ile çalıştırmayın. Şirketin yapacağı bu cimrilik, orta ve uzun vadede verimsizlik ve nitelikli çalışanın yaşayacağı tükenmişlik sendromu olarak size geri dönecektir.
9. İş kanununda belirtilen çalışma saatlerinin üzerine çıkmayın: Çalışanların iş dışında da bir hayatlarının olduğunu unutmayın. İstediğiniz çalışmaların hızla anlaşılıp yerine getirilmesi çalışmayı keyifli hale getirebilir, ancak tadında bırakın ki, bir sonraki güne de aynı tempoda çalışabilecek çalışanlarınız olsun :)
10. Özel günlere ve motivasyon etkinliklerine zaman ayırın: Çalışanlarınızı mutlu edin. Bunu doğum günlerinde sürpriz bir kutlama yaparak ya da bunaldıklarını hissettiğiniz bir dönemde ofise güzel bir pizza söyleyerek başarabilirsiniz.

Nitelikli çalışan yaptığı işin hakkını verir, karşılığında ise yukarıdaki gibi minik detaylarla mutlu olabilir. Çalışanlarınızın hak ettiği değeri onlara verin....

Buluttaki ofisinize geçmeye hazır mısınız?

Bir ofis düşünün, duvarları, sınırları olmayan, bulutta bir ofis... Sürekli hareket halindeki yaşamınıza ayak uyduran, sizinle her yere gelen, verimli çalışmanıza yardımcı olan, zaman kazandıran, iş yaşamınızı kolaylaştıran... Kısaca her şeyiyle eksiksiz bir ofis. Office 365 size işte böyle bir ofis sunuyor. Siz de ekip olarak daha verimli çalışmak istiyorsanız, bir an önce Office 365’le buluttaki ofisinize taşının.

Office 365’le çalışmayı seçtiğiniz her yer artık ofisiniz. İster ofiste, ister yolda, ister tatilde olun; ofisinize her yerden ulaşabilir, ekip olarak ayrıyken bile birlikte çalışabilirsiniz. Kısaca siz havaalanında, ekip arkadaşlarınızdan biri ofiste, diğeri dışarıda toplantıda olabilir ve siz yine de aynı anda, aynı doküman üzerinde çalışabilirsiniz.

İşinizle ilgili her şeye, her cihazdan erişebilir, ofis dışındayken bile “ofis içinde” olabilirsiniz. Yemekteyken patronunuz arayıp, satış tablosunu havalı bir grafiğe dönüştürmenizi istedi diyelim. Office 365’iniz varsa sorun yok. SkyDrive ile buluta yüklediğiniz Excel’i restoranda açabilir, gerekli düzenlemeyi yapıp, ofisteki patronunuza yollayabilirsiniz.

Office 365’in en beğenilen özelliklerinden biri olan HD görüntülü görüşme sayesinde ekip arkadaşlarınıza veya müşterilerinize bağlanıp, görüntülü görüşmelerle işinizi yüz yüze halledebilirsiniz. Böylece hem 1 saatlik toplantı için 3 saatlik trafik çilesi çekmezsiniz, hem de yol masraflarınızı azaltabilirsiniz.

“Bizim için hem ekonomik, hem de güvenli çözüm önemli” diyorsanız; işletmenize en uygun Office 365 planını seçin, “Kullandığın Kadar Öde Modeli” ile hem maliyetlerinizi azaltın, hem de sürekli veri yedeklemesinde kayıplar yaşamayın.

Üstelik Office 365’e geçiş çok kolay; dakikalar içinde kurun ve hemen kullanmaya başlayın.

Siz buluttaki ofisinize ne zaman geçiyorsunuz? Daha fazla bilgi için www.office365.com veya 444 9 365



Bir bumads advertorial içeriğidir.

ÇALIŞILMASI ZOR İNSANLARI 5 ADIMDA YÖNETİN

Her ortamda olduğu gibi, iş yaşamında da özellikle yöneticiler tarafından "kötü", "tembel", "uyanık" vb olarak tanımlanan insanlar var ki ben tamamına "çalışılması zor insanlar" demeyi tercih ediyorum. Genellikle iş yapma konusundaki isteksizlikleri nedeniyle, mevcut çalışma sistemine ve bu sistemi yürütmeye çalışan üstlerine karşı direnç geliştiren bu insanların yaygın olarak görülen bazı özellikleri şöyle:

• Ağırdan alırlar
• Otoriteyi kabul etmezler
• İtiraz ederler
• Akıl verirler
• Bildiklerini okurlar
• Sürekli söylenir, her işten şikayet ederler
• Bir işi yapmamak için türlü bahaneler bulurlar
• Bağlı olduğu birden fazla kişi varsa, isteklerini yaptırabileceği tarafa yaklaşmaya çalışırlar
• Şahsa göre davranış geliştirirler

Yukarıda da değindiğim üzere, bu davranışların nedeni çoğunlukla işe duyulan isteksizlik olmakla birlikte, bireyin üstlerine duyduğu bir hoşnutsuzluğun yansıması da olabiliyor.

Sebepleri ne olursa olsun, kurumlarda işlerin olması gerektiği gibi sürdürülebilmesi için yapılması gereken 5 adım var:

1. Astlarınızla mesafenizi daima koruyun. Tamamen kopuk ve ilgisiz olmayın elbette. Ancak bu çizgiyi bir defa çiğnerseniz, artık o çizgi her an geçilmeye müsait demektir. Gerektiği ölçüde bir arada zaman geçirin, takım ruhunu güçlendirecek etkinliklerde tüm ekiple beraber yer alın. Gerektiğinde astlarınızın sizinle sorunlarını paylaşabilecek ölçüde açık olabilmelerine olanak sağlayacak güven ve samimiyeti onlara hissettirin. Ama hem kendi sınırlarını hem de sizin sınırlarınızı açık olarak bilmelerini sağlayın. Bunu her an müsait olmayarak sağlayabilmek mümkün örneğin. Ya da kapınızı kapalı tutarak. Kapıyı çalarak içeri girmek, karşı tarafı duraklatıcı bir rol oynayacak, sizin sürekli "müsait" olmayacağınızı düşünmesini sağlayacaktır. Bu da yeterli olmuyorsa, odanıza girip rahatça oturup sohbete başlıyorsa, konunun ne olduğunu kısaca belirtmesini talep edebilirsiniz. Durumun aciliyetine göre, o anda dinler ya da müsait olmadığınızı, kendisi ile daha sonra ilgilenebileceğinizi belirtebilirsiniz. Ve elbette daha sonra ilgilenmelisiniz ki, size olan güvenini kaybetmeyin.
2. Her sabah iş planı için bir araya gelin. Burada kilit nokta, tüm günün iş planını bir defada bireye vermemek. Normal şartlar altında, çalışanın yapacağı işi bilmesi ve kendini buna göre ayarlaması etik olandır. Ancak bu gibi çalışılması zor insanlarla iş yapabilmek için, kontrolün sizde olması gerekiyor. Bu nedenle onunla paylaşacaklarınızı gün içine bölün. Örneğin sabahtan bir araya gelin ve öğlene kadar tamamlanması gereken çalışmaları aktarın. Öğle tatiline girmeden önce bunların tamamlanarak size iletilmiş olmasını, geldiğinde öğleden sonraki çalışmalarla ilgili yeni paylaşımlarınız olacağını çalışana bildirin. Daha detaylı bir kontrol gerektiriyorsa, saat koyun. Örneğin; "Bu işi saat 13:30 da veriyorum. Şu şartlar yerine getirilecek şekilde, şu işleri saat 15:00 itibariyle tamamlamış olmanızı rica ediyorum." gibi bir ifade, sınırlarını sizin belirlediğiniz bir çalışma sürecini başlatacaktır. Böylece karşı taraf kontrolün kendi elinde olmadığını daha somut olarak algılayacak, ardından yeni işlerin de geleceğini anlayarak işleri yavaşlatamayacak.
3. Kararlı bir ses tonu ve kararlı ifadeler kullanın. Rica cümleleri karşı tarafta olması gereken etkiyi yaratmıyorsa, daha net ifadeler kullanmak gerekiyor olabilir. Fakat despot bir davranış biçiminden kesinlikle uzak durun. Çünkü bu tavır, ancak çaresizliğe düşmüş insanların panikle saldırganlaştığını düşünürsek, genel kanının aksine sizi güçsüz ve çaresiz gösterecektir. Bunun yerine daha sakin, ancak kararlı ve güçlü bir ses tonu ve net ifadeler kullanın: " Şu işleri şu şekilde saat 11:00' e kadar tamamlayalım, bitirince lütfen haber verin, diğer işlerinizi vereceğim." gibi...
4. Aynı kişi sizin dışınızda başka yöneticilere de bağlı ise kurumunuz ve çalışmalarınızın elverdiği ölçüde bir davranış birliği içinde bulunmaya gayret edin. Bu sayede, sizden alamadığı onayı başkasından alması ve sizin yönlendirmelerinizi saymamasının önüne geçmiş olacaksınız.
5. Neden orada olduğunu hatırlatın ve yaptığı işe saygı duymasını sağlayın. Sürekli yaptığı işten şikayet eden insanlar, hem işin kalitesini düşürür hem de olumsuzluklarıyla diğer çalışanları demotive eder. Önce yaşadığı sıkıntının nedenlerini öğrenin. İş güvenliği, sağlık sorunları gibi haklı nedenlerle sorun yaşıyor olabilir. Bu sorunların çözüme kavuşmasını sağlayın. Bu durumda da aynı davranışlar sürüyorsa, birebir görüşmeler düzenleyin. Gerekiyorsa tüm ekibe bir toplantı hazırlayın. Herkesin görev tanımını, kurum içinde bulunduğu pozisyonu, yetki ve sorumluluklarını anlatın.

Bu tedbirler, kulağa çok da hoş gelmemekle birlikte, kurumlarda işlerin yürütülebilmesi için gereken hiyerarşik yapının doğru işleyebilmesi adına bazen zaruri olabiliyor. Bu gibi tedbirlerle ilk krizi aştıktan sonra, karşı tarafın değişimine göre zamana yayarak normal yönetim sürecine dönüş yapılabilir. Ancak bu sürecin tamamen etkili olduğundan emin olmadan, yönetim tarzını değiştirmek, çalışanın gözünden bir istikrarsızlık olarak algılanacak ve kurmaya çalıştığınız algıyı yeniden sarsacaktır. Bu nedenle önce bu tedbirlerin tam anlamıyla amacına ulaştığından emin olunmalı, emin olduktan sonra normal sürece dönülmeli.

VERİMLİ TOPLANTILAR İÇİN

Hantallaşmış sistemlerde, sıklıkla, uzun süreli ve gündemi net olmayan toplantılar yapılıyor. Bu da bir süre sonra çalışanları bıktırıyor. Daha yüksek verim ve daha iyi sonuçlar almak amacıyla yapılan toplantılar, doğru içerik ve sürece sahip değilse, çalışanlar için bir eziyete dönüşüyor. Bir yanda yetiştirmesi gereken işleri dururken, sürekli olarak sonuçsuz toplantılara katılmak zorunda kalan çalışanın algısında toplantılar, zaman kaybettiren gereksiz birer faaliyet olarak biçimleniyor. Bu sorunların yaşanmasının önüne geçmek için yapılması gerekenler ise şöyle:

Önce "Toplantı hangi durumlarda yapılmalıdır?" sorusu yanıtlanmalı: Toplantılar

Aynı anda birçok kişiye bilgi aktarmak gerekiyorsa,

Çalışanların sıkıntıları var ve konuyla ilgili toplantı talebinde bulunmuşlarsa,

Çözülmesi gereken sorunlar tespit edilmişse,

Rutin koordinasyon ve planlama gerektiren çalışmalar için,

Alınacak yeni kararlar için yaratıcı ve yenilikçi düşüncelere ihtiyaç varsa yapılmalıdır.

Bu koşulların dışında, bir-iki küçük konuşma ile çözülebilecek sorunlar için sürekli toplantı düzenlemek, "toplantı" kavramının çalışanlar açısından önemini yitirmesine, ayrıca çalışmaların sürekli toplantılarla bölünmesi nedeniyle çalışanların motivasyonlarının bozulmasına neden olacaktır.

Toplantının gerekli olduğuna karar verildikten sonra, etkili bir toplantı için şu noktalar üzerinde durulmalı:

- Toplantının amacı, gündemi, tarihi, yeri ve zamanı önceden belirlenmeli.

- Toplantı masasının şekli, konu ve kurum kültürüyle doğrudan ilgilidir. Bir kişinin yönetiminde toplanılıyorsa U masa yapısı, katılımcıların hepsi eşit statüde ise yuvarlak masa oluşturulmalı.

- Toplantıya girerken, katılımcılarının tüm acil işlerini tamamlamış olması, akıllarının toplantı odasının dışında kalmaması için önemlidir. Ayrıca toplantı sırasında dikkat dağıtacak telefon, mail gibi iletişim yolları kapatılmalı.

- Toplantı başında toplantı akışı katılımcılara sözlü ve yazılı olarak aktarılmalı.

- Tüm katılımcıların kağıt ve kalemi bulunmalı.

- Toplantı gündemi tüm katılımcıları ilgilendirmeli ve toplantı boyunca gündemin ve toplantı akışının dışına çıkılmamalı.Yeni fikirler ya da çözüm üretilmesi gereken sorunlar için şu yol izlenmeli:

• Mevcut durumun tanımlanması
• Önerilerin getirilmesi, fikir paylaşımı
• Uygulanacak yöntemin kararının alınması
• Görevlendirme ve iş bölümünün yapılması, ekiplerin kurulması            

- Konular birbiriyle çok iç içe olmadıkça, bir madde bitmeden diğerine geçilmemeli. Her madde kendi içinde detaylandırılarak derinlemesine analiz edilmeli ve çözüme ulaştırılmalı.

- Her bir gündem maddesinin konuşulması için ortalama bir süre verilmeli. Bu sayede konunun özünden uzaklaşmadan, her madde için etkin paylaşımlar yapılacaktır.

- Herkese konuşma için söz verilmeli. Böylece her katılımcı düşüncelerine değer verildiğini hissederek toplantıya aktif olarak katılacak ve değer katacaktır.

- Toplantılar keyifli hale getirilmeli: Yerinde ve dozunda yapılan espriler, toplantıların sıkıcı ve gergin havasını değiştirecektir. Özellikle konuyla ilgili ya da geçmiş konuya atıfta bulunarak yapılan espriler, katılımcıları geriye döndürerek konuyu zihinlerinde hızla tekrar etmelerine, pekiştirmelerine, kısa sürede yeniden değerlendirmelerine ve bu sayede toplantıya odaklanmalarına olanak sağlar.

- Toplantı süresi gereksiz konuşmalarla uzatılmamalı. Konu dışında yapılan gereksiz konuşmalar, diğer katılımcıların toplantıdan kopmasına sebep olacak ve verimliliği düşürecektir.

- Toplantıda alınan tüm kararları not alan bir görevli olmalı. Alınan bu notlar düzenlenerek tüm katılımcılara dağıtılmalı.

Keyifli toplantılar.....:)

TÜKENDİM BEN!

"İşe giderken ayaklarım geri geri gidiyor. Artık o kadar yoruluyorum ki saatlerce uyusam da sabahları kendimi yorgun hissediyorum. Gerçi yorgunluktan uyumaya bile halim kalmıyor. Sürekli işleri ve iş yerinde yaşananları düşünüyorum. Evimde bile stres altındayım. Kendimi gergin ve baskı altında hissediyorum, daha ofise girmeden boğuluyorum. O kadar yıprandım ki, duygularımı ve olaylara olan tepkilerimi kontrol etmekte zorlanıyorum. Bir yandan her şeye ağlıyor, bir yandan da etrafımdakilere çatıyorum. Aşırı sinirli, her şeye alınan her şeye kızan bir insan haline geldim. Sosyal yaşam desen sıfır. Ne ailemi ne arkadaşlarımı görebiliyorum. Bırak sinemaya gitmeyi, evde oturup kitap okumaya bile halim kalmıyor. Bütün gün neredeyse aç yaşamaya alıştım. İştahım yok, hiç bir şey yemek istemiyorum. Başım çatlıyor, midem bulanıyor, boğazımda bir yumruk oturmuş, gözlerimi açamıyorum. Ruhsal gerginliğimi tüm vücudumda hissediyorum, bedenim kaskatı kesiliyor. Mantıklı düşünemiyorum, karar almakta zorlanıyorum. Zaten inisiyatif almak da istemiyorum. Sorumluluk var yetki yok. Yine benim başım ağrıyacak. Öyle bir hale geldim ki işle ilgili bir tek insan bile görmek, tek kelime bile duymak istemiyorum, kimseye tahammül edemiyorum. Tatil zaten bir hayal de... İnsan 10 dk mola da veremez mi? Nefes alacak zamanım yok. Yemeği bile 10 dakikada yeyip işime dönmek zorundayım. İşin en berbat yanı da bu yönetimle bu durumun hiçbir zaman düzelmeyeceğinden eminim. Umurlarında değil çünkü; "Sen işi yap da ölürsen yenisiyle değiştiririz." diyorlar adeta..."

Yukarıda okuduğunuz sözler, tükenmişlik sendromu yaşayan bir bireyin ifadeleri... Uzmanlara göre tükenmişlik sendromu, basit bir yorgunluk ya da sıradan bir şikayetçilik durumu değil. Süreç içerisinde insanı ciddi anlamda yıpratan, bireyin hem kendine hem de sosyal yaşantısına zedeleyici etkileri olan bir sorun.

Peki bir insanı bu hale getiren süreç nasıl işliyor? İş yaşamında ne gibi sorunlar buna yol açıyor?

İnsanı bir makine gibi gören klasik yönetim anlayışı sorunun temelini oluşturuyor. Kurum ürünün değerini yükseltirken, çalışanı değersizleştiriyor. Bu kapsamda;

• Molaların kaldırılması
• Çalışma halindeki bireyin sürekli kontrol edilmesi, eleştirilmesi, bireye sıklıkla müdahale edilmesi ki bu bir süre sonra bireyin yaptığı işe ve kendine duyduğu güveni ve hevesi zedeliyor.
• Mantık dışı istekler, gerçekçi olmayan zaman sınırlamaları
• Gerekli yetki verilmeden bireye sorumluluk verilip hesap sorulması
• Kurum içerisindeki koordinasyonsuzluk, iletişim kopuklukları
• Ara pozisyonlarda yer alan art niyetli ya da yetersiz çalışanlar
• Kontrol edilmediği anda işten kaytarır düşüncesi ve bunun çalışana hissettirilmesi

Bunlar bazen tek başına sebep iken, bazen sadece tetikleyici rol oynayabiliyor. Bireyin kişisel nitelikleri arasında aşırı hassasiyet, duygusallık olabiliyor. Ya da her şeyi kusursuz yapma isteğiyle birey kendi kendine bir baskı oluşturabiliyor. Bütün bunlar başarısız bir yönetimle birleşince, tükenmişlik genellikle kaçınılmaz oluyor.

Bu durumla başa çıkabilmek için bireyin hem kendine hem de iş yerine yönelik yapması gereken şeyler var.

• Öncelikle kendine kimsenin kusursuz olmadığını, olmak zorunda da olmadığını hatırlatmalı.
• Eğer yapılan işte hata yapmak hayati bir önem taşıyor ise yönetime görev düşüyor. Yönetim, çalışanının ortalama performansını bilmeli. Bu doğrultuda gerekiyorsa ikinci bir çalışanla desteklemeli. Özellikle doğru karar alma, sorumluluk taşıma ya da kısa sürede kusursuz bir çalışma yapma gibi ekstra baskıları olan işler, bir çalışanın üzerine yıkılmamalı. Cimri şirketler çalışanlarını tüketiyor.
• Birey stresini yönetebilmek için kendine özel yöntemler keşfetmeli. Örneğin ben stresimi azaltmak için, uluslararası bir firmanın kaliteli yaşama yönelik ürünlerini (uyku sistemi, havalandırma vs) kullanmış, rahatlama ve enerjimi yeniden kazanma anlamında oldukça faydasını görmüştüm. Merak edenlere rahatlıkla tavsiye edebilirim.
• Birey dik durmalı, şunu hatırlamalı ve yönetime de hatırlatmalı: "Burada sadece çalışıyorum. Bunun dışında da bir hayatım var. Her ikisini de sağlıklı sürdürebilmem için sağlıklı koşullara ihtiyacım var. Yani bu molalar, düzgün muamele ya da sorumluluk veriliyorsa yetkinin de verilmesi benim için bir lüks değil, mutlak birer gereklilik."
• İşten ayrılmak. Bazen tek çözüm bu olabiliyor. Ancak bireyin yaşadığı sorunlardan üst yönetimin haberi bile olmayabilir. Bu sebeple istifadan önce bireyin üstleriyle konuşması, durumu paylaşıp çözüm için destek istemesi ya da çözüme yönelik önerilerde bulunması fayda sağlayabilir. Durum hala çözülemiyor hatta yönetim tarafından da ısrarla sürdürülüyorsa, şahsi görüşüme göre çözüm, yolları ayırmak oluyor. Fakat işten ayrılmak, yeni bir iş bulmak her zaman kolay olmuyor; farkındayım. Bu anlamda birey uzman desteğine de başvurabilir. Sorunla başa çıkabilme yöntemleri adına profesyonel destek alınabilir. Kurumun kötü yönetim anlayışı düzelmese de bireyin kendini daha az etkilenir hale getirmesi yararına olacaktır.

KURUMLARIN DA ÇALIŞAN İÇİN YAPMASI GEREKENLER VAR

Kurumlar çalışan seçimlerinde ihtiyaç duyulan niteliklere sahip adayları arıyor. Eğer ihtiyaç duyulan niteliklerin yanında, diğer adaylarda olmayan bir takım fazla yetiler var ise, kurum için maliyet açısından olumsuzluk yaratmıyorsa daha donanımlı olan adayı tercih ediyorlar. Yani aday ne kadar hazırsa, kurum için o kadar iyi oluyor.

Yetiştirilmek üzere alınacak olan adaylarda dahi, eğer yetiştirmek için çok fazla çaba gerektirmeyecek, rakiplerinden daha hazır bir aday varsa, o tercih ediliyor.

Mevcut çalışanlardan ise bir çok şey bekleniyor. Motivasyonu yüksek olsun, verimli ve istekli çalışsın, kuruma yeni değerler katsın, hata yapmasın gibi...

Çalışan ne kadar parlak bir çalışma geçmişine sahip olursa olsun, zaman geçtikçe, çalışmalar rutin bir hal aldıkça çalışanda bir tükenmişlik ve yabancılaşma meydana geliyor, bu da hizmet kalitesini düşürüyor. Kurum içi eğitimin önemine geçmeden önce bilmeyenler için basit bir örnekle kısaca yabancılaşmadan söz edeyim: Diyelim ki kurumunuz bir makine üretimi üzerinde çalışıyor. Size ise bu makinenin yalnızca bir adet çarkını üretme görevi veriliyor. Sabahtan akşama dek sadece aynı çarkı üretiyorsunuz. Siz bunları yaparken, diğer bir yanda bir çalışan bunları birleştirip makine haline getiriyor. Ancak siz bunu görmüyor, yalnızca tek bir parça üzerinde gününüzü geçiriyorsunuz. Bir süre sonra o çarkı ne için yaptığınızı unutur hale geliyor, büyük resmi unutuyor asıl işe uzaklaşıyor yani yabancılaşıyorsunuz. Hedefe yabancılaşınca da, istekli ve verimli çalışmak uzak bir ihtimal haline geliyor ve kalite düşüyor. İşte bu noktada kurum içi eğitimler önemli rol oynuyor.

Kurum içi eğitimler temel olarak 4 başlıkta yapılmalı:

1. Kurum kültürü eğitimleri

Her kurumun kendine özgü bir ruhu ve yazısız kuralları vardır. Çalışanların kurumun bir parçası gibi çalışabilmesi için, kurumun amaçlarını, ilkelerini, hiyerarşik yapısını ve işleyiş düzenini öğrenmesi, benimsemesi ve bu doğrultuda davranış geliştirmesi gerekir.

2. Kurum içi iletişim eğitimleri

Kurumlarda çalışmaların aksaması ya da başarısızlıkların yaşanmasının temelinde yatan nedenlerden biri de iletişim sorunu. Doğru iletişim ağının kurulması ve yöntemlerinin uygulanmasıyla kolayca aşılabilecek bir sorun.   En iyi üniversitelerden mezun olmuş, hatta doktora yapmış, 15-20 yıllık çalışma hayatı olan bireyler bile bazen inanılmaz iletişim hataları yapabiliyor. Özellikle yönetim kadrolarının iletişimde yaptığı hatalar, alt kadroyu istifaya kadar giden bir sürece sokabiliyor. Diğer kademelerde çalışan bireylerin yaptığı iletişim hataları ise çalışmaların sekteye uğramasına, bazen başa dönmesine, motivasyonun düşmesine ve çalışanlar arası çatışmaların yaşanmasına sebebiyet verebiliyor. Bu nedenle, kurumun her kademesinin doğru iletişim eğitimleri alması gerekiyor.

3. Hizmet kalitesi eğitimleri

Kurum içinde doğru çalışma yöntemlerini içselleştirdikten sonra kurumun piyasaya sunduğu hizmetin kalitesinin önemini çalışanlara çok iyi anlatmak gerekiyor. Yazının başlarında değindiğim yabancılaşma sorununun yaşanmaması için, ortaya çıkacak ürün ya da hizmette yakalanması hedeflenen kalite düzeyi ve bu doğrultuda yapılması gerekenler çalışanlara iyi anlatılmalı. Bu kapsamda telefonda müşteriyle konuşmadan, gelen ziyaretçiyi ağırlamaya, üretim sürecinde gösterilmesi gereken titizlikten yeni fikirler geliştirmeye kadar geniş bir yelpazede, kurumun ihtiyaç duyduğu eğitimlerin verilmesi gerekiyor.

4. Kariyer planlamasına ve çalışanın gelişimine yönelik eğitimler

Yazımın başında değindiğim hazır çalışan arayışı çok da akılcı bir yaklaşım değil. İK lar şunu düşünmeli: "Ya istediğimiz niteliklere sahip hiç bir aday olmasaydı?"  Bazen öyle iş ilanları oluyor ki, adayın 25 yaşını aşmamış, en az 5 yıl deneyimli ama aynı zamanda üniversite mezunu olması bekleniyor. Hesaplayınca bunun çok nadir karşılaşabileceğiniz bir durum olduğunu görüyorsunuz. Bir de hiç profesyonel bulmadığım, asıl ihtiyaç duydukları ve diğer adaylarda bulunmayan özel yetenekleri olmasına rağmen, 2 saatlik bir eğitimle öğrenilebilecek olan bir programı bilmediği gerekçesiyle adayı eleyen bir İK mantığı var ki bu gibi örneklerin yaşanmasını aday bolluğuna bağlıyorum. Adayların bolluğu, iş verenlere daha geniş bir yelpazede daha rahat seçim yapma ve her kriteri isteme rahatlığına kavuşturuyor.

İşin bir de maliyet boyutu var. Kuruma fazla maliyetli olmaması için, az çalışanla çok iş yapılması isteniyor.

Çalışanlar ise kendilerini geliştirebilecekleri ve yükselebilecekleri bir işe sahip olmak istiyorlar. Dolayısıyla çalışanların kuruma katkı sağlamaları ve yeni fikirler geliştirmeleri, kuruma olan bağlılıklarıyla doğru orantılı. 

Tüm bu yönleriyle bakınca yetenek yönetimiyle paralel olarak çalışana yatırım yapılması gerekliliği kolaylıkla görülebiliyor. Kurumlar çalışanların eksik kalan yönlerini tespit etmeli, mesleki gelişimlerine katkıda bulunacak eğitimler düzenlemeli. Bu sayede hem kurum içinde çalışanların kariyerleri doğru bir planlamayla yönlendirilecek hem de çalışmaların kalitesi yükselecektir.

İŞ GÖRÜŞMESİNDE BU 10 KUSURLU HAREKETTEN KAÇININ!

Önceki yazılarımda da paylaştığım "iş görüşmesinde neler yapılmalı" sorusunun cevabını artık biliyoruz. Bir de asla yapılmaması gereken davranışlar var ki, mükemmel bir öz geçmişi dakikalar içinde çöpe götürebiliyor. 

İşte o 10 kusurlu hareket:

1. Görüşme saatini geçirmek. Size verilen tarih ve saatte, görüşme yerinde hazır bulunmalısınız. Doldurulması gereken formları da göz önüne alarak, görüşme saatinden 10 dk erken orada bulunmak faydalı olacaktır.
2. Özensiz, ütüsüz, kirli ya da işin içeriği ve kurumla uyuşmayacak giysilerle gitmek. İster iş görüşmesi ister sıradan bir iş günü olsun, her zaman özenli temiz ve işe uygun kıyafet seçimi ve etrafınızı rahatsız edecek ağırlıkta olmayan hafif bir parfüm kullanmalısınız. Giyim tarzı ve parfüm, iş yerindeki imajınızın da büyük bir parçasını oluşturuyor.
3. Asık suratlı olmak. Olumsuz yüz ifadeleri, hem bireyin kendisinin hem de etrafındakilerin ruh halini olumsuz etkiler, motivasyonunu düşürür. Güler yüzlü insanların etrafı kalabalıkken, asık suratlı insanların etrafında çok az insan olmasının sebebi de budur. Binaya girdiğiniz andan itibaren, yüzünüze yerleştireceğiniz doğal ve içten bir tebessüm, karşı tarafa da kendini olumlu hissettirecek, hakkınızdaki düşünceleri olumlu yönde gelişecektir.
4. Çok gevşek ya da çok sıkı bir tokalaşma. Tanışma anı, bireyin öz güveni ve sosyal ilişkilerdeki başarısını gösteren önemli noktalardan biridir. Gözlerinizi kaçırarak ve titrek ellerle yapacağınız tedirgin bir tokalaşma zayıf kalacağı gibi, gözlerinizi karşınızdaki kişinin üstüne dikerek yapacağınız can acıtıcı derecede sıkı bir tokalaşma da rahatsız edici bir baskınlık örneği olarak algılanarak hakkınızda olumsuz görüş uyandıracaktır.  
5. Başvurulan işin içeriği hakkında bilgi sahibi olmamak, anlatılan iş tanımını küçümsemek. Görüşme sırasında size neden bu işe başvurduğunuz sorulacak ve esasında hem ne istediğiniz konusundaki kararlılığınız hem de bu işe katabileceğiniz değerler üzerine yanıtlar aranacaktır. Görüşmeye gitmeden önce nereye ne iş için başvurduğunuzu, daha önce bu işle örtüşecek ne gibi çalışmalar yaptığınızı düşünüp hazırlıklı gitmenizde fayda var. Bununla birlikte, sizden yanıtları aldıktan sonra, beklentilerini paylaşabilirler. Bu çalışmaları yapmak konusunda görüşlerinizi almak isteyebilirler. Sizin için ne kadar kolay olsa da bunu karşınızdaki kişiye yansıtmayın. Daha önceki çalışmalarınızı örnek göstererek bu işi yapabileceğinizi anlatın. Fakat "bu iş çocuk oyuncağı" tavrıyla vereceğiniz yanıtlar, akıllarda iş beğenmeyeceğiniz ihtimalini yaratarak hakkınızda olumsuz görüş oluşmasına neden olabilir.
6. Her şeyi anlatmak. Neler yaptığınızı, neler beklediğinizi, neler isteyip neler istemediğinizi bir çırpıda anlatmayın. Gereğinden fazla konuşmanız hem rahatsızlık uyandıracak hem de size dezavantaj oluşturabilecektir. Temkinli davranın, biraz bekleyin. Görüşme ilerledikçe, karşılıklı konuşma sırasında karşı tarafın beklentilerini ve bakış açısını anlamak için fırsatınız olacaktır. Anlatacaklarınızı buralara saklayarak, avantajlı duruma geçebilirsiniz. İlaveten, size daha önceki maaşınız ya da beklediğiniz ücret soruluyorsa bunu yanıtlamak zorunda değilsiniz. Israrla soran kurumlar oluyor, nezaketinizi bozmadan, kararlılıkla bu soruyu yanıtlamayacağınızı hissettirin. "Kurumunuzun bu pozisyon için öngördüğü rakam üzerinden değerlendirebiliriz." gibi bir yanıt verebilirsiniz.
7. Soru sormamak. Dozunda sorulan mantıklı sorular, bilinçli ve istekli bir aday olarak hakkınızda olumlu fikir uyandırır. Sadece size sorulan sorulara cevap verip görüşmeyi tamamlamak sizi sıradan kılacaktır. İş görüşmeleri tarafların birbirini değerlendirdiği yerlerdir. Bu sebeple siz de işle ve çalışma koşullarıyla ilgili aklınıza takılan soruları sormaktan çekinmeyin. Yalnız ücret konusunda soru sormamalısınız. 
8. Eski iş yeri ve patron hakkında kötü konuşmak. Mobbing, haksızlık, aşırı iş yükü, çeşitli emrivakiler, karşılığı ödenmeyen fazla mesailer... Bir kurum ve patronda olmaması gereken her şeyle karşılaşmış olabilirsiniz. Fakat yeni iş görüşmeleri, bu konuda hakkınızı arayacağınız ya da çözüm bulacağınız yerler değildir. Dolayısıyla yaşadığınız problemleri burada anlatmak size avantaj sağlamamakla beraber, bazı yetersiz görüşmeciler tarafından sizin problemli olduğunuz çıkarımının yapılmasına bile sebebiyet verebilir. Daha önceki işinizde yaşadığınız sorunları yeni işinizde yaşamak istemiyorsanız yapmanız gereken, size anlatılanların yanı sıra, görüşmek için beklerken ya da görüşmeden ayrılırken etrafı mümkün olduğunca iyi gözlemlemek olacaktır.
9. Keskin ifadeler kullanmak. "Hafta sonları asla çalışmam." ya da "Asla mesaiye kalmam." gibi katı ifadelerden kaçının. Size mesaiye kalır mısınız dediklerinde belki de 5-6 ayda bir yaşanan nadir bir durumdan söz ediliyordur. Her soruya hemen yanıt vermek zorunda değilsiniz, detayları anlamaya çalışın. Yanıtınızı buna göre ve kabul etmeseniz bile gerekçeleriyle birlikte nezaket çerçevesinde verin.
10. Görüşme sonrası telefona sarılmak / fikirlerini yayınlamak. Görüşmenizin nasıl geçtiğini merak eden yakınlarınıza haber vermek için binadan biraz uzaklaşmayı bekleyin. Kapıdan çıkar çıkmaz telefona sarılıp heyecanla yapacağınız olumlu ya da olumsuz yorumların kurum çalışanları tarafından duyulması hoş olmaz. Ayrıca görüşme yaptığınız kişi arkanızdan bakıyorsa, sizi büyük bir hararetle telefonda konuşurken gördüğünde bu iş görüşmesine çok önem verdiğinizi düşünerek önereceği rakamı düşürebilir. Öte yandan sosyal medya üzerinde kurum ya da görüştüğünüz kişi ile ilgili yazacağınız iletileri, onların da görebileceği olasılığını göz önünde bulundurmalısınız.

SAYGIYI NASIL SAĞLARIZ

Saygı görmek bireyin her alanda ihtiyaç duyduğu ve arzu ettiği bir durum. Fakat özellikle iş yaşamında saygı görme amacıyla bireyler yanlış yöntemlere başvurmakta, sonuçta da gerçek saygı yerine korku temelinde zorunlu olarak gösterilen bir saygı gösterisi ortaya çıkmakta. Yani saygı duyulmuyor, saygı gösteriliyor. Bu durum, başlarda hoşa gitse de, bir süre sonra bireyi mutsuz ediyor. İçinde bulunduğu topluluk tarafından, mevcut pozisyonu ve yaptırım gücü sayesinde diğerlerinden saygı görürken, bunun içtenlikten çok uzak bir zorunluluk olduğunu hissetmek ve beraberinde gelen yalnızlık duygusu, "saygı duyulan birey" olmanın ne kadar önem taşıdığını gösteriyor. Peki insanların bize içtenlikle saygı duymasını nasıl sağlarız?

1. Kendinize saygı duyun. Bunun için gereken adımları atın ve hiçbir koşulda bu saygının sarsılmasına izin vermeyin.
İnsanlar kendilerine karşı objektif olmakta zorlanır, başkalarında kusur olarak nitelendirebilecekleri özellikleri kendilerinde görmezden gelebilir, ya da normalleştirebilirler. Siz, öncelikle kendinize dürüst davranarak eksi ve artılarınızı ortaya koyun. Değişmesini istediğiniz davranışlarınız varsa bunları değiştirin. Bunu yaparken, kimlere neden saygı duyduğunuzu düşünmek işinize yarayabilir. Ve bu süreçte hata yapmaktan korkmayın. Unutmayın; hata yapmak olağandır, önemli olan hatalarınızı kabul edip, düzeltmek ve bunu yaparken ihtiyacınız olan gücü yine kendinizden almaktır. Kendinize karşı dürüst olduğunuzda, hala saygı duyuyorsanız, artık bu saygının sarsılmasına izin vermeyecek o güce de sahipsiniz demektir.

2. İnsanlara saygı duyun.
Aynadan bir çemberin tam ortasında durduğunuzu düşünün. Siz ne gösterirseniz, size de o yansıyacaktır. Her insandan öğrenilecek bir şeyler muhakkak vardır. Önünde ceketinizin düğmelerini iliklediğiniz patrondan, her gün yanından geçtiğiniz halde fark etmediğiniz insanlara kadar herkesten öğrenilecek bir şey vardır. Bunun saygıyla ilgisine gelirsek; herkes bize birşeyler öğretir ve her öğretici saygıya değerdir. İnsanlara saygı duyduğunuzda, onların değerlerinin farkında olduğunuzu  görecek ve aynı değeri onlar da size verecekler.

3. Yaptığınız işe ve kuruma saygı duyun.
Yaptığınız işe saygı duyun ya da saygı duyacağınız bir iş yapın. İşinizi ciddiye alın, kurumunuzu sahiplenin. İşinizle kuracağınız bu sağlam bağ, hem kendinize duyduğunuz saygıyı perçinleyecek hem de insanlar işini böylesine sahiplenip ciddiyetle yapan biri karşısında büyük bir saygı duyacaklardır.

4. Karşınızdakinin insan olduğunu daima hatırlayın.
İnsanlar çoğunlukla bunu unutuyor. "Öteki"ler değersizleştiriliyor. Yönetici pozisyonundaysanız astlarınıza anlayışlı olun. Onların bir çalışandan öte birer insan olduklarını, tüm hayatlarının o iş yerinden ibaret olmadığını, farklı sorunları olabileceğini daima göz önünde bulundurun. Bir diğer husus da; insanları yaptığı işe göre kategorilere ayırmayın. Saygı duymakta ve bunu göstermekte cimri davranmayın ki zoraki saygı gösteren değil, saygı duyan çalışma arkadaşlarına sahip olabilin.

5. Örnek olun.
İnsanlar isteyip de sahip olamadıkları şeylere hayranlıkla bakar, bunu başarabilen insanlara da saygı duyarlar. Onların kendinden ya da olmak istediği formdan bir şeyler bulabileceği ve örnek alabileceği bir şeyler taşıyın. Elbette sayısız nitelikten söz etmiyorum, bu saygı duyulacak insan profilinin doğasına da aykırı olacaktır. Siz yine kendiniz olacaksınız; değerlerinizi çevrenin beklentilerine göre şekillendirmek değil anlatmak istediğim. Aynı pozisyonda çalıştığınız ekip arkadaşlarınızı düşünün. Sahip olduğunuz ortak özellikler, yetenekler var. Bir de arkadaşlarınızda olmayıp da sizin sahip olduğunuz ve sizi bir adım öne çıkaran nitelikleriniz. Örneğin liderlik yeteneğiniz; bu sayede tüm ekibi bir araya getirip yönlendirmeyi yapabiliyorsunuz. Bu, ekip arkadaşlarınızın sahip olmak istediği bir yetenek olabilir. Bu beceriye sahip olabilmek için sizi hayranlıkla ve takdirle izleyecek arkadaşlarınızın saygısını da kazanacaksınız.

ŞİRKETLERİ VEZİR VE REZİL EDEN İK VAKALARI

Bir önceki yazımda adayların sergiledikleri şaşkınlık yaratan davranışlardan söz etmiştim. Şaşkınlık yaratan diyorum, çünkü adaylık sürecinde olan bireylerin, bu denli düşünmeden davranması tuhaf geliyor...

Doğru olsun ya da olmasın, her davranışın bir nedeni olduğunu ve sorunları çözmede sebepleri doğru tespit etmenin şart olduğunu düşünüyorum. Aslında sebepleri ikiye ayrılıyor. Birincisi, bireyin içinde bulunduğu durum, sosyal statü, beklentileri ve edinilmiş algılarından, ikincisi ise bireysel niteliklerinden kaynaklanıyor. Bu anlamda birinci gruba işsizliği, iyi bir iş ve maaş, dolayısıyla yüksek statüde bir yaşam beklentisini, ikinci gruba da bireyin davranış biçimini oluşturan parçalar olan öfke kontrolü, saldırganlık, kriz yönetimi, hızlı düşünüp doğru karar alabilme, stres altında aşırı tepki verme gibi olumlu/olumsuz özelliklerini koyabiliriz.

Sebep her ne olursa olsun, adayların tutumu ister profesyonel, ister bu tür davranışlar sergileyecek kadar amatör olsun, hepsi temelde bir tek algıda birleşiyor: "Bu kurum sektörde bir marka, ve ben bu kurumun bir parçası olmalıyım."

Biraz sonra okuyacaklarınız elbette bütün kurumlar için geçerli değil. Hatta ilgili kurumların bütünü için bile geçerli olmayabilir. Fakat İK birimleri, kurumların adaylara yönelik tanıtım büroları gibidir ve burada ne görüyorsanız, sözleşmeyi imzalayana kadar kurumun gördüğünüz şekilde olduğuna inanırsınız. Ve belki de bu gördüğünüz manzara, sizi büyük bir yanlış yapmaktan kurtarır; o sözleşmeyi imzalamazsınız. Zira daha işin başındayken yolunda gitmeyen bir şeyler varsa bu, o iş yerinde yeni sorunların da yaşanabileceğinin habercisidir. Şirketler, amatör işe alım süreçlerine rağmen, çalışan sayısı, gösterişli binaları ve buna benzer bir çok özelliğiyle bir "kurum" hatta bir "marka" olduğunu iddia ediyorsa, hayal ettikleri gibi olabilmek için iyi bir işe alım sistemine sahip olmaları gerektiğini de hatırlatmakta yarar var. Zira kurumlar hedeflerine ulaşmak için birtakım stratejiler belirler, bunu uygulayıp yönetecek, gerektiğinde yönlendirecek olanlar da bu kurumun çalışanlarıdır, ki bu insanların doğru kişiler tarafından, doğru yöntemlerle özenle seçiliyor olması esastır.

Gelelim şirketleri vezir ve rezil edebilen işe alım vakalarına... Edindiğim izlenimlerden yola çıkarak, işe alım süreçlerine göre İK birimlerini genel hatlarıyla 4 farklı başlıkta inceledim.

1. Hem çizdikleri görüntü hem de sürecin içeriği iyi olanlar

Görüşme daveti için aldığınız telefondan mülakat günü karşılanma biçiminize, mülakat boyunca karşılaştığınız tutumdan çıkışınıza ve süreç sonlanana dek her adımda etik, insancıl ve profesyonel bir görüntü çizerler. Bu kadar detayı yazmaya gerek var mı diyorum ama yine de yazacağım. Zira detay deyip geçerek, bu noktaları atlayan o kadar çok İK çalışanı var ki...

• İlk görüşme daveti, sakin, içten ve nazik bir üslupla yapılır. Görüşme tarihi için adaya elindeki ilk boş saati dayatmaz, gerekirse adayın da fikrini alarak, onu da zor durumda bırakmayacak bir tarihte görüşme planlanır.
• Telefon görüşmesinin ardından adaya, görüşmede konuşulanları teyit eden bir davet maili gönderilir.
• Mülakat günü İK çalışanı, o adayın geleceğini önceden bilir, unutmaz. Öz geçmişini aday gelmeden önce inceler. Aday hakkında bilgi sahibi olur.
• Aday görüşmeye saatinde geldiyse bekletilmez. Çünkü o kurumda "Nasıl ki aday saatinde görüşme odasında hazır bulunmalıysa, İK çalışanı da aynı davranışı sergilemelidir." fikri benimsenmiştir.
• Düzeyli ve içten bir "Hoşgeldiniz" denir, kart takdim edilir.
• Adaya tüm süreç hakkında bilgi verilir, süreç boyunca da bunun dışına çıkılmaz. Emrivakiler yapılmaz.
• Görüşme sırasında adayın ilgili iş tanımı ve kurum kültürüne ne ölçüde yakın olduğu tespit edilmeye çalışılır.
• İK çalışanı görüşme boyunca olgunluğunu ve mütevaziliğini korur, adayı eleştirmez, fikri sorulmadıkça ona akıl vermez.
• Samimi olarak merak ettiği ancak adayın yanıtlamak zorunda olmadığı hususlarda bunu açıkça dile getirir, adayı yanıtlamaya mecbur bırakmaz. Ücret beklentisi ya da özel yaşantısıyla ilgili sorular gibi...
• Görüşmenin sonunda adaya sormak istediği bir soru olup olmadığı sorulur.
• Sürecin içeriğine göre olumlu/ olumsuz yanıtlar yine aynı nezaket çerçevesinde adaya bildirilir.

2. Çizdikleri görüntü iyi olan, fakat sürecin içeriğinde hata yapanlar

Profesyonel görüntünün ardında yatan bir amatörlük söz konudur. Buralarda adayın edindiği ilk izlenim güzeldir. İş yerinin görünümünden, çalışanların güler yüzünden, davranışlarındaki nezaketten etkilenirsiniz. Fakat süreç ilerledikçe çeşitli sorunlarla karşılaşırsınız. Her şirketin işe alım sürecinde sergileyeceği hatalı davranışlar farklılık gösterebileceği için, burada sergilenen davranışları yukarıdaki gibi sıralama imkanı bulamadım. Yine de karşılaşılan aksaklıkları maddelemeye çalışacağım:

• Görüşmeye davet edilişiniz yukarıdaki gibi aynı nezaket ve içtenlik çerçevesinde olur.
• Teyit maili atıp atmamak kuruma göre değişkenlik gösterebilir.
• Görüşmeye gittiğinizde çalışma ortamından, çalışanların görünümünden ya da sizinle kurdukları iletişimden etkilenirsiniz.
• Mülakat odasında bekletilebilirsiniz.
• Öz geçmişiniz için daha önce doldurduğunuz formların aynısını yeniden doldurmanız istenebilir.
• Öz geçmişinize o anda şöyle bir göz gezdirilip, dikkatli incelenmediği için eksik kalan hususlar sorulabilir.
• Ücret beklentiniz sorulabilir.
• Süreç hakkında bilgilendirilmeyebilirsiniz.
• Süreç hakkında bilgilendirilir, fakat emrivakilerle karşı karşıya bırakılabilirsiniz. Örneğin sürecin başında size, geçeceğiniz aşamalar sırasıyla bildirilir. Fakat görüşmeye gittiğinizde, planlanan görüşmenin dışında yeni görüşmeler, sürece dahil olduğu önceden belirtilmeyen ve süreçte yeni bir basamak oluşturacak nitelikte olan sınavlar, anketler, envanterler doldurmanız talep edilebilir. Bu talepler, daha çok sizi zorunlu bırakır niteliktedir çünkü istedikleri sınav/ form vb doldurmadıkça bir sonraki aşamaya geçebilmeniz mümkün değildir.
• Bununla bağlantılı olarak, ilk ilanda aranan nitelikler arasında bulunmayan birtakım vasıflar hususunda beklenti içine girer ve eğer yetersiz iseniz bunu süreci olumsuz etkileyecek bir unsur olarak değerlendirirler.

3. Çizdiği görüntü kötü, fakat sürecin içeriği iyi olanlar

Çok sık rastlanmasa da değinmek istedim. Sizde oluşturduğu izlenim nezaketten uzak ve soğuk bir iletişim tarzları olduğu yönündedir. Fakat sonuçta orada çalışmak istemediğinize karar verseniz bile, sürecin sonuna geldiğinizde tüm sürecin belirledikleri doğrultuda ilerlediğini görürsünüz. Süreç size göre doğrudur, yanlışları vardır, bu farklı bir konu. Burada üzerinde durduğum nokta, ne söylüyorlarsa, onu yapıyor olmalarıdır.

• Görüşme daveti, mülakat günü karşılama, güleryüz, ilk dakikalarda yaşanan ev sahibi-konuk iletişimi burada yoktur.
• Öz geçmişiniz önceden incelenmiş, sorular hazırlanmıştır.
• Süreç ilk görüşmede adaya bildirilir, sormak istediği soru olup olmadığı sorulur.
• İş tanımı ile ilgili beklentiler nettir, süreç sırasında yeni beklentiler eklenmez.
• Süreç, belirtildiği şekilde ilerler, araya ilave basamaklar eklenmez.

4. Hem çizdikleri görüntü hem de sürecin içeriği kötü olanlar

İsminden de anlaşılacağı gibi, baştan sona bir kabustur :)

• Görüşme daveti ve karşılamada nezaket burada da yoktur.
• İçeri girdiğinizde bir kaos ortamıyla karşılaşırsınız. Birbirine bağıran insanlar, sürekli çalıp açılmayan telefonlar, siz mülakat için beklemekteyken yanı başınızda iş arkadaşları hakkında konuşan çalışanlar...
• Görüşme, İK çalışanına gelen telefonlarla sürekli kesintiye uğrar.
• İlanda gördüğünüz iş tanımının aksine, ciddiyetsiz bir tavırla orada ne iş olursa sizden yapmanızı bekleyebilecekleri söylenir.
• Süreç hakkında genellikle bilgi verilmez, verilse de yüzeysel ve özensizdir.
• Süreci olumsuz sonuçlanan adaylara bilgi vermek için dönüş yapılmaz.

Yukarıda sıraladığım durumların tamamı, bir kurumda ve aynı adayın süreci içerisinde gerçekleşmeyebilir. Bunlardan birkaçı bir kurumda görülürken, bazıları başka bir kurumda görülebilir. Burada 1. ve 4. maddeler zaten çok açık. 3. madde benim çok doğru bulmadığım fakat adayın beklentileri ve bu doğrultuda tercihine kalan bir durum. Fakat 2. madde oldukça sık rastlanan bir İK yapısı. Bu gibi durumlarda akla şu olasılıklar geliyor:

1. İK çalışanının amatörlüğü
2. Kurumun İK işe alım politikasındaki boşluklar
3. Kurumun duyarsızlığı ve adayı suistimali

Gözümüzde çok büyüttüğümüz, bünyesinde çalışmanın bir hayal olduğunu düşündüğümüz birçok şirket, biraz sürece dahil olduğunuzda o imajını yitiriyor. Bazen sizi değerlendirecek kişinin amatörlüğü karşısında ne düşüneceğinizi şaşırıyorsunuz; beni nasıl değerlendirecek, yönetime nasıl aktarıp yansıtacak diye düşünüyorsunuz. Bazen "Bunca yıllık koskoca şirket, ne aradığını bilmiyor mu; bir onu istiyor, bir bunu!" diyorsunuz. Bazen de son yazımdan sonra birçok kişiden sıkça duyduğum yakınmalardan olan suistimal ihtimali aklınıza geliyor. "Bu kadar aday, bir marka olduğu için koşa koşa gelmiş. Aday yelpazesi o kadar geniş ki... Ve büyük bir çoğunluğu bütün çalışma koşullarına o kadar dünden razıyken, normal koşullarda kabul edebilecekleri adayları zorluyor, yaptıkları sınav ve mülakatların üzerine hesapta olmayan yeni sınavlar ekleyerek mükemmeli bulmaya çalışıyorlar." diyorsunuz. En iyiyi istemeleri çok doğal. Fakat bunu yaparken adaya emrivakilerle gitmek, kendisine daha önce bildirilmeyen değerlendirme aşamalarına girmeye mecbur bırakmak  bana doğru gelmiyor. Bu gibi davranışlar, başlangıçta edindiğiniz tüm iyi izlenimi bir kenara atıp, sizin adaylık pozisyonunuzu suistimal ettiklerini hissettiriyor. Hele bir de sizden bunca özelliği isteyen yöneticiler, istedikleri niteliklere kendileri sahip değil ise, duruma mantıklı bir açıklama getirmek iyice zorlaşıyor. O muhteşem dediğiniz şirket, bir anda birçok insanın gözünde profesyonellikten amatörlüğe hızlı bir dönüş yapıyor...

HIZINI ALAMAYAN ADAY, RAKİBİNE SALDIRDI!

Son dönemde yine birçok kurum toplu alımlar yapıyor. Daha doğrusu yapmaya çalışıyor. Dışarıda çizdiği imajdan ötürü (bu imaj meselesine daha sonra yer vereceğim), hesaplarıma göre ortalama 5000 kadar adaydan başvuru alıyorlar. Önce belirli merkezlerde yazılı sınavlar gerçekleştiriyorlar ki bunlar genel yetenek ve kişilik envanterlerinden oluşuyor. Buradaki sonuçlara göre çeşitli ayrımlara gidiliyor, belirlenen yüzdelik dilimdeki adaylar ikinci aşamaya davet ediliyor. Ne oluyorsa bundan sonra oluyor zaten :)

Grup mülakatları... Adaya verilen mesaj şu: Biz bu kurumun yöneticileri, size tartışmanız için bir konu verecek, liderlik kabiliyetinize, kıvrak zekanıza, kendinizi ifade etme şeklinize, stres altında nasıl tepki verdiğinize, hem grubu hem konuyu kontrol edebilme ve yönlendirebilme becerinize bakacağız. Fakat maalesef verilen mesajdan her adayın anladığı aynı şey değil :) Öyle ki; durum mülakat odalarından taşmış, forumlarda tüm hararetiyle sürmekte.

Foruma göz gezdirirken rastladığım tartışmalardan birini paylaşmak istedim. Konuyu hatırlamıyorum şimdi, yine bir konu verilmiş, grup ikiye ayrılarak görüşlerini savunmaları istenmiş. Karşılıklı iki gruptan adayların tartışmasını okuyunca, önce şaşırdım, sonra güldüm, sonradan sonraya bu insanlarla uğraşan İK çalışanları için bir hayli üzüldüm. Sonuçta makul yanıtlarla, belli bir çizgide oldukları izlenimini vererek, yüzdelik dilime giriyorlar ve İK da davet ediyor. Her gün tahmini ortalama 50 aday görüyorlar, zihnen de oldukça yorucu bir süreç... Bir de işin içine grup mülakatlarını meydan savaşı sanan adaylar girince...

Uzatmayayım; adaylardan biri durum değerlendirmesi paylaşımlarında tarih saat ve konu belirterek bulunduğu grubu açıkladıktan sonra, karşı gruptaki adayın savını ve üslubunu eleştiriyor. Karşı taraftan yanıt gecikmiyor. Sonunda hızını alamayan bu iki adayımız inanamayacağınız üsluplarla kavgaya tutuşuyor. "Benim söylediğim doğru, sen anlamazsın. Biraz daha çalış gel tatlım, büyümen lazım." gibi, okurken istem dışı bir kahkaha patlattığım, sonradan "ağlanacak halimize gülüyoruz" dediğim manzaralar...

Durum bu magazinsel boyuttan çok daha derin, çok daha vahim... Ne kadar çok sayıda insan umut bağlıyor, ne kadar farklı beklentiler geliştiriyor. Peki bütün bunlara değiyor mu? Uğruna adayların adeta savaştığı kurumlar, gerçekte de dışarıdan göründüğü gibi mi? Bir sonraki yazımda...

BİRBİRLERİ İÇİN YARATILANLAR

BİRBİRLERİ İÇİN YARATILANLAR - Bürke ÇINAR - BANKACILAR VE FİNANSÇILAR DERNEĞİ

Üniversite tercih dönemleriydi. Seçeceğim mesleğe hemen hemen karar vermiş, ancak bu kadar önemli bir kararı netleştirmeden önce, bu mesleği yapan isimlerle görüşüp fikir ve önerilerini almayı tercih etmiştim. Yaptığım görüşmeler sırasında duyduğum şu söylem, hala kulağımdadır: "Meslek seçimi, eş seçiminden bile önemli. Anlaşamazsan, birbirinize uymadığınızı görürsen, evliliğini bitirebilirsin fakat mesleğini terk edemezsin." Çok etkilenmiştim... Bugün bir çok insan, sonradan sonraya kariyerinde değişikliğe gidebiliyor, farklı iş alanlarında çalışabiliyor. Ama tüm bu işleri, eğitimini aldığı meslek temelinde geliştirebiliyor. Yani, psikoloji eğitimi alırsanız, alanınızla örtüşen işleri yaparsınız, inşaat mühendisliğine yönelme şansınız pek yoktur.

Bir kez daha bu açıdan düşündüm. Doğru meslekte karar kılmıştım. Bugün, "iyi ki" diyorum; iyi ki toplumda yerleşmiş kalıp fikirlerin, egomun, hırslarımın esiri olmamışım. İyi ki o konuşmayı yapmışım. Hem aileme, hem bana bunları söyleyen hocama bir kez daha sonsuz teşekkürler...

Bütün bunları paylaşmamın asıl amacı ise şu: O iki cümleyi duyduğum günden sonra, aldığım sosyoloji eğitiminin de insanda yarattığı 7/24 gözlem "takıntısı"yla etrafımı farklı bir gözle incelemeye başladım. Herkesin yetenekleri birbirinden farklı ve bir çoğunun mesleği yeteneklerinden o kadar uzaktı ki... "Psikoloji olmadı sosyoloji olsun." diyenler, "Mezun olunca çok kazanıyormuşsun." diyerek hayallerini bir kalemde silip, ilgi alanlarından tamamen farklı bölümlere gidenler... Şimdi kaçı mutludur, bilemiyorum. Benim gözlemlerime göre birçoğu hedefleriyle birlikte heveslerini de yitirdiler. Beklentileri asgari düzeyde ve katmak istedikleri yeni bir şeyler de yok maalesef.

Şimdi bazılarınız, yaşam koşullarından, geçimin zorluklarından söz edecek; biliyorum. Bunun için sanırım şuna tekrar değinmekte yarar var: İnsan başardıkça mutlu oluyor. Ve insan, en büyük başarıları, sevgi ve istekle yaptığı işlerde elde ediyor. İçindeki yeteneği dışa vurabildiği, aldığı standart bilgilerin üzerine koyduğu ve onu diğerlerinden farklı kılan yetenekleriyle tercih sebebi olduğu alanlarda hem mutlu hem de başarılı oluyor.

İşte bu yüzden, özellikle mesleğini seçme aşamasındaki genç arkadaşlarıma naçizane önerim şu: Herkes için ilgi alanlarına, yeteneklerine, zevklerine uygun bir meslek mutlaka var. Mezun olunca sahip olabileceğiniz iş olanakları ve çalışma alanlarını elbette araştırın. "Ancak mezun olunca ne kadar kazanırım?" gibi bir düşünceyle yeteneklerinizden uzak ve ilgi alanlarınızdan ayrı düşen meslek gruplarına yönelmeyin. Verilen bilgiyi alır, mezun olursunuz. Ama mutlu olur musunuz, asıl önemli olan bu. Mezuniyetten sonra o işi hevesle yapabilir misiniz? Mesleğinizde yenilikler yapabilir misiniz? 

Bu noktada ailelere de büyük iş düşüyor. Karar verme süreçlerinde yanlarında olmalısınız elbette. Göremedikleri yönlerini de önlerine sunmalısınız. İhtiyaç duyduğunda fikirlerinizi paylaşmalısınız. Her yönüyle düşünüp tartmasını sağlamalısınız. Ama karar çocuğunuzun olmalı. Bu mesleği yapacak olan o.

Son olarak; canım annem ve babamın hep söylediği gibi; hangi mesleği seçersen seç, olabileceğinin en iyisi ol!  Ve benden ufak bir ekleme; seni heyecanlandıran ve içindeki tüm yeteneği yansıtabildiğin alanı seç :)

En mutlu insanlar, birbirleri için yaratılanlardır. Bu, mesleğinizde de böyle :) oldubuis (oldubuisblog) Twitter'da

BAĞLI ÇALIŞAN, KURUMUN ESERİDİR

Çalışan bağlılığı, bugün hala bir çok şirket için önemsiz bir "ayrıntı" olarak algılanıyor. Oysa önemsiz bulunarak atlanan bu nokta, şirketlerin geleceğini etkiliyor. Nasıl mı?

Birçok işveren, bir pozisyon için sırada bekleyen onlarca adayın varlığı düşünüldüğünde, "biri gider, biri gelir" düşüncesiyle, ellerindeki insan kaynağını doğru değerlendirmeye yönelik çalışmaları gereksiz buluyor. Ve hatta birçoğu, çalışan insan gücünü, adeta verilen işleri yerine getirecek birer robot gibi görerek çalıştırıyor.

İşte sorun da burada başlıyor. Organizasyonların başarıya ulaşabilmesi ve ilerlemede sürekliliği sağlayabilmesi, organizasyonun en önemli parçalarına; çalışanlara bağlıdır. Çalışanların, bulundukları organizasyona fayda sağlaması, sahip oldukları bilgi ve yetenekleri etkin kullanabilmeleriyle, bu da kendilerini değerli birer birey olarak hissetmeleriyle doğru orantılıdır. Bu halkalardan birinin eksik olması durumunda, şirketlerin başarıyı ve yükselmeyi hedeflemesi, gerçeklikten uzak birer hayal olmaktan öteye geçemiyor. Çünkü değer görmeyen ve tüm birikim ve yetenekleri şirket tarafından sömürülen birey mutsuz oluyor. Bu mutsuzluk işine yansıyor, çalışmalarındaki yaratıcılık, üretkenlik ve verim düşüşe geçiyor. Bu düşüş, şirketin faaliyetlerine yansıyor ve başarı grafiği düşüşe geçiyor, en iyi ihtimalle yerinde sayıyor. Kimi işveren, ancak iş bu noktaya varınca durumun ciddiyetini kabul edip, iyileştirme yöntemlerine yöneliyor, - ki bunlar da çoğu zaman o ayla sınırlı olmak üzere maaşta küçük bir artış olabiliyor ve bu geçici hamleler, yine geçici ve yanıltıcı bir "iyilik dönemi" yaratıyor-, kimi işveren ise duruma aldırmıyor, yeni adaylarla, üstelik daha düşük ücretler ödeyerek değişikliğe gitmeyi tercih ediyor.

Hangi yol seçilirse seçilsin, insan kaynakları, bireyi işe alındığı günden itibaren izleyip doğru değerlendirme ve yönlendirmeleri yapmadıkça, çalışanların tükenmişlik düzeyi son noktaya geldiğinde yapılan son dakika müdahaleleri çoğu zaman yetersiz kalmakla birlikte, şirketlerin kendi kendilerine zaman, enerji ve para kaybetmelerinin zemini hazırlanmış oluyor.

İşveren ve çalışan arasındaki ilişki, işte bu etkileşim esasına dayanıyor. İşveren çalışanlarından hem işleri zamanında yetiştirmelerini, hem kurumun değerlerine uygun davranmalarını, yazılı kuralların yanı sıra, sözlü kurallara da uymalarını, verilen hiçbir işe (kendi görev tanımlarının dışında da kalsa) itiraz etmemelerini beklerken, çalışanlar da benzer şekilde, hak ettikleri maaşın yanı sıra, "birey" değerlerine saygı gösterilen ve sosyal ihtiyaçlarına yanıt veren yerlerde, işlerini severek yapan mutlu insanlar olmak istiyor.

Biraz daha somutlaştırırsak, çalışanlara kendilerini değerli hissettiren, sabahları severek gidebilecekleri ve menfaatleri için tüm enerjilerini ortaya koyabilecekleri şirketler, şu hususlara yanıt veriyor:

1. Ücret ve ödüllendirme: Yaptığı çalışmaların karşılığı olan rakamı alabilen, üst düzey performans gösterdiğinde ödüllendirilen  çalışanın kurumuna olan güveni ve dolayısıyla bağlılığı artıyor.

2. Takdir görme: Ödüllendirme her zaman maaşa yansımak durumunda değil. Dahası, pek çok çalışan için grubun önünde başarılarından ötürü takdir görmek, grup içerisinde öz güvenini ve prestijini yükselttiğinden, maaşta yapılan küçük bir artıştan çok daha değerli olabiliyor.

3. Çalışma ortamı: Pek çok çalışanı yıldıran ve iş yerinden uzaklaştıran şeylerden biri de elverişsiz çalışma koşulları. Yetersiz ofis araçları, işlerin aksamasına sebep olacak nitelikte sorun oluşturan iş arkadaşları, iş yerinin şehir merkezine mesafesi ve ulaşım sorunu, hatta şirkette çıkan öğle yemeklerinin kalitesi bile etki edebiliyor. Birçok işverenin, bu satırlar karşısında, "Burası otel mi?" dediğini duyar gibiyim :) Fakat çalışan tüm bireyler, bütün günlerini burada geçiriyor. Hayatlarının büyük bir bölümü, yetersiz ofis araçlarıyla çalışmaya çalışarak, akşamları 3 vasıta değiştirerek ve etrafta alternatif yoksa şirkete gelen yemekleri yiyerek geçen insanlardan bağlılık ve başarı beklemek çok da gerçekçi değil. Hatta şirketlerine sıkı sıkıya bağlı birçok çalışan, çözülemeyen bu gibi sorunlar nedeniyle zaman içerisinde kopuşlar yaşamaya başlıyor ve sonunda en çok şikayet edenlerden biri haline gelebiliyor.

4. Yan haklar: Her şirkette olmamakla ve olması şart koşulmamakla birlikte, çalışanlarına yan haklar sağlayan kurumlar, adaylar tarafından öncelikli olarak tercih ediliyor. Kuruma ait sosyal tesisler, özel sağlık sigortaları, çeşitli faaliyetlerden yararlanma olanağı, çalışanların sosyal beklentilerine de yanıt oluşturmasından dolayı, çalışan bağlılığını artırıyor.

5. Kariyer ve gelişim olanakları: "Diplomayı aldım, bir işe girip düzenli maaşımı alayım bana yeter." anlayışı, çoğu çalışan için geride kaldı. Artık çalışanlar için onların gelişimine destek ve olanak sağlayabilecek kurumlar tercih sebebi. Tabi bunun ardında, bu talebi yaratan bir beklenti bulunuyor ki bu da işverenlerin sürekli olarak adaylardan beklentilerine bir yenisini ekliyor olmaları. Bu etkileşimin bir sonucu olarak, çalışanlarına farklı dallarda gelişim olanağı sunan kurumlarda çalışan bağlılığı daha çok görülüyor. Öte yandan insan kaynaklarının, çalışanların performansını ve beklentilerini doğru değerlendirmesi, bu doğrultuda hem çalışanı hem de işvereni memnun edecek doğru yönlendirmeler yapması, çalışanların kariyer beklentilerini karşılayarak bağlılığı artıran bir etken olarak önümüze çıkıyor.

BİR EKİBİ EKİP YAPAN ÜYELERİN 5 ÖZELLİĞİ

Birçok iş ilanında "takım arkadaşı arıyoruz" ifadesi yer alıyor. Birçoğumuz, genellikle açık ofislerde, üyelerinin sıklıkla paslaştığı bir ekibin parçası olarak çalışıyor. Peki bir takımda doğru parça olmak, başarılı bir ekip olmak için o ekipte nasıl bireylerin olması gerekiyor?

1. Dinamik ve olumlu olmalı: En yorucu işlerde bile enerjisini koruyan, gülümsemesini kaybetmeyen bireyler, tüm ekibi etkiler. Şöyle bir düşünün; umutsuzluğa kapıldığınız ve enerjinizin dibe vurduğu zamanlarda yanınıza gelip bir çıkış yolu gösteren, durumun sandığınız kadar korkunç olmadığını görmenizi sağlayan ve bunu yaparken enerjisi ve gülümsemesiyle size moral veren bir takım arkadaşını kim istemez ki?

2. Uyumlu ve gerektiği ölçüde mütevazi olmalı: Bir takım içerisinde her bir üyenin farklı yetenek ve kişilik özellikleri olsa da, genel hatlarıyla her bir üye bir diğeriyle ve ekibin bütünlüğüyle uyum içerisinde çalışmalı. Ekiplerin bir liderleri olmakla birlikte, ekibin içerisinde de o ekibi ayakta tutacak ve motive edecek bir "iç lider"e ihtiyaç duyulabiliyor. Ekibin üyeleri arasından, sözü dinlenen ve liderlik yetileri daha gelişmiş olan kişi, doğal süreçle bu görevi üstleniyor. Ya da başka bir üye, çalışmaların toparlanmasında sürekli aktif rol alabiliyor. Ekip içerisindeki görevi ne olursa olsun, her bir üyenin hem yetilerinin bilincinde olması (ki bu öz güveninin perçinlenmesi ve motivasyonunun üst düzeyde kalması yoluyla ekibe fayda sağlayacak çalışmalar yapabilmesini sağlar), hem de diğer üyelerin de ayrı ayrı özel yetenekleri olduğunu bilerek onlara saygı duyması ve mütevaziliğini koruması, ekibiyle uyumu yakalaması gerekiyor.

3. Sorumluluk alabilmeli, sözünü tutmalı: Bir takım olabilmenin en önemli unsurlarından biri de üyelerinin sorumluluk almaktan kaçınmaması ve bu temelde sağlanacak güven ortamı. İşin tüm üyelere aynı ağırlıkta paylaştırılması, yapılması gereken bir çalışma olduğunda üyelerin her birinin işin ucundan tutması gerekiyor. Bir diğer yandan, ekipler, çalışmaların bir diğer üyenin çalışmasına bağlı olarak yapıldığı gruplardır. Parçalar üyeler tarafından yapılır ve bir araya getirilir. İşte bu sebeple, her bir üye üzerine düşen sorumluluğu almalı ve çalışmasını söz verdiği zamanda, söz verdiği şekilde ekibe sunmalı.

4. Doğru ve etkin iletişim kurabilmeli: Sadece iş hayatında değil, her alanda insan ilişkileri büyük önem taşıyor. İş yaşamı içerisinde de bütün ilişkilerde iletişim önemli olmakla beraber, takım çalışmalarında bu önem daha da artıyor. Sınırlı biz zaman içerisinde, belirlenen işi eksiksiz ve doğru yapabilmek için, zamanı doğru kullanabilmek gerekiyor. Yanlış anlaşılmalar, çalışma sırasında ikili ilişkiler kaynaklı yaşanan gerginlikler    de hem zamandan çalıyor, hem de ekibin işe odaklanmasını zorlaştırarak hata olasılığını artırıyor. Bu anlamda, keyifli bir çalışma ortamı yakalamak ve başarılı çalışmalar ortaya koymak için, doğru ve etkin iletişim kurabilmek önemli.

5. Bilgisini paylaşmalı: İyi bir ekip üyesi, bilgisini ve fikirlerini ekip arkadaşlarıyla paylaşır. Bu, ekip üyelerinin gelişimi, dolayısıyla ekibin ilerlemesi ve daha kaliteli çalışmalar ortaya konması adına önemlidir. Bu noktada doğru ve faydalı bilgiyi, gereksiz ya da ekip bütünlüğünü zedeleyecek nitelikte, işle ilgisi olmayan bilgiden ayırmak da, bilgiyi paylaşmak kadar önemli. Paylaşılacak bilgiler sadece yapılan işle ilgili olup, işe ve ekip üyelerine değer katmalıdır.

BIRAKMAK, PES ETMEK DEĞİLDİR

İnsanı tedirgin ediyor değil mi? Düzen değişikliği, bilinmezlik, onca yıl çalıştığı pozisyondan ayrılmak... Peki ya başarısız olmak? Başarısız olma düşüncesi, bırakıp gitmekten daha tatsız değil mi? Öyle durumlar var ki; bu ikisinin arasında kalıyorsunuz. Ya bırakacaksınız, ya da koltuğunuzla beraber hem siz kaybedeceksiniz, hem de beraberinizdekiler. İşte öyle zamanlarda bırakıp gitmek en iyisi. Çünkü;

1. Yenilenmenin yolu, bazı alışkanlıkları bırakmaktan geçiyor. 

Hızla değişen ve yenilenen dinamikleriyle iş dünyası, yeni düzende bu değişime ayak uydurabilen şirketlere yer ayırıyor. Tüm kurumlar yeniliğe ayak uydururken, eski yönetim anlayışına sıkı sıkıya bağlı olanlar ise önce sistemin dışında kalıp yerinde sayıyor, daha sonra da yok olma tehlikesiyle karşı karşıya kalıyor.

2. Kendinize, daha iyi pozisyonlar için fırsat tanımış olursunuz. 

Belki bulunduğunuz konumdan çok memnun olduğunuzdan, belki de memnun olmamanıza rağmen alışkanlıklarınız ya da belirsizliğin yarattığı endişe yüzünden, çalıştığınız pozisyonu ya da üzerinde çalıştığınız bir projeyi bırakmıyorsunuz. Peki ya bugün bulunduğunuz yerden daha iyileri varsa? Ya siz yıllardır aynı pozisyonda çalışırken, dışarıda yükselebileceğiniz ve daha mutlu olabileceğiniz farklı iş imkanlarını kaçırıyorsanız? Bulunduğunuz konumdan memnun olanlar için -tabi kurum da sizden memnunsa- bu konu pek de önem taşımayabilir. Fakat, özellikle durumundan memnun olmayan, her gün ayakları geri geri giden, ya da yıllardır aynı şeyleri yapmaktan sıkılan çalışanların durup düşünmesinde fayda var. Daha iyisini elde edebilmek için bazen eldekini bırakmak, özellikle "doğru" zamanda bırakmak gerek ki, körelmeden kendiniz için daha iyi noktalara ulaşın.

3. Sizden sonrakilere olanak sağlamış olursunuz.

Genç yetenekler, şirketlerin yeniliklere daha kolay ayak uydurması ve değişen düzende yerini almasında önemli bir parçayı oluşturuyor. Orada kıdemli olduğu için her projeye talip olan ve hatta bunları üstlenen kişiler, tecrübeleriyle kuruma katkı sağlamak ve yeni çalışanları tecrübelerinden yararlandırmak yerine, altındakileri bir kenara atarak onların dinamizminden yararlanmıyor, her işi kendileri yapmaya çalıştıkları için yapılan işlerin verimliliği düşüyor. Şirketin kaynaklarını, özellikle de insan kaynağını etkin yönetebilmenin bir örneği olarak, doğru iş bölümü ve paylaşımların yapılması, iç müşterinin de memnuniyetini ve devamlılığını sağlar. Bırakın, bazı işleri başkaları yapsın. İhtiyaç duyduklarında tecrübelerinizi onlarla paylaşın. Yükünüzü hafifletin ki, yeni ve daha üst düzey sorumluluklara yer açılsın.

Bırakmak, vazgeçmek ya da pes etmek demek değildir. Doğru zamanda, doğru yerde bıraktığınız her iş, sizin birer başarınız olacak ve yeni başarılarınız için temel oluşturacak!...

* Bu yazıma BIRAKMAK, PES ETMEK DEĞİLDİR - Bürke ÇINAR - BANKACILAR VE FİNANSÇILAR DERNEĞİ üzerinden de ulaşabilirsiniz.

BENİM BURADA NE İŞİM VAR?!!

Ben kimim?

Ne istiyorum?

Dikkat!

3. sorunuz " Benim burada ne işim var? " olmasın!

Peki nasıl?

1. Bir klişeyle başlayalım: Kim olduğunuzu ve ne istediğinizi bilin. Ama gerçekten bilin. Demek istediğim, ne okuduğunuz, hangi bilgisayar programlarını kullanabildiğiniz ya da kaç dil bildiğiniz değil. Bunlar elbette önemli ama, asıl önemli olan, sizin "kim" olduğunuz.

Bir başkasından emir alabilir misiniz örneğin?

Sabırlı mısınız?

Fedakar mı?

Bencil mi?

Kuralcı mı, esnek mi?

Akılcı mısınız yoksa yönetilmeye muhtaç mı?

Yaratıcı mısınız mesela?

Yönetme arzusuyla yanıp tutuşuyor musunuz yoksa "Ben risk alamam, dikkat çekmeye gerek yok, grubun arasında iyiyim." mi diyorsunuz?

Hiçbiri diğerinden daha iyi ya da kötü değil.

Tüm yerleşmiş yanlış kanıların aksine, fedakarlık ya da sabırlı olmak, her zaman, her ortamda doğru bir şey değildir. Kendinizden eksiltme riskiniz vardır mesela. Ya da esneklik, akılcılık kötü değildir. Yetersizliğinin farkındaki yönetimler, esnek düşünebilen akılcı çalışanlardan hoşlanmayabilirler. Bu tamamen kendi eksiklerinin farkında oluşlarından kaynaklanabilir. Oysa bugün dünyaca ünlü şirketlerin özellikle böyle çalışanlar aradığını biliyoruz :)

Bu yüzden, tüm yerleşmiş yanlış algılardan sıyrılın ve kim olduğunuzu, nelerden hoşlanıp, nelerden rahatsızlık duyduğunuzu ortaya koyun.

2. Artık kim olduğunuzun bilincindesiniz. Dolayısıyla ne istediğinizin de...

Şimdi, kendinize "Benim burada ne işim var?!" dememek için yapmanız gereken, doğru iş başvuruları, iş görüşmelerinde dikkat edebileceğiniz noktalar.

İŞ ARARKEN...İŞ GÖRÜŞMESİ YAPARKEN...

Kim olduğunuzu ve ne istediğinizi kendinize söyledikten sonra, aşağıdaki adımları atmaya hazırsınız demektir:

1. İyi bir öz geçmiş hazırlayın.

2. Kendinize ve isteklerinize uygun iş ve iş yerlerini belirleyin.

3. İş veren / iş arayan sitelerine üye olun.

4. Bu sitelerdeki üyeliklerin yanı sıra belirlediğiniz şirketlere, bir niyet mektubuyla beraber öz geçmişinizi gönderin.

Bütün bunları doğru yaptıktan sonra büyük olasılıkla görüşme için davet edilirsiniz :) Ama önce yukarıdaki adımlara detaylı olarak değinelim:

1. İYİ BİR ÖZ GEÇMİŞ HAZIRLAYIN

Adım adım öz geçmiş hazırlamaktan söz etmeyeceğim. Örnek CV şablonlarına bir çok yerden kolayca erişebiliyoruz.

Ben sadece, öz geçmişte dikkat edilecek ufak noktalara değineceğim:

• Öz Geçmişinizi Kısa Tutun

Sanılanın aksine, her şeyi uzun uzun yazdığımız CVler, öz geçmişimizin ne kadar dolu olduğu imajını yaratıp işvereni etkilemek yerine, amatör ve boğucu gelmekte. İnceleyen şahıs sıkılmakta ve ister istemez iyi özellikleriniz arada kaybolmakta.

Zaten adı üstünde; öz geçmiş :) Kısa ve öz tutun. Bırakın detayları merak edip görüşmeye çağırsınlar :)

• Yanlış Bilgi Yazmayın

Sahip olmadığınız özellikleri yazmayın. Başlangıç düzeyindeki yabancı dilinizi iyi düzeyde göstermeyin örneğin. Elbet ortaya çıkar :) Bunun yanı sıra şunu da belirtmekte fayda var: Karşınızdakinin sizi olduğunuzdan daha aşağıda görmesini engellemek de, onlara kendinizi olduğunuzdan iyi göstermemeniz gerekliliği kadar mühim. Kendinizi çok doğru anlatmalısınız. Örneğin, ileri düzey olan yabancı diliniz hakkında, sırf anadil düzeyinde olmadığı için mütevazilik yaparak “fena değil” derseniz, kendinize haksızlık etmiş ve kendi şansınızı kendiniz yok etmiş olursunuz.

• Hobi Bölümü

Hobi bölümü gerçekten koleksiyon hobinizi merak ettiklerinden sorulmuyor. İşinizle alakası yoksa, fotoğraf çekme hobinizin, mülakatınızı yapacak kişinin ilgisini çekeceğini de pek sanmıyorum. Buradaki amaç şudur: "Biz takım arkadaşı arıyoruz. Ekip ruhuna sahip olmalı. Takım sporlarına ilgisi var mı acaba?" ya da tam tersi. Unutmadan; çok yönlü olup olmadığınız da değerlendirme unsuru tabi... Tüm yaşamı iş / okuldan mı ibaret? Ne kadar sosyal? Aynı anda kaç farklı şeyle ilgilenebiliyor? gibi...

• Referans Gösterdiğiniz Kişilerden Emin Olun

Referans gösterdiğiniz eski amirinizin hakkınızda nasıl görüş bildireceğinden ne ölçüde eminsiniz? İyice düşünmeden yazmayın derim.

2. KENDİNİZE VE İSTEKLERİNİZE UYGUN İŞ ALANLARINI VE İŞ YERLERİNİ BELİRLEYİN

Diyelim ki halkla ilişkiler alanında kariyer yapma kararı aldınız. Peki nasıl bir yerde? Bir holdingin halkla ilişkiler departmanında da Halkla İlişkiler elemanı ilanı var, marketlerin kampanyalı ürünler reyonunda da pekala halkla ilişkiler görevlisi sıfatıyla çalışabiliyorsunuz. Siz nasıl bir çalışma ortamı istersiniz, bunu netleştirin.

3. İŞVEREN / İŞ ARAYAN SİTELERİNE ÜYE OLUN

Buralarda yayınlanan iş ilanlarını takip edin. Sadece iş alanı sekmesinden seçim yaparak arama yapmak yerine, anahtar kelime seçeneğini de kullanabilirsiniz. Böylece aramanızı daha geniş bir yelpazede yapma şansını yakalamış olursunuz.

4. İLANLARIN YANI SIRA ÇALIŞMAYI HEDEFLEDİĞİNİZ ŞİRKETLERE, BİR NİYET MEKTUBUYLA BERABER ÖZ GEÇMİŞİNİZİ GÖNDERİN

Birçok büyük firma, yeni çalışan ihtiyaçlarında ilan vermeden önce veritabanlarındaki öz geçmişleri değerlendiriyor ;) Bu yüzden ilan verilmesini beklemeyin, siz hedeflediğiniz yerlere bilgilerinizi gönderin. Hem kendilerinde doğacak bir pozisyon için ellerinde bilginiz olur, hem de bu bilgileriniz sayesinde, kendilerinde açık pozisyon olmasa bile, çalışan ihtiyacı olan başka bir firmaya sizi önerebilirler.

VEEEEE GÖRÜŞME İÇİN BİR ŞİRKETTEN DAVET ALDINIZ! :)

Panik yapmıyoruz , aşağıdaki taktikleri uyguluyoruz :)

• NE GİYİLİR?

İlk intiba önemlidir. Fazla abartmadan, işin ciddiyetine yakışır bir kıyafet seçimi, büyük avantaj sağlayacaktır.

Kendinizi işverenin yerine koyun. Özensiz bir görüntü çizen biriyle neden çalışmak isteyesiniz ki?

• DERSİNİZE ÇALIŞIP GİDİN

Şirket hakkında ön araştırma yapın. Hakkındaki yorumları inceleyin. Nerede, ne zaman kurulmuş, kaç kişi çalışıyor, ne iş yapıyorlar, bilin.

• HANGİ SORULARA HAZIRLIKLI OLUNUR?

Neden biz? Kariyer hedefiniz nedir? Bir önceki iş yerinizden ayrılma nedeniniz nedir? Neden böyle bir iş? Bize kendinizden bahsedin. gibi cevaplamanızı bekleyecekleri soruların karşısında nasıl cevap vermeliyiz, inceleyelim.

Uzmanlara göre, bir çok mülakatçının ilk sorusu " Bize kendinizden bahseder misiniz?" oluyor. Bunun amacı beklenmeyen bir soru karşısında adayın nasıl tepki verdiği, böyle açık uçlu bir soruyu nasıl toparlayıp yanıtladığıymış. Bu soruyu cevaplarken, işin gerekliliklerini karşılayabilecek özelliklerinizi ve buna referans olabilecek eski çalışma ve projelerinizi konuşmanızın odağına almalısınız.

Bir de eski iş yerinizden ayrılma nedeniniz özellikle üstünde durulabilen bir soru. Bu noktada çokça çapraz soruyla karşılaşabiliyorsunuz. Eski işiniz ne kadar korkunç olursa olsun, bunu mümkün olduğunca paylaşmayın, ya da uygun bir lisanla, kimseyi suçlamadan ve kimseden şikayet etmeden anlatın. Karşınızdaki kişinin size tamamen inanacağından emin değiliz ne de olsa. Ayrıca şikayetçi tavrınız, siz ne kadar haklı bile olsanız, karşınızdaki kişide negatif bir algı yaratabilir. Eski iş yerinizin geleceğinizi olumsuz yönde etkilemesine izin vermeyin :) Bunun yerine, olumlu ifadelerle beklentilerinizi paylaşın. Örneğin "Eski iş yerimde akşam sürekli son dakika mesailerine kalıyordum." yerine, "Çalışma saatlerimin önceden belirlenmiş olması benim için önemli." gibi bir ifade sanırım daha risksiz olacaktır :)

Soruları yanıtlarken başka biri gibi davranmayın, daima kendiniz olun ki, kendinizi size hiç uymadığını gördüğünüz bir işyerinde buluvermeyin…

• DAKİK OLMA KONUSUNDA...

Zamanında görüşme yerinde olmak çok önemli. Bunu hepimiz biliriz. Uzmanlar, çoğumuzun doğru sandığı bir yanlış konusunda uyarıyor: Görüşmeye yarım saat önceden gitmek de doğru değil. 5, maksimum 15 dk öncesi uygundur ki, doldurmanız gereken formlar varsa bunlar için yeterli süredir.

• KENDİNİZLE VE BEKLENTİLERİNİZLE İLGİLİ HANGİ BİLGİYİ HANGİ ÖLÇÜDE PAYLAŞACAĞINIZI BİLMELİSİNİZ

Unutmayalım ki, genel kanının aksine, iş görüşmeleri, yalnızca işverenin sizi değerlendireceği yerler değildir. Aynı zamanda işverenler de iş arayanların karşısında aday işveren konumundadır. Yani her ne kadar pratikte görülmese de, özünde böyle :)

İş görüşmelerindeki karşılıklı "tanıtım,reklam" ilişkisi, ilerde "Benim burada ne işim var?" sorusunu sormamanız için dikkat etmeniz gereken bir çok noktayı içinde barındırır. Aday kendini kabul ettirme çabasındayken, işveren de almak istediği adayı çekebilmek için bazen iş tanımını olduğundan hafif göstermekte, bazen ücreti düşük tutma amacıyla farklı yöntemler denemektedir. Bazı işverenler ise sizinle çalışmayı arzu etmekte, ancak koşulları sizin beklentilerinizle ters düştüğü için bazı "detay"ları saklamaktadırlar (fazla mesai, bayramlarda çalışmak, maaş artış düzeni vb.).

İşte bu gibi durumlara hazırlıklı olmalısınız ki, büyük hayallerle başladığınız işin 5. ayında "Benim burada ne işim var?" diye ağlamayın :)

Kendinizi tanıyıp, ne istediğinizi bildikten sonra, öz güveniniz ve dik duruşunuzla istediğiniz işi alırsınız. Tercih edilen değil, tercih eden olun...:)

Kendinizi keşfetmeniz dileğiyle...